Neuigkeiten aus dem irischen Arbeitsrecht

Eine neue Säule der Altersvorsorge entsteht

Die gesetzliche Rente bietet auch in Irland in der Regel keinen angemessenen Lebensstandard. Deshalb hat sich der irische Gesetzgeber entschlossen, möglichst vielen Arbeitnehmern eine zusätzliche Altersversorgung zu geben. Das Gesetz über die automatische Mitgliedschaft (auto enrolment) in einem Altersvorsorgesystem (Automatic Enrolment Retirement Savings System Act 2024) wurde am 9. Juli 2024 endgültig verabschiedet. Es wird voraussichtlich im Jahr 2025 in Kraft treten, das genaue Datum ist noch unbekannt. 

Das Gesetz wird alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Irland im Alter zwischen 23 und 60 Jahren betreffen, die mindestens 20.000 Euro im Jahr verdienen und nicht bereits Mitglied eines betrieblichen Altersvorsorgesystems sind. Für sie wird es neben eigenen Beiträgen einen Anspruch auf festgelegte Beiträge von Arbeitgebern und dem Staat geben. Während die Beiträge der Arbeitgeberin diejenigen der Arbeitnehmer spiegeln werden, beträgt der staatliche Zuschuss ein weiteres Sechstel des kumulierten Beitrages. Die Beiträge belaufen sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer eingangs jeweils auf 1,5 Prozent vom Nettoeinkommen, dieser Wert steigt nach zehn Beschäftigungsjahren auf maximal 6 Prozent an. Die Mitgliedschaft ist automatisch, wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind. Allerdings gibt es für Arbeitnehmer nach sechs Monaten ein „opt-out“-Recht. Gleichzeitig soll es für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die die oben genannten Voraussetzungen nicht erfüllen, ein „opt-in“ geben, also ein Recht auf freiwillige Teilnahme.    

Berichtspflichten zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden werden erweitert

Die Berichtspflichten zu geschlechtsspezifischen Lohndifferenzen (gender pay gap) existieren schon seit einiger Zeit. Seit dem 31. Mai 2024 sind nunmehr Berichtspflichten auch für Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten in Kraft getreten. Verpflichtete Arbeitgeberinnen müssen die Gehälter an einem „snapshot date“ im Monat Juni erfassen und über verschiedene Differenzen berichten, zum Beispiel über Unterschiede des durchschnittlichen (und des Median-) Stundenlohns, durchschnittliche Boni, oder den Anteil der weiblichen und männlichen Arbeitnehmer, die Sachleistungen (Stichwort: geldwerter Vorteil) beziehen. Die Berichte müssen bis Dezember 2024 vorgelegt und der Öffentlichkeit zugänglich gemacht werden. Ab 2025 wird diese Pflicht dann sogar Arbeitgeberinnen mit 50 oder mehr Beschäftigten treffen.  

Die Elternzeit wird verlängert

Der Anspruch auf Elternurlaub (Parent’s Leave) wird ab dem 1. August 2024 von sieben auf neun Wochen verlängert. Diese Änderung wurde durch eine jüngst (Ende Juni 2024) verabschiedete Änderung des Gesetzes über Elternurlaub (Parent’s Leave and Benefit Act 2019) eingeführt. 

Elternurlaub kann von berechtigten Arbeitnehmern in den ersten zwei Jahren nach der Geburt eines Kindes, oder im Falle einer Adoption, innerhalb von zwei Jahren nach der Aufnahme des Kindes in der Familie genommen werden. Er ist unbezahlt, allerdings können Eltern abhängig von ihren bislang gezahlten Sozialversicherungsbeiträgen beim zuständigen Ministerium Elternleistungen in Höhe von derzeit 274 Euro pro Woche beantragen. Einige Arbeitgeber bieten darüber hinaus freiwillige Leistungen für Eltern an und müssen nun entscheiden, ob sie diese den geänderten Bedingungen anpassen.

Mehr Informationsrechte bei Massenentlassungen

Ein neues Gesetz (Employment (Collective Redundancies and Miscellaneous Provisions) and Companies (Amendment) Act 2024) ändert den Protection of Employment Act 1977 und verbessert den Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von einer Insolvenz der Arbeitgeberin betroffen sind. Die Verpflichtung für Arbeitgeber, Massenentlassungen frühestens 30 Tage nach der Benachrichtigung des zuständigen Ministeriums vorzunehmen, galt bislang nicht in Insolvenzsituationen. Diese Ausnahme ist aufgehoben worden. 

Wenn Arbeitnehmer vor der 30-Tagesfrist entlassen werden, gleich ob in einer Insolvenzsituation oder nicht, können sie nunmehr eine Beschwerde an die Workplace Relations Commission richten. Diese kann eine Entschädigung in Höhe von bis zu vier Wochen Gehalt zusprechen. Eine solche Entschädigung ersetzt nicht, sondern erhöht eine weitere mögliche Entschädigung bei Verstößen gegen Informations- und Konsultationspflichten.

Für Insolvenzverwalter gibt es künftig ebenfalls erweiterte Informationspflichten vis-a-vis der Belegschaft. Aber auch die Geschäftsführer von Gesellschaften müssen Arbeitnehmervertreter ohne schuldhaftes Zögern über Insolvenzanträge informieren.

Code of Practice für Telearbeit

Die Workplace Relations Commission hat einen Code of Practice veröffentlicht. Der Kodex ist zwar rechtlich nicht bindend, enthält aber nützliche Hinweise zu den Faktoren, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei der Antragstellung bedenken sollten, und zu Faktoren, die von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern bei der Prüfung solcher Anträge zu berücksichtigen sind. 

Der Kodex befasst sich auch damit, wie Homeoffice-Vereinbarungen geändert oder gekündigt werden können, und verlangt von den Arbeitgebern, ein Beschwerdeverfahren einzurichten, um eventuelle Bedenken der Mitarbeitenden zu behandeln oder auszuräumen. 

Außerdem enthält er eine Verpflichtung für Arbeitgeber, Aufzeichnungen über genehmigte Vereinbarungen drei Jahre lang aufzubewahren. Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtung kann ein Bußgeld von bis zu 2.500 Euro verhängt werden.