Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

Eine wichtige Rechtsgrundlage im Bereich des Individualarbeitsrechts ist in Malaysia der Employment Act 1955 (EA; Gesetzestext auf Englisch). 

Umfangreiche Gesetzesänderungen gelten seit dem 1. Januar 2023. Danach findet der EA nunmehr auf alle Arbeitnehmer, das heißt Personen mit Arbeitsvertrag (contract of service), Anwendung. Nach Anhang 1 (First Schedule), Ziff. 1A des Gesetzes gelten bestimmte Vorschriften allerdings nicht für Personen, deren Lohn 4.000 Malaysische Ringgit (RM; entspricht ca. 780 Euro) pro Monat übersteigt. Dazu zählen unter anderem die erhöhte Überstundenvergütung, Zulagen für die Schichtarbeit sowie Abfindungen bei Entlassung. Auch Personen, die manuelle Arbeit verrichten oder andere bei der Handarbeit beaufsichtigen, und Hausangestellte fallen unter den Begriff des Arbeitnehmers im Sinne von Sec. 2 Abs. 1 EA. 

Der EA findet räumlich auf Peninsular Malaysia und Labuan Anwendung. In den Bundesstaaten Sabah und Sarawak, die auf Borneo liegen, sind im Arbeitsrecht jeweils sogenannte Labour Ordinances anwendbar. 

Im Bereich des Arbeitsschutzes ist insbesondere der Occupational Safety and Health Act 1994 zu beachten. Die im Jahr 2022 verabschiedeten ersten Gesetzesänderungen durch den Occupational Safety and Health (Amendment) Act 2022 sind am 1. Juni 2024 in Kraft getreten. Dadurch wurde der Anwendungsbereich von bestimmten Branchen auf alle Arbeitsplätze mit wenigen Ausnahmen (etwa Militär) ausgedehnt. Ferner wurden unter anderem die Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers erweitert sowie drohende Sanktionen bei Zuwiderhandlungen signifikant erhöht. 

Bestimmungen in Bezug auf Kinder und Jugendliche finden sich im Children and Young Persons (Employment) Act 1966 [Act 350]. 

Das Renteneintrittsalter liegt in Malaysia bei mindestens 60 Jahren (Sec. 4 Minimum Retirement Age Act 2012). 

Wesentliche Rechtsgrundlage im Kollektivarbeitsrecht ist der Industrial Relations Act 1967 (IRA). Darin finden sich Regelungen zu Gewerkschaften (Teil II i.V.m. Trade Unions Act 1959), Tarifverträgen (Teil IV), zum Streikrecht (insbesondere Sec. 43 ff. IRA) und zum Thema Streitbeilegung. Mit dem Industrial Court (Teil VII IRA) besteht ein spezielles Arbeitsgericht, das unter anderem für Klagen wegen ungerechtfertigter Entlassung zuständig ist.

Vertragsabschluss 

Grundsätzliche Bestimmungen und Mindeststandards in Bezug auf das Arbeitsverhältnis finden sich im EA. 

Ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Dauer von über einem Monat oder für ein spezifisches Projekt von über einem Monat muss schriftlich geschlossen werden (Sec. 10 EA).

Die maximale Wochenarbeitszeit liegt bei 45 Stunden, die Regelarbeitszeit pro Tag beträgt höchstens acht Stunden (Sec. 60A EA). Der Arbeitnehmer darf nicht verpflichtet werden, ohne eine Pause von mindestens 30 Minuten über fünf Stunden durchgehend zu arbeiten. Liegt die Arbeitszeit an einem oder mehreren Tagen der Woche bei weniger als acht Stunden, darf der Arbeitnehmer an den anderen Tagen mehr, jedoch nicht über neun Stunden pro Tag oder 45 Stunden in der Woche arbeiten. Bei Schichtarbeit nach Sec. 60C Abs. 2 EA liegt die Grenze bei zwölf Arbeitsstunden am Tag. 

Die Vereinbarung einer drei- bis sechsmonatigen Probezeit, in der der Arbeitnehmer bereits dieselben Rechte und denselben Schutz wie nach bestandener Probezeit hat, ist üblich.

Neue Bestimmungen erlauben flexible Arbeitsgestaltungen (neuer Teil XIIc des EA).

Nunmehr ist zwingend die Genehmigung des "Director General of Labour" vor der Anstellung ausländischer Arbeitskräfte einzuholen (Sec. 60K EA).

Bei der Vertragsgestaltung sollte gegebenenfalls anwaltliche Beratung hinzugezogen werden. Hinweis: GTAI stellt unter Anwälte im Ausland die von den deutschen Auslandsvertretungen erstellten Anwaltslisten zum Download bereit.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Neben ausdrücklich im Vertrag vereinbarten Rechten und Pflichten, wie etwa die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung der Vergütung, bestehen aus Common-Law-Grundsätzen auch beispielsweise implizite Sorgfaltspflichten.

Zahlt der Arbeitgeber die Vergütung nicht im Einklang mit Teil III des EA, wird nach Sec. 15 EA ein Vertragsbruch durch ihn vermutet. Der Arbeitgeber hat seinen Angestellten die Vergütung rechtzeitig gemäß Sec. 19 EA zu zahlen. Die Zahlung erfolgt nach Sec. 25 EA grundsätzlich auf ein Bankkonto. 

Ein Arbeitnehmer gilt nach Sec. 15 Abs. 2 EA als vertragsbrüchig, wenn er ohne vorherige Erlaubnis und vernünftige Entschuldigung mehr als zwei aufeinanderfolgende Werktage nicht zur Arbeit erscheint. 

Die maximal zulässige Anzahl von Überstunden pro Monat beträgt 104. Sie sind mit mindestens dem 1,5-fachen des normalen Stundenlohns (Sec. 60A EA) zu vergüten und bei Überstunden an Ruhetagen mit mindestens dem Doppelten (Sec. 60 EA) sowie an Feiertagen mit dem Dreifachen (Sec. 60D EA). Fällt der Feiertag auf einen Ruhetag, gilt der darauffolgende Werktag als bezahlter Ersatzfeiertag (Sec. 60D EA).

Arbeitnehmer haben nach Sec. 60E EA bei weniger als zwei Jahren Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf mindestens acht bezahlte Urlaubstage im Jahr, auf zwölf Tage bei mindestens zwei und unter fünf Jahren und auf 16 Tage bei einer Zugehörigkeit von fünf Jahren und länger. Der gesetzlich vorgesehene bezahlte Mutterschaftsurlaub liegt nunmehr bei mindestens 98 aufeinanderfolgenden Tagen (Sec. 37 EA). Auch ein Vaterschaftsurlaub von sieben Tagen ist seit den jüngsten Gesetzesänderungen unter den Voraussetzungen von Sec. 60FA EA möglich. 

Die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers sollten im Vertrag möglichst konkret geregelt werden.

Vertragsbeendigung 

Nach Sec. 10 Abs. 2 EA hat jeder schriftliche Arbeitsvertrag Bestimmungen zur Vertragsbeendigung zu enthalten. 

Ein Vertrag für eine bestimmte Dauer oder die Durchführung eines befristeten Projekts endet nach Sec. 11 EA jedenfalls mit Ablauf dieser Frist beziehungsweise der Fertigstellung, wenn er nicht vorher gekündigt wird.

Unbefristete Arbeitsverträge können nach den Vorschriften des EA ordentlich gekündigt werden. So kann gemäß Sec. 12 EA jede Partei zu jeder Zeit der anderen ihren Kündigungswunsch mitteilen. Wenn keine schriftliche Vereinbarung vorliegt, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist – sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer – abhängig von der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeitenden: 

• bei einer Anstellung von weniger als zwei Jahren mindestens vier Wochen,
• ab zwei bis unter fünf Jahren mindestens sechs Wochen und 
• ab fünf Dienstjahren mindestens acht Wochen. 

Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber, haben Angestellte, die mindestens zwölf Monate beschäftigt waren, gegebenenfalls einen gesetzlichen Anspruch auf Ausgleichszahlungen. Diese Abfindungszahlung beträgt je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit zehn bis 20 Tageslöhne pro Anstellungsjahr (Sec. 60J EA i.V.m. Sec. 6 Employment (Termination and Lay-off Benefits) Regulations 1980). 

Eine fristlose Kündigung ist nach Sec. 13 EA gegen Entschädigungszahlung (Abs. 1) oder bei einer vorsätzlichen Vertragsverletzung (Abs. 2) möglich. Eine Vorschrift zur Vertragsbeendigung bei Fehlverhalten ist in Sec. 14 EA vorgesehen. Kündigungen erfordern in Malaysia stets einen triftigen Grund.

Mit Sec. 41A EA wurde im Jahr 2023 eine weitere Vorschrift in Bezug auf schwangerschaftsbezogenen Kündigungsschutz eingeführt.

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