Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

Das aktuelle Arbeitsgesetz ist seit dem 14. Juni 2023 in Kraft. Es gleicht das kroatische Arbeitsrecht an die EU-Vorschriften an, verschärft die Bedingungen für den Abschluss von Arbeitsverträgen auf bestimmte Zeit (mit einer maximalen Laufzeit von 3 Jahren oder maximal drei Verträgen), regelt die Telearbeit, erhöht die Anzahl der zulässigen Überstunden und schafft einen völlig neuen (bisher nicht vorhandenen) Rechtsrahmen für die Arbeit über Onlineplattformen.

Die Zahl der zulässigen Überstunden im Kalenderjahr kann aufgestockt werden, wenn dies durch einen Kollektivvertrag vereinbart ist. Deshalb sind diese Bestimmungen in Kleinunternehmen, in denen in der Regel Arbeitnehmer nicht gewerkschaftlich organisiert sind, kaum umsetzbar. Flexibilisiert wurde zudem die Arbeitnehmerentleihung über Vermittlungsagenturen. Diese Arbeitsverhältnisse dürfen nunmehr bis zu drei Jahre dauern (zuvor nur ein Jahr).

Das Arbeitsgesetz ist im kroatischen Originalwortlaut im Internet abrufbar. Das Ministerium für Arbeit und Rentenversicherungssystem stellt ferner eine englische Übersetzung des Grundtextes des Arbeitsgesetzes zur Verfügung.

Vertragsabschluss 

Ein Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform. Die Nichteinhaltung dieser formellen Voraussetzung führt jedoch nicht automatisch zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags.

Der Arbeitsvertrag muss zwingend folgende Angaben enthalten:

• die Bezeichnung der Vertragsparteien samt Adresse,
• Arbeitsort,
• Bezeichnung der Arbeitsstelle beziehungsweise eine Kurzbeschreibung der Natur oder Kategorie der Arbeit,
• Datum des Arbeitsbeginns,
• bei befristeten Arbeitsverträgen die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
• Dauer des bezahlten Jahresurlaubs, oder falls dies nicht vorhanden ist, deren Bestimmungsweise,
• Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, oder falls dies nicht vorhanden ist, deren Bestimmungsweise,
• Grundgehalt und Bonuszahlungen sowie die Häufigkeit der Gehaltszahlungen,
• reguläre Arbeitszeit (am Tag oder in der Woche),
• Für den Fall, dass der Arbeitnehmer an einem separaten Arbeitsplatz (Telearbeit) arbeitet, muss der Arbeitsvertrag außerdem verschiedene zusätzliche Angaben enthalten.

Der Vertrag kann auf die gesetzlichen Bestimmungen verweisen (beispielsweise bei der Dauer des Urlaubs oder bei der Arbeitszeit). Die Probezeit kann vertraglich festgelegt werden, darf aber sechs Monate nicht überschreiten.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Arbeitszeit darf auf 50 Stunden pro Woche verlängert werden. Mittels einer kollektiven Vereinbarung kann die Arbeitszeit sogar auf 60 Wochenstunden ausgedehnt werden. Arbeitnehmer dürfen maximal 180 Überstunden im Jahr absolvieren, bei entsprechender kollektiver Vereinbarung bis zu 250 Überstunden. Wird die Regelarbeitszeit von 40 Stunden eingehalten, kann zusätzlich ein separater Arbeitsvertrag über weitere 8 Arbeitsstunden (maximal 180 Stunden im Jahr) abgeschlossen werden.

Flexible Arbeitszeitmodelle sind inzwischen möglich. So kann die Wochenarbeitszeit abhängig vom Arbeitsaufkommen nach Weisung des Arbeitgebers variieren. Dabei ist dennoch die Maximalwochenarbeitszeit von 50 beziehungsweise 60 Stunden zu beachten. Ein solches Modell kann für eine Dauer von einem Monat bis zu einem Jahr eingeführt werden.

Telearbeit

Arbeit an einem separaten Arbeitsplatz (Telearbeit) ist die Arbeit, bei der der Arbeitnehmer seine Arbeit zuhause oder an einem anderen ähnlichen Ort leistet (nicht in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers). Die Ausübung der Telearbeit wird auf Grundlage einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt.

Nur im Falle außergewöhnlicher Umstände kann der Arbeitgeber im Interesse der Aufrechterhaltung des Betriebs und zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmern und anderen Personen Telearbeit ohne entsprechende Änderung des Arbeitsvertrags anordnen.

Um berufliche und familiäre Verpflichtungen mit seinen persönlichen Bedürfnissen in Einklang zu bringen, kann der Arbeitnehmer um die Vereinbarung der Telearbeit ersuchen, und zwar in folgenden Fällen:

• Gesundheitsschutz wegen diagnostizierter Krankheit oder festgestellter Behinderung,
• Schwangerschaft oder elterliche Pflichten gegenüber Kindern bis zum vollendeten achten Lebensjahr,
• Erbringung persönlicher Fürsorge, die aus schwerwiegenden gesundheitlichen Gründen von einem nahen Familienangehörigen oder von einer mit dem Arbeitnehmer im selben Haushalt lebenden Person benötigt wird.

Vertragsbeendigung 

Kündigungen und Aufhebungsverträge bedürfen der Schriftform. Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber aus folgenden Gründen beendet werden:

• die Arbeitsleistung wird aus wirtschaftlicher, technologischer oder organisatorischer Sicht nicht mehr benötigt,
• der Arbeitgeber kann seine arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund seiner Eigenschaften und Fähigkeiten nicht erfüllen,
• der Arbeitnehmer verletzt seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis,
• der Arbeitnehmer konnte innerhalb der Probezeit die Erwartungen nicht erfüllen.

Bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Im Falle der Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen kann der Arbeitgeber die Stelle innerhalb von sechs Monaten nicht nachbesetzen.

Mehrere Kündigungsgründe zulässig

Darüber hinaus sind seit August 2014 zusätzlich folgende Kündigungsgründe vorgesehen:

• Tod des Arbeitgebers (wenn der Arbeitgeber eine natürliche Person ist),
• Auflösung eines Kleinbetriebs,
• Streichung des Einzelunternehmens aus verschiedenen Registern.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.

Bei Arbeitgeberkündigungen wegen einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers verkürzt sich die jeweilige Frist um die Hälfte. Kündigt der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund, darf die Frist nicht länger als einen Monat sein.

Daneben ist eine fristlose Kündigung möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses infolge der Pflichtverletzungen unmöglich erscheint. Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn sie innerhalb von 15 Tagen erfolgt, nachdem der Gekündigte vom Kündigungsgrund erfahren hat. 

Kein Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung

Für betriebsbedingte Entlassungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern muss kein Sozialprogramm aufgestellt werden. In Mikrounternehmen (bis zu 5 Beschäftigten) müssen Entlassungen immer begründet werden.

Bei Umstrukturierungen des Unternehmens und ordentlichen Kündigungen kann der Arbeitgeber Beschäftigte aus persönlichen oder wirtschaftlichen Gründen entlassen, auch wenn sie umgeschult oder anderweitig beschäftigt werden könnten. Schwangere genießen weiterhin erhöhten Schutz.

Abfindungen bemessen sich nach der Länge der Betriebszugehörigkeit. Bei rechtswidrigen Entlassungen kann das Gericht eine Entschädigung in Höhe von drei bis acht durchschnittlichen Monatsgehältern zusprechen.

Rechtspraxis

Die kroatische Gesetzgebung wurde an die zwingenden arbeitsrechtlichen EU-Vorgaben und -Grundsätze angepasst. Aufgrund der uneinheitlichen Praxis der kroatischen Arbeitsgerichte (insbesondere in der ersten und zweiten Instanz) sind jedoch die Erfolgschancen vor Einleitung eines Gerichtsverfahrens aus Sicht des Arbeitgebers schwer einzuschätzen.

Langwierige arbeitsrechtliche Verfahren 

Ein spezialisiertes Arbeitsgericht gibt es nur in der Hauptstadt Zagreb. In anderen Städten des Landes entscheiden die Richter der arbeitsrechtlichen Abteilungen der lokalen Amtsgerichte über arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Obwohl arbeitsrechtliche Angelegenheiten als dringlich eingestuft werden, können diese Verfahren in der Praxis lange dauern. Im Gegensatz zu Deutschland sind Gütetermine in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten nicht obligatorisch, sodass es vom einzelnen Richter abhängt, ob vor dem Gerichtsverfahren ein gerichtlicher Vergleich der Parteien ausgehandelt wird.

Praxistipp für deutsche Unternehmen: Arbeitsvertrag   

Vor Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Beschäftigten, der in der Republik Kroatien tätig ist, empfiehlt es sich unbedingt, einen Anwalt oder Berater zu konsultieren, der einen rechtskonformen zweisprachigen Arbeitsvertrag erstellt. Die Bestimmungen des deutschen Arbeitsrechts können in Kroatien im gesetzlich zugelassenen Umfang Anwendung finden, sollten aber soweit wie möglich an das kroatische Arbeitsrecht angepasst werden. Dabei ist besonders auf Überstundenregelungen, Abgeltung von Überstunden, Kündigungsarten und Kündigungsfristen zu achten, da sich das kroatische Arbeitsrecht in diesen Regelungen vom deutschen Arbeitsrecht unterscheidet.

Bei Kündigungen sind die Bestimmungen zum Inhalt des Kündigungsschreibens, zur Form, zu Zustellungsarten sowie strenge Fristen zu beachten, da sonst Kündigungen als unwirksam betrachtet werden können.

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