China: Arbeits- und Arbeitsschutzrecht

Arbeitsrecht 

Als wesentliche Rechtsgrundlage wurde das Arbeitsgesetz (Labour Law, AG) aus dem Jahr 1994 durch zahlreiche Durchführungsverordnungen, Auslegungen der Gerichte und Vorschriften diverser Behörden ergänzt und in seinem Anwendungsbereich ersetzt. Diese Bestimmungen sind zwingend auf die innerhalb Chinas ansässigen Arbeitgeber anzuwenden. Bei Arbeitsverträgen mit Auslandsbezug ist entscheidend, wo der Arbeitgeber registriert ist. Folglich kann anderes Recht vereinbart werden, wenn der Einsatzort in China ist, der Arbeitgeber aber nicht in China registriert ist.

Seit dem Jahr 2012 sehen die "Provisions on Democratic Management of Enterprises" die Einrichtung von sogenannten Betriebsgewerkschaften (Betriebsräten) als Arbeitnehmervertretungen unter bestimmten Voraussetzungen vor.

Mit Ausnahme von Repräsentanzen dürfen Unternehmen mit ausländischer Beteiligung eigenständig und direkt Personal einstellen. Repräsentanzen hingegen sind gezwungen, die Dienste von Arbeitsvermittlungsgesellschaften in Anspruch zu nehmen. Diese übernehmen die Personalsuche, -vermittlung und -verwaltung.

Unterschieden werden unbefristete und befristete Arbeitsverträge sowie auf ein bestimmtes Projekt bezogene Verträge (Art. 20 AG).

Zu beachten sind vor allem die Vorschriften des seit 2008 geltenden Arbeitsvertragsgesetzes (PRC Labour Contract Law, AVG) in der seit 1. Juli 2013 geltenden Fassung.

Prinzipiell bedürfen Arbeitsverträge der Schriftform (Art. 19 AG, 10 AVG). Mündliche Arbeitsverträge sind nur für Teilzeitarbeitsverhältnisse (bis zu vier Stunden pro Tag) möglich, Art. 68, 69 AVG. Der Arbeitnehmer hat ab dem zweiten Monat der Beschäftigung bis zum Ablauf des ersten Jahres einen Anspruch auf Zahlung des doppelten Monatsgehalts, wird innerhalb eines Monats kein schriftlicher Vertrag abgeschlossen (Art. 82 AVG). Besteht nach Ablauf von insgesamt zwölf Monaten noch kein schriftlicher Vertrag, gilt nach Art. 14 AVG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als geschlossen.

Arbeitnehmer können aufgrund gesetzlich festgelegter Gründe ordentlich gekündigt werden (Art. 40 bis 42 AVG). Hierzu zählen nach Art. 40 AVG Arbeitsunfähigkeit in Folge von nicht berufsbedingter Krankheit sowie "wesentliche Änderungen der Umstände, die die Basis des Arbeitsvertrages bildeten". Im Regelfall gelten Kündigungsfristen von 30 Tagen. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist in fast allen Fällen eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen (Art. 46 AVG).

Seit dem 1. Januar 2021 gilt eine neue justizielle Auslegung des Obersten Volksgerichts hinsichtlich einiger Fragen zur Rechtsanwendung in arbeitsgerichtlichen Verfahren.

Weitere Informationen zum Arbeitsrecht: GTAI-Länderbericht "Lohn- und Lohnnebenkosten – China".

Mindestlöhne 

Mindestlöhne werden in China durch die jeweilige Provinz, Stadt oder Autonome Region festgelegt und in gewissen Abständen angepasst. Es liegen große lokale Unterschiede bei den Mindestlöhnen vor. In der Regel weisen die Provinzhauptstädte die höchsten Mindestlöhne auf. Allerdings liegen die tatsächlich gezahlten Löhne insbesondere für gut ausgebildetes Personal wesentlich darüber.

Zum Beispiel beträgt der monatliche Mindestlohn in Shanghai 2.590 RMB seit 1. Juli 2021, in Peking seit 1. August 2021 2.320 RMB.

Ausführliche Informationen dazu: GTAI-Länderbericht "Lohn- und Lohnnebenkosten – China".

Arbeitsschutz

China verfügt über eine Vielzahl an nationalen und lokalen Arbeitsschutzregelungen. Das wohl wichtigste ist das branchenübergreifende PRC Law on the Prevention and Control of Occupational Diseases aus 2001, zuletzt geändert im Jahr 2018. Daneben können je nach Branche Sonderregelungen gelten.

Das Workplace Safety Law wurde am 10. Juni 2021 mit Wirkung ab 1. September 2021 verschärft (siehe dazu: GTAI-Rechtsmeldung vom 12. August 2021).

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