Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

Die arbeitsrechtlichen Grundlagen zur Regelung der Arbeitsverhältnisse, für die Abschließung und die Auflösung von Arbeitsverhältnissen, basieren vor allem auf dem rumänischen Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) (Codul Muncii) von 2003. Es wird seit seiner Veröffentlichung jährlich mehrfach, teils auch umfassend, geändert und ergänzt. 

Darüber hinaus beinhaltet das Gesetz über den Sozialdialog (rumänisch: Legea Nr. 367/2022 a dialogului social) Detailbestimmungen über die Bildung, Organisation und Funktionsweise von Gewerkschaften sowie über die Verhandlung von Tarifverträgen. Eine Gewerkschaft kann von mindestens 10 Personen gegründet werden, die bei demselben Unternehmen angestellt sein müssen.

Kurzarbeit und Telearbeit

Die Regierung hat zu Beginn des Jahres 2021 die Regeln für Kurzarbeit und Telearbeit in die Arbeitsgesetzgebung übernommen. Seit dem 5. April 2021 enthält das Arbeitsrecht die Grundregeln der Kurzarbeit: Der Arbeitgeber darf das Gehalt betroffener Arbeitnehmer und die Arbeitszeit um bis zu 80 Prozent kürzen. Dabei bekommt der Arbeitnehmer 75 Prozent des ausgefallenen Lohns durch den Staat ersetzt. 

Die Maßnahme ist mindestens fünf Tage vor Beginn anzukündigen. Kurzfristig kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit wieder erhöhen. Dies muss er 24 Stunden vorher ankündigen. Zur Kurzarbeit sind alle Unternehmen berechtigt, deren Umsatz im Vergleich zum Vormonat oder zum jeweiligen Monat des Vorjahres mindestens um 10 Prozent zurückgegangen ist und wenn mindestens 10 Prozent der Belegschaft von der Maßnahme betroffen sind. Kurzarbeit erfordert die Zustimmung der Arbeitnehmervertretung im Unternehmen. 

Telearbeit ist bisher grundsätzlich nicht verpflichtend, es sei denn, eine Dringlichkeitsverordnung schreibt es für einen bestimmten Zeitraum vor. Nun regelt das neue Gesetz zur Telearbeit, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, wenigstens einmal im Monat von einem Ort außerhalb des Arbeitsplatzes zu arbeiten. Konkret müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vereinbarung bei Vertragsschluss über die genaue Ausgestaltung der Telearbeit abschließen. Darin enthalten sein sollten die Anzahl der Telearbeitstage im Monat, beziehungsweise die Anzahl der Arbeitstage am vom Arbeitgeber organisierten Arbeitsplatz, Arbeitszeitüberprüfung sowie Pflichten beider Parteien bezüglich der Arbeitssicherheit, Datenschutz und Regeln zu Telefon- oder Internetkosten.

Im Jahr 2023 wurden im rumänischen Arbeitsgesetz zudem Flexibilisierungen bezüglich der Arbeitszeiten eingeführt. Arbeitnehmer können den Arbeitgeber dazu auffordern individuelle Arbeitszeiten festzulegen. Dem Arbeitgeber wird eine Antwortfrist von fünf Arbeitstagen eingeräumt. Jede Ablehnung durch den Arbeitgeber muss schriftlich begründet werden. 

Vertragsabschluss 

Der individuelle Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Er muss schriftlich und in rumänischer Sprache geschlossen werden. Zweisprachige Fassungen, beispielsweise eine rumänische und eine englische Version, sind zwar möglich. Allerdings hat die rumänische Version immer Vorrang. Zur Vermeidung von Schwierigkeiten bei der elektronischen Registrierung bei der zuständigen Arbeitskammer (Inspectoratul Teritorial de Munca, ITM) sollten die beiden Sprachversionen getrennt erstellt und behandelt werden.

Darüber hinaus hat das Ministerium für Arbeit und Soziales durch die Verordnung Nr. 2171/2022 vom 9. Dezember 2022 ein Muster für den individuellen Arbeitsvertrag veröffentlicht und zum Download bereit gestellt. Es wird empfohlen, bestehenden Arbeitsverträge zu aktualisieren. Allerdings ist dies nicht zwingend erforderlich. Neue Arbeitsverträge müssen die im Muster verbindlich festgelegten Vorgaben widerspiegeln. Sondervereinbarungen, die nicht im Muster vorkommen, können in die Arbeitsverträge oder entsprechende Anlagen gesondert aufgenommen werden. Zu beachten ist, dass sie nicht zum rumänischen Arbeitsrecht im Widerspruch stehen dürfen. 

Arbeitsverträge müssen innerhalb der gesetzlichen Fristen in einem elektronischen Arbeitnehmerregister namens "REVISAL" eingetragen werden, welches anschließend der zuständigen Arbeitskammer ITM elektronisch übermittelt wird.

Die Informationspflicht des Arbeitgebers ist umfassend (Art. 17 Abs. 3 ArbGB). So müssen dem Arbeitnehmer über ein sogenanntes Anstellungsangebot unter anderem die Berufsbezeichnung, tätigkeitsspezifische Risiken, Vertragsdauer, Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber/Arbeitnehmer, Bruttogehalt und weitere Lohnbestandteile, Arbeitsstunden in der Woche, Arbeitszeit, Probezeit und der Verweis auf einen eventuellen Tarifvertrag mitgeteilt werden. Ebenfalls muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Leistungskriterien zur Bewertung seiner Tätigkeit informieren. Die in Art. 17 Abs. 3 genannten Elemente müssen sich auch im individuellen Arbeitsvertrag wiederfinden. Seit dem 1. Januar 2023 ist es verpflichtend alle gesonderten Lohnbestandteile und die Art und Weise der Auszahlung in der Gehaltsabrechnung zu erwähnen.

Wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nicht nachkommt, dann hat der Arbeitnehmer das Recht sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde oder an die eigenen Kontrollstellen des Unternehmens zu wenden. Darüber hinaus hat der Beschäftigte das Recht das zuständige Gericht zu benachrichtigen und eine Entschädigung zu verlangen. 

In der Praxis sind die meisten abgeschlossenen Arbeitsverträge unbefristet. Befristete Arbeitsverträge können nur unter bestimmten Voraussetzungen (Saisonarbeit, Vertretung, erhöhte Auftragslage, Durchführung bestimmter Projekte usw.) abgeschlossen werden. Die Maximaldauer beläuft sich auf 36 Monate (Art. 84 Abs. 1 ArbGB), wobei zwei weitere Anschlussverträge mit einer Dauer von jeweils maximal einem Jahr möglich sind (Art. 82 Abs. 4, 5 ArbGB).

Die Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern wird in Rumänien unterschiedlich geregelt. Bürger aus dem Europäischen Wirtschaftsraum EWR (inklusive EU), Bürger aus der Schweiz und Arbeitnehmer von Unternehmen mit Sitz im EWR benötigen keine gesonderte Arbeitserlaubnis.

Mitarbeiter von Unternehmen, die im EWR oder der Schweiz ansässig sind, können nach Rumänien entsandt werden und benötigen ebenfalls keine Arbeitserlaubnis, selbst wenn sie keine Staatsbürger des EWR sind. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass eine Aufenthaltserlaubnis im entsendenden Staat vorliegt. Bürger des EWR sind allerdings, genau wie andere Ausländer auch, verpflichtet, sich bei der rumänischen Einwanderungsbehörde (Inspectoratul General pentru Imigrări) zu melden, um für Aufenthalte über 90 Tage eine Anmeldebescheinigung (Certificat de Inregistrare) zu erhalten. Alle ausländischen Erwerbstätigen in Rumänien müssen eine Krankenversicherung nachweisen.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Arbeitstage im Jahr (Art. 145 Abs. 1 ArbGB). Die Anzahl der tatsächlichen Urlaubstage wird individuell im Arbeitsvertrag festgelegt. Seit dem Jahr 2022 wurde durch das Gesetz Nr. 282/2022 das Recht auf Pflegeurlaub eingeführt. Es bietet die Möglichkeit in unvorhergesehenen familiären Notsituationen für maximal zehn Arbeitstage pro Jahr der Arbeit fern zu bleiben, sofern der Arbeitgeber vorher informiert wurde. Die Abwesenheit muss jedoch nachgeholt werden. Die Einzelheiten werden durch den Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gegenseitigem Einvernehmen festgelegt. 

Zudem haben Arbeitgeber einen Anspruch auf Pflegeurlaub von maximal fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr für die Pflege von Verwandten oder einer Person aus dem selben Haushalt, sofern sie einen Antrag gestellt haben. 

Tarifverträge (contracte colective de munca) werden auf Betriebsebene, auf Ebene von Betriebsgruppen oder innerhalb von Branchen abgeschlossen. Klauseln des Tarifvertrags können in die individuellen Arbeitsverträge aufgenommen werden. Individuelle Arbeitsverträge dürfen dem Kollektivvertragsrecht nicht zu Lasten der Arbeitnehmer widersprechen. 

Vertragsbeendigung 

Der Kündigungsschutz der Arbeitnehmer in Rumänien gilt als hoch, weil eine Kündigung durch den Arbeitgeber an enge Voraussetzungen gebunden ist. Eine Ausnahme stellt die Probezeit dar, während der jederzeit eine fristlose Beendigung des Arbeitsvertrags möglich ist.

Die Kündigungsfrist wird im Rahmen des Individualarbeitsvertrags zwischen den Parteien festgehalten. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gilt: In der Regel haben Arbeitnehmer beim Streichen von Arbeitsplätzen das Recht auf eine Kündigungsfrist, die mindestens 20 Arbeitstage beträgt (Art. 75 Abs. 1 ArbGB). Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt: Die für den Arbeitnehmer verbindliche Kündigungsfrist darf laut ArbGB 20 Arbeitstage bei Arbeitnehmern ohne Führungsposition und 45 Arbeitstage bei leitenden Angestellten nicht überschreiten (Art. 81 Abs. 4 ArbGB).

Berechtigte Gründe für eine Kündigung können in der Person des Arbeitnehmers oder nicht in der Person des Arbeitnehmers (objektive Gründe) liegen (Art. 61 ArbGG). Ein objektiver Grund für eine Kündigung ist der betriebsbedingte Wegfall des Arbeitsplatzes (Art. 65 Abs. 1 ArbGB). 

Da der Kündigungsbeschluss ab dem Zeitpunkt der Übermittlung an den Arbeitnehmer Wirkung entfaltet, wird Arbeitgebern empfohlen, sich den Empfang der Kündigung schriftlich vom Arbeitnehmer bestätigen zu lassen.

Das Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) nennt Situationen, in denen der Arbeitgeber nicht kündigen darf: während der befristeten krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit, während der Schwangerschaft, des Mutterschaft- oder Vaterschaftsurlaubs, der gesetzlichen Pflegezeit eines Kindes bis zu einem Alter von zwei Jahren (bei Kindern mit Behinderung bis zum Alter von drei Jahren), des Erholungsurlaubs usw. (Art. 60 Abs. 1 ArbGB) und des neu eingeführten Pflegeurlaubs und während der Zeit, in der der Arbeitgeber wegen familiärer Notfälle abwesend ist. 

Dieser Inhalt gehört zu