Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

Das chinesische Arbeitsrecht kennt befristete, unbefristete und projektbezogene Verträge (Art. 20 AG). Dabei erlaubt es grundsätzlich nur zwei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit demselben Mitarbeitenden (Art. 14 AVG). Scheidet dieser nach deren Ablauf nicht aus der Firma aus, wird sein Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet angesehen. Möglich ist die Vereinbarung einer Probezeit mit eingeschränktem Kündigungsschutz. Die zulässige Probezeit ist abhängig von der Vertragsdauer.

Die Regelarbeitszeit beträgt acht Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Art. 38 AG sieht mindestens einen Ruhetag in der Woche vor. Überstunden sind nur in einem bestimmten Rahmen zulässig (bis zu drei pro Tag, höchstens 36 im Monat) und zu vergüten (Art. 44 AG: 150 Prozent der vertraglichen Vergütung an Werktagen; 200 Prozent oder Freizeitausgleich an Ruhetagen; 300 Prozent an Feiertagen).

Für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern wie leitende Angestellte oder Verkaufspersonal kann ein flexibles Arbeitszeitsystem eingeführt werden. Dies erlaubt über einzelne Zeiträume eine höhere Arbeitsbelastung bei gleichzeitiger Entlastung an anderen Tagen. Das flexible System ist bei der lokalen Arbeitsbehörde anzumelden, deren Genehmigung erforderlich ist.

Auch Regelungen des Zivilgesetzbuches können relevant sein.

Vertragsabschluss 

Bei der Gestaltung der Arbeitsverträge ist das Arbeitsrecht einzuhalten. Es gelten sowohl nationale als auch lokale Regelungen, die nicht immer übereinstimmen. In der Praxis können die lokalen Normen greifen. Grundsätzlich müssen nach Art. 17 AVG enthalten sein: Name, Adresse und gesetzlicher Vertreter der einstellenden Einheit; Name, Adresse/Ausweisnummer des Mitarbeitenden; Vertragsdauer; Gehalt; Aufgaben; Arbeitsort; Regeln zu Arbeitszeit/Ruhetagen; Abwesenheit des Mitarbeitenden; Arbeitsbedingungen (einschließlich Sicherheit, Schutzmaßnahmen); Sozialversicherung. Eine Probezeit kann geregelt werden. 

Prinzipiell bedürfen Arbeitsverträge der Schriftform (Art. 19 AG, 10 AVG). Mündliche Verträge sind nur für Arbeitsverhältnisse in Teilzeit (bis zu vier Stunden pro Tag) zulässig (Art. 68, 69 AVG). Wurde innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn kein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen, hat der Arbeitnehmer ab dem zweiten Monat bis zum Ablauf des ersten Jahres Anspruch auf Zahlung des doppelten Gehalts (Art. 82 AVG). Liegt dann immer noch kein schriftlicher Vertrag vor, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet (Art. 14 AVG).

Weitere Informationen zu Lohnzahlungen, Arbeitsschutz enthält die Risikoanalyse zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz. 

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Zu den Kernpflichten beider Seiten gehört: Der Arbeitnehmer arbeitet, der Arbeitgeber zahlt den Lohn und entrichtet die gesetzlich vorgeschriebenen Sozialversicherungsbeiträge. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber für ein sicheres Arbeitsumfeld sorgen. So muss er die Vorschriften des Arbeitsschutzes beachten und darf Arbeitnehmer keinen unangemessenen Gefahren aussetzen (er hat etwa entsprechende Schulungen durchzuführen, Schutzkleidung bereitzustellen), Art. 52 ff. AVG.

Der Arbeitnehmer muss sich an betriebliche Regelungen (festgeschrieben etwa im Mitarbeiterhandbuch) halten. So muss er den Weisungen folgen, sofern diese zulässig sind, seinen Loyalitätspflichten nachkommen, keine Nebenbeschäftigungen beim Wettbewerber ausführen und gegebenenfalls Geheimhaltungspflichten genügen.

In Bezug auf Cybersecurity und Datenschutz werden Arbeitgeber zunehmend zur Sicherung und Geheimhaltung persönlicher Daten von Mitarbeitenden verpflichtet. Es empfiehlt sich, vorsorglich deren schriftliche Zustimmung einzuholen, um ihre persönlichen Daten speichern und gegebenenfalls ins Ausland transferieren und dort ebenfalls speichern zu dürfen.

Vertragsbeendigung 

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis nach Art. 31 AG, 37 AVG mit einer Frist von 30 Tagen – während der Probezeit mit einer Frist von drei Tagen – jederzeit schriftlich kündigen. Art. 38 AVG regelt die fristlose Kündigung.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis beenden, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt. Die ordentliche Kündigung ist mit einer Frist von 30 Tagen wirksam (Art. 26 AG, 40 AVG). Grundsätzlich ist die Gewerkschaft beziehungsweise der zuständige Sekretär zu unterrichten (Art. 43 AVG). Deren Zustimmung ist aber nicht erforderlich.

Arbeitgeberseitig sind außerordentliche Kündigungen bei Gesetzesverstößen oder bei groben Verstößen des Arbeitnehmers gegen interne Regelungen der Gesellschaft oder die Gesellschaftsinteressen möglich (Art. 25 AG, 39 AVG). Der Arbeitgeber muss die Verfehlung des Arbeitnehmers nachweisen. Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber ist eine Abfindung zu zahlen (Art. 46 AVG). Dieser Anspruch besteht auch, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrages nicht weiterbeschäftigt werden soll. Die Höhe der Abfindung beträgt nach Art. 47 AVG ein Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (maximal zwölf). Für Beschäftigungszeiten nach dem 1. Januar 2008 ist die Abfindung auf das Dreifache des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts am Arbeitsort pro Beschäftigungsjahr gedeckelt.

Im Krankheitsfall besteht Kündigungsschutz (Art. 29 Nr. 2 AG, 42 AVG). Ordentliche Kündigungen können ausgesprochen werden, wenn die Behandlungsperiode im ersten Beschäftigungsjahr über drei Monate beträgt. Für jedes weitere Jahr kommt ein Monat hinzu (bis zu 24 Monate). Es besteht die Pflicht zur Lohnfortzahlung, welche sich nach dem Gehalt, der Betriebszugehörigkeit, etc. richtet. Bei einer ordentlichen Kündigung sind die genannten Abfindungen zu zahlen. Die Feststellung der Arbeitsunfähigkeit kann durch eine staatliche Stelle erfolgen. Ist ein Arbeitsunfall ursächlich, tritt die Arbeitsunfallversicherung ab dem Feststellungszeitpunkt ein.

Für betrieblich bedingte Entlassungen sind örtliche Arbeitsbehörden einzubeziehen (Art. 27 AG, 41 AVG). Den Arbeitnehmern ist eine Abfindung zu zahlen.

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