Arbeitsrecht

Hongkong ist als sogenannte Sonderverwaltungsregion (SVR) Teil der Volksrepublik China, jedoch in bestimmten Bereichen aufgrund des Handover-Vertrages zwischen dem Vereinigten Königreich und China rechtlich unabhängig. So gilt das koloniale Common Law bis 2047 weitgehend unverändert fort. Das Arbeitsrecht in Hongkong ist weitgehend liberal. Einen Arbeitnehmerschutz wie er in Deutschland existiert, insbesondere Kündigungsschutz, kennt die SVR nicht.

Rechtsgrundlagen

Rechtsgrundlage des Hongkonger Arbeitsrechts ist die Employment Ordinance, welche die grundlegenden vertraglichen Rahmenbedingungen festlegt. Sie sind zwingend und nur zugunsten des Arbeitnehmers abdingbar. Innerhalb des durch die Employment Ordinance geschaffenen, ausgesprochen liberalen Rahmens besteht Vertragsfreiheit der Parteien. Der Staat verzichtet weitgehend auf konkretere Regelung der Arbeitsverhältnisse.

Vertragsabschluss 

Ein Arbeitsvertrag kann sowohl schriftlich als auch mündlich abgeschlossen werden. Der unbefristete Vertrag gilt, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart ist, als ein Vertrag für einen Monat, der sich von Monat zu Monat verlängert. Die Parteien können eine Probezeit vereinbaren, die regelmäßig drei Monate beträgt.

Sämtliche Rechte und Pflichten der Vertragsparteien werden im Arbeitsvertrag festgelegt. Die Lohnhöhe obliegt grundsätzlich der Parteivereinbarung – vorbehaltlich der Vorgaben der Minimum Wage Ordinance. Bei Gehältern (inklusive Boni und Zulagen) von unter 14.100 Hongkong-Dollar (HK$) pro Monat, müssen die geleisteten Arbeitsstunden erfasst werden, um zu prüfen, ob die Zahlung des Mindestlohns eingehalten wurde.

Gesetzliche Vorschriften hinsichtlich der Arbeitszeit existieren abgesehen von einigen Industriezweigen nicht. Ausnahmen gelten für Jugendliche und Auszubildende. Diese dürfen täglich nicht mehr als acht Stunden arbeiten. Ihre wöchentliche Arbeitszeit darf 48 Stunden nicht überschreiten.

Vertragsbeendigung 

Eine Kündigung wird unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit einen Monat nach Ausspruch wirksam, außer es wurden vertraglich andere Kündigungsfristen vereinbart. Die Resturlaubszeit darf auf diese Frist angerechnet werden. Die Vertragsparteien haben auch die Möglichkeit, bei Leistung einer Abfindung den Arbeitsvertrag ohne Kündigungsfrist zu beenden.

Bei fristloser Kündigung vonseiten des Arbeitgebers muss dieser einen Monatslohn fortzahlen. Lag aber ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers wie beispielsweise Diebstahl oder Unterschlagung vor, entfällt diese Verpflichtung. Aufgrund des nur sehr niedrigen Kündigungsschutzes kommt es kaum zu gerichtlichen Auseinandersetzungen. In der Regel einigen sich beide Parteien außergerichtlich.

Bestand ein unbefristeter Arbeitsvertrag und war der Arbeitnehmer mehr als 24 Monate lang beschäftigt, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, wenn dem Arbeitnehmer wegen des sogenannten "Reason of Redundancy" oder wegen eines "Layoff" gekündigt wurde. "Reason of Redundancy" liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber entweder den Betriebsteil, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt war, schließen muss oder zu schließen beabsichtigt.

Eine Kündigung wegen eines "Layoff" liegt vor, wenn der Arbeitnehmer keine Arbeit zu verrichten hatte und für mehr als die Hälfte der Arbeitstage in vier aufeinanderfolgenden Wochen keinen Arbeitslohn erhalten hat. Der Fall liegt ebenfalls vor, wenn der Arbeitnehmer zwar Arbeiten zu verrichten hatte, aber für mehr als ein Drittel der Arbeitstage in 26 aufeinanderfolgenden Wochen keinen Lohn erhalten hat. Die Höhe des Abfindungsanspruches richtet sich nach Section 31 G der Employment Ordinance.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Es besteht Anrecht auf Mutterschaftsurlaub von zehn Wochen, der frei eingeteilt vor und nach der Geburt genommen werden kann. Dabei müssen vier Fünftel des durchschnittlichen Tagesgehalts der vorhergehenden zwölf Monate gezahlt werden, vorausgesetzt die Mutter ist mindestens 40 Wochen vor Beginn des Mutterschaftsurlaubs beschäftigt gewesen. Für Väter gilt ein entsprechender Anspruch von drei Tagen.

Im Krankheitsfall muss das Gehalt erst ab vier aufeinanderfolgenden Krankheitstagen in Höhe von 80 Prozent des durchschnittlichen Tageslohns der letzten zwölf Monate fortgezahlt werden und auch nur dann, wenn der Arbeitnehmer genügend Krankheitsfehltage ansparen konnte. Insbesondere ausländische Gesellschaften zeigen sich aber in der Regel kulant und zahlen bei kurzfristigen Ausfällen weiter.

Streng sind hingegen die gesetzlichen Regelungen zu Kompensationszahlungen im Falle eines Unfalls am Arbeitsplatz. Kommt es zu einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Verunglückten, muss der Arbeitgeber in Abhängigkeit vom Lebensalter 48 bis 96 Monatsgehälter, mindestens aber 45.000 US-Dollar (US$) Entschädigung entrichten. Im Todesfall belaufen sich die jeweiligen Zahlungen auf 36 bis 84 Monatsgehälter, mindestens aber auf 40.000 US$.

Gewerkschaften bei öffentlichen Organisationen üblich

Gemäß Artikel 27 des Basic Law steht Einwohnern der SVR das Recht zu, einem Verband zur Interessenvertretung von Arbeitnehmern beizutreten. Insgesamt sind in Hongkong etwa 1.500 entsprechende Interessenvertretungen registriert. Gewerkschaften sind insbesondere in größeren öffentlichen Organisationen üblich. Den Arbeitsnehmervertretungen stehen besondere Rechte zu.

Standort mit geringen Compliance-Risiken

Mit dem Inkrafttreten des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes gewinnen die Arbeitsbedingungen vor Ort auch für in Deutschland ansässige Unternehmen an Bedeutung, die zwar über keine Niederlassung in Hongkong verfügen, aber von dort Waren beziehen. Gesetzliche Regelungen bestehen etwa zum Schutz Minderjähriger und zur Sicherheit am Arbeitsplatz. In Hongkong erfolgt nur noch wenig Produktion, daher besteht im regionalen Vergleich ein eher geringes Risiko.

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