Arbeitsrecht

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Patrick Bamming ist Chartered Tax Advisor (Irischer Steuerberater) bei der Deutsch-Irischen Industrie- und Handelskammer (AHK Irland).

Rechtsgrundlagen

Im individuellen Vertrag leiten sich eine Vielzahl der arbeitsrechtlichen Beziehungen aus Tarifverträgen ab. Die Gesetzgebung legt Minimumstandards fest. Wichtige arbeitsrechtliche Institutionen beziehungsweise Institutionalisierungen sind die Labour Relations Commission (LRC), die Rights Commissioners (ernannt durch LRC), das Employment Appeals Tribunal (EAT), der Labour Court, die Equality Authority, die Joint Labour Committees, die Registered Employment Agreements und die Joint Industrial Councils. Die Rechtsberatung wird in Irland von einem Solicitor durchgeführt und die Vertretung vor Gericht von einem Barrister übernommen. Beide haben ein Äquivalent zum Staatsexamen absolviert.

Vertragsabschluss 

Der Beschäftigungsvertrag kann ausdrücklich oder stillschweigend, mündlich oder schriftlich geschlossen werden und bedarf nicht der Schriftform (Industrial Relations Act, 1990). Jedoch ist der Arbeitgeber zu einer schriftlichen Angabe bestimmter Beschäftigungskonditionen verpflichtet. Die betreffenden Anforderungen definiert der Terms of Employment (Information) Act von 1994 und 2001. Zeitlich muss dies innerhalb von zwei Monaten nach Aufnahme der Beschäftigung erfolgt sein. Hierzu gehören unter anderem: Name und Adresse des Arbeitgebers und -nehmers, Arbeitsplatz, Tätigkeitsbezeichnung und Art der Arbeit, Beschäftigungsbeginn, Vertragsart, Zahlungsweise, Arbeitsstunden inklusive Überstunden, bezahlter Urlaub, Pension Schemes, Kündigungsfristen, wirksame kollektive Vereinbarungen, Regelungen im Krankheitsfall.

Auch wenn es gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, ergänzen viele Arbeitgeber die Minimumangaben um solche zu Sicherheit und Geheimhaltung, Beschwerdeverfahren, Probezeit oder Regelungen zur Schichtarbeit. Spezielle Regelungen gelten für befristete Arbeitsverhältnisse, die mit dem Fixed-Term Work Act, 2003 begeben wurden, ferner für Teilzeitarbeit nach dem Protection of Employees Part-Time Work Act, 2001. Die Sonderregelungen für Kinder und Jugendliche sind im sogenannten Protection of Young Persons Employment Act, 1996 festgehalten. Das Recht auf unbezahlte Abwesenheit zwecks (Vollzeit-)Pflege Dritter ist im Carer's Leave Act, 2001 geregelt. Lohn- und Gehaltsthemen finden ihren Niederschlag im Payment of Wages Act, 1991 sowie im National Minimum Wage Act, 2000.

Zudem nutzen viele Arbeitgeber ein sogenanntes Employment Handbook, um zusätzliche Regelungen zum Arbeitsvertrag festzuhalten, wie zum Beispiel zur Arbeitserfassung, IT-Sicherheit, Health & Safety, Datenschutz etc.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Das irische Arbeitsrecht setzt oft lediglich Untergrenzen voraus, die von Arbeitgebern individualvertraglich oft großzügiger geregelt werden, zum Beispiel für Urlaubsregelungen und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Minimum Notice and Terms of Employment Acts, 1973 regelt die folgenden Kündigungsfristen für Arbeitgeber: 

Ein Arbeitnehmer, der länger als 13 Wochen von einem Arbeitgeber beschäftigt wird, hat eine Kündigungsfrist von 1 Woche. Diese Frist kann durch den Arbeitsvertrag verlängert werden.

Sofern keine tarifrechtlichen und mindestentgeltlichen Bestimmungen entgegenstehen, ist die Vergütung eine Frage der Gestaltung des Arbeitsvertrags. Grundlage ist der Individualvertrag.

Regelungen zur Wochenarbeitszeit und zu den zulässigen Überstunden erfolgen gemäß dem Organisation of Working Time Act, 1997 und entsprechenden EU-Richtlinien. Auch die gesetzlichen zehn Feiertage folgen dem Organisation of Working Time Act von 1997.

Die Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber im Krankheitsfall (Sick Pay and Sick Leave) fällt als Thema vom Grundsatz her nicht unter die Arbeitsrechtsgesetzgebung. Seit dem 1. Januar 2023 ist der Sick Leave Act 2022 in Kraft getreten, durch welchen Arbeitgeber im Jahr 2023 zunächst zur Fortzahlung von 70 Prozent des Lohns, maximal 110 Euro je Tag, im Krankheitsfall für drei Tage verpflichtet wurden. Ab dem 1. Januar 2024 stieg die Anzahl bezahlter Krankheitstage auf fünf und soll im Jahr 2025 auf sieben steigen. Diese Erhöhung wurde bisher (Stand: 07. Januar 2025) noch nicht offiziell beschlossen und verabschiedet. Im Jahr 2026 ist eine weitere Erhöhung auf zehn bezahlte Krankheitstage vorgesehen. Darüber hinausgehende Vereinbarungen lassen sich auch weiterhin individual- oder kollektivvertraglich schließen.

Die maximale Probezeit beträgt grundsätzlich 6 Monate. In Ausnahmefällen kann sie bis auf 12 Monate verlängert werden.

Die Zahlungsreferenzperiode kann eine Woche, zwei Wochen oder einen Monat betragen, jedoch darf sie nie länger als ein Monat sein. Der Payment of Wages Act, 1991 gibt den Beschäftigten grundlegende Rechte hinsichtlich der schriftlichen Aufbereitung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen.

Auto-Enrolment ist ein neues Rentensparsystem für bestimmte Arbeitnehmer, die nicht in eine Rente einzahlen. Sie werden automatisch in das System aufgenommen, können sich aber nach sechs Monaten wieder abmelden. Die Einführung des Auto-Enrolment Retirement Savings Scheme, genannt „My Future Fund“, beginnt am 30. September 2025. Im Rahmen dieses Systems zahlen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber und die Regierung einen bestimmten Betrag in den Rentenfonds des Arbeitnehmers ein. Die gesetzlichen Vorgaben für Auto-Enrolment sind im Automatic Enrolment Retirement Savings System Act 2024 geregelt.

Der Finance Act 2022 hat durch Section 897C die sogenannten „Enhanced Reporting Requirements (ERR)“ eingeführt, wodurch Arbeitgeber dazu verpflichtet werden, Einzelheiten zu bestimmten Ausgaben oder Leistungen an Arbeitnehmer und Geschäftsführer zu melden. Die Berichterstattung über die Einzelheiten dieser Aufwendungen oder Leistungen begann am 1. Januar 2024. Zu den darunter fallenden zu berichtenden Aufwendungen gehören Tagegeld für Fernarbeit sowie Reisekosten und Unterhalt. Dies soll die Transparenz und Sicherheit für Arbeitnehmer in Bezug auf nicht steuerpflichtige Zahlungen erhöhen.

Vertragsbeendigung 

Es gibt gesetzlich festgelegte Mindestfristen, die mit der Beschäftigungsdauer korrelieren (Minimum Notice and Terms of Employment Acts, 1973 to 2001):

Der Unfair Dismissals Acts 1977 to 2015 definiert Kriterien, nach denen Kündigungen als gerechtfertigt oder ungerechtfertigt eingestuft werden. Fehlende Fähigkeiten und Qualifikationen, ungebührliches Verhalten sowie betriebsbedingte Gründe können danach eine Entlassung rechtfertigen. Stuft das Gericht eine Kündigung als rechtswidrig ein, so steht es in seinem Ermessen, den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz, Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung zu verurteilen. In der Regel wird auf Ersteres erkannt, sodass anders als im deutschen Recht der Bestandschutz des Arbeitsverhältnisses nicht so ausgeprägt ist.

Im Falle der Freisetzung von Arbeitskräften aufgrund von Betriebsschließung oder Verringerung des Personalbestands hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Ausgleichszahlungen, geregelt im sogenannten Redundancy Payments Act 1967 to 2014. Themen kollektiver Freisetzungen behandelt der Protection of Employment Act 1977 to 2007 (Collective Redundancies) in Verbindung mit und modifiziert durch entsprechende EU-Regelungen aus dem Jahr 2000. Sofern es um die Insolvenz des Arbeitgebers geht, enthalten die Protection of Employees (Employers' Insolvency) Acts 1984 to 2004 Schutzvorschriften für die Arbeitnehmer.

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