Arbeitsrecht

Von Julio Pereira (GTAI), Berlin / Stefan Ewers (Rödl & Partner), Jakarta

Rechtsgrundlagen

Das Arbeitsrecht gilt als sehr arbeitnehmerfreundlich. Die wichtigsten Rechtsgrundlagen sind derzeit:

• Arbeitsgesetz (UU No. 13 Tahun 2003 - Gesetz Nr. 13 vom 25. März 2003), das unter anderem die Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften regelt;
• Gesetz über die Streitschlichtung im Arbeitsverhältnis (UU No. 2 Tahun 2004 - Gesetz Nr. 2 von 14. Januar 2004);
• Regierungsverordnung über befristete Beschäftigung, Outsourcing, Arbeits- und Ruhezeiten sowie Beendigung des Arbeitsverhältnisses (PP No. 35 Tahun 2021 - Verordnung Nr. 35 vom 2. Februar 2021);
• Regierungsverordnung über Löhne (PP No. 36 Tahun 2021 - Verordnung Nr. 36 vom 2. Februar 2021);
• Regierungsverordnung zur Schaffung von Arbeitsplätzen (PERPU No. 2 Tahun 2022 - Verordnung vom 30. Dezember 2022);
• Gesetz zur Schaffung von Arbeitsplätzen und zur Stärkung von KMUs (UU No. 4 Tahun 2023 - Gesetz vom 12. Januar 2023).
• Regierungsverordnung über Arbeitszeit und Löhne (Permenaker No. 5 Tahun 2023 - Verordnung Nr. 5 vom 08. März 2023), die eine flexiblere Anpassung in bestimmten Sektoren ermöglicht;
• Regierungsverordnung über Lohnberechnung (PP No. 51 Tahun 2023 - Verordnung Nr. 36 vom 10. November 2023);

Daneben können interne Betriebsbestimmungen gelten. Diese werden beim lokalen Arbeitsamt registriert und auf ihre Gesetzmäßigkeit hin überprüft.

Derzeit gibt es fünf Standard-Einkommensteuersätze für natürliche Personen:

Vertragsabschluss

Bei Vertragsabschluss ist zwischen befristeten und unbefristeten Verträgen zu unterscheiden.

Ein unbefristeter Vertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu - PKWTT) kann mündlich geschlossen werden, jedoch muss ein schriftlicher "Letter of Appointment" (surat pengangkatan) des Mitarbeiters vorliegen, der mindestens (i) die Identität des Mitarbeiters, (ii) das Datum des Beschäftigungsbeginns, (iii) die Arbeitsbeschreibung und (iv) die Höhe des Gehalts enthält (Art. 64 UU 13/03).

Ein befristeter Vertrag (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu - PKWT) bedarf der Schriftform und muss - neben den persönlichen Angaben des Arbeitnehmers - Art und Umfang der Arbeit sowie die genaue Position und den Arbeitsort ausführen. Jeder Vertrag ist auf Indonesisch zu verfassen. Zweisprachige Versionen sind gültig, wobei die indonesische Fassung als bindend anzusehen ist (Art. 57 UU 13/03).

Nach indonesischem Arbeitsrecht ist sowohl eine Fünf- als auch Sechs-Tage-Arbeitswoche erlaubt, die in sieben Stunden pro Tag für sechs Arbeitstage pro Woche oder acht Stunden pro Tag für fünf Arbeitstage aufgeteilt sind. Der minimale Urlaubsanspruch liegt bei zwölf Tagen pro Jahr (Art. 79 UU 13/03).

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Nach indonesischem Recht müssen die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Beschäftigten Gegenstand jedes schriftlichen Vertrags sein. Diesbezügliche Vertragsklauseln dürfen nicht im Widerspruch zu Gesetzen oder Kollektivverträgen stehen (Art. 54 und 55 UU13/03). Auch betriebliche Regelungen, die maximal 2 Jahre gültig sind (Art. 111 UU13/03), müssen beachtet werden.

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das vertraglich zugesicherte Gehalt zahlen und Abgaben an die Sozialversicherung abführen. Das indonesische Arbeitsrecht sieht mit wenigen Ausnahmen vor, dass der Lohn nicht gezahlt wird, wenn die Beschäftigten die Arbeit nicht leisten (Art. 93 UU13/03).

Aus religiösen oder geschlechtsspezifischen Gründen gelten besondere Rechte auf Ruhezeit. Die Arbeitgeber sind beispielsweise verpflichtet, den Arbeitnehmern "ausreichende Möglichkeiten" zur Ausübung ihrer religiösen Überzeugungen zu bieten (Art. 80 UU13/03). Was den Schutz der Rechte der Frauen betrifft, so gibt es im Wesentlichen zwei Sondernormen für die Ruhezeit: i) eineinhalb Monate Mutterschaftsurlaub vor der Entbindung und derselbe Zeitraum nach der Entbindung und ii) eineinhalb Monate Ruhezeit bei einer Fehlgeburt (Art. 81 bis 83 UU13/03). In diesen Fällen haben die Beschäftigten Anspruch auf ihr volles Gehalt.

Vor kurzem hat das indonesische Arbeitsministerium die Ministerialverordnung Nr. 5 aus dem Jahr 2023 (MOM 5) erlassen, mit der die Vorschriften für Löhne und Arbeitszeiten in bestimmten Branchen flexibilisiert werden.

Vertragsbeendigung

Die möglichen Gründe und Auswirkungen einer Vertragsbeendigung sind im indonesischen Recht (Art. 150 bis 172 UU13/03) ausführlich beschrieben. Die Anforderungen für eine Kündigung aus persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen sind hoch. In der Regel muss ein Grund für die Kündigung vorliegen und der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer und/oder die Gewerkschaft über die Ziele und Gründe der Kündigung informieren.

Weigert sich der gekündigte Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu beenden, müssen die Parteien (Arbeitnehmer, Arbeitgeber und gegebenenfalls die Gewerkschaft) Verhandlungen aufnehmen, um eine gütliche Einigung zu erzielen. Einigen sich die Parteien, muss der Abschluss schriftlich vereinbart werden. Falls Arbeitnehmer und Arbeitgeber keine gütliche Einigung erreichen können, sieht das Arbeitsrecht vor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Mechanismen für Streitigkeiten in den Arbeitsbeziehungen gemäß dem Gesetz Nr. 2/2004 über die Beilegung von Streitigkeiten erfolgt. Ein entsprechendes Gerichtsverfahren kann sehr kostspielig und zeitaufwendig sein. Daher sollte ein Unternehmen immer eine gütliche Einigung anstreben.

Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags eine Entschädigung zu zahlen. Es ist jedoch zu beachten, dass ausländische Arbeitnehmer, die mit einem befristeten Vertrag einzustellen sind, keinen Anspruch auf eine solche Abfindung haben. Im Falle der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung, eine Dienstaltersprämie und eine Entschädigung für erworbene Rechte aus der Anstellung zu zahlen.

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