Rechtsbericht | Kroatien | Arbeitsrecht
Arbeitsrecht
Das Arbeitsgesetz von 2023 trifft Regelungen über den Arbeitsvertrag, Kündigungen und über Rechte und Pflichten der Vertragsparteien.
28.07.2023
Von AHK Kroatien | Zagreb
Mindestlohn | 700,00 Euro (5274,15 Kuna) 1) |
Arbeitsstunden pro Woche | 40 Stunden 2) |
Regelarbeitstage pro Woche | Montag bis Freitag |
Zulässige Überstunden | 10 Stunden pro Woche (ausnahmsweise mehr bei Tarifbindung) 3) |
Bezahlte Feiertage | 14 (davon drei Sonntage) |
Bezahlte Urlaubstage | mindestens vier Wochen im Kalenderjahr |
Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und 14. Gehalt) | nicht obligatorisch, ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehaltes ist jedoch üblich |
Tage mit bezahltem Arbeitsausfall | 7 Werktage im Jahr |
Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit | maximal 42 Kalendertage |
Probezeit | maximal 6 Monate; ausnahmsweise länger, bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, der Ausübung der Mutterschafts- und Elternrechte aufgrund einer Sonderregelung und der Ausübung des Rechts auf bezahlten Urlaub |
Rechtsgrundlagen
Das aktuelle Arbeitsgesetz ist seit dem 14. Juni 2023 in Kraft. Es gleicht das kroatische Arbeitsrecht an die EU-Vorschriften an, verschärft die Bedingungen für den Abschluss von Arbeitsverträgen auf bestimmte Zeit (mit einer maximalen Laufzeit von 3 Jahren oder maximal drei Verträgen), regelt die Telearbeit, erhöht die Anzahl der zulässigen Überstunden und schafft einen völlig neuen (bisher nicht vorhandenen) Rechtsrahmen für die Arbeit über Onlineplattformen.
Die Zahl der zulässigen Überstunden im Kalenderjahr kann aufgestockt werden, wenn dies durch einen Kollektivvertrag vereinbart ist. Deshalb sind diese Bestimmungen in Kleinunternehmen, in denen in der Regel Arbeitnehmer nicht gewerkschaftlich organisiert sind, kaum umsetzbar. Flexibilisiert wurde zudem die Arbeitnehmerentleihung über Vermittlungsagenturen. Diese Arbeitsverhältnisse dürfen nunmehr bis zu drei Jahre dauern (zuvor nur ein Jahr).
Das Arbeitsgesetz ist im kroatischen Originalwortlaut im Internet abrufbar. Das Ministerium für Arbeit und Rentenversicherungssystem stellt ferner eine englische Übersetzung des Grundtextes des Arbeitsgesetzes zur Verfügung.
Vertragsabschluss
Ein Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform. Die Nichteinhaltung dieser formellen Voraussetzung führt jedoch nicht automatisch zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags, sondern kann geheilt werden.
Der Arbeitsvertrag muss zwingend folgende Angaben enthalten:
- die Bezeichnung der Vertragsparteien samt Adresse,
- Arbeitsort,
- Bezeichnung der Arbeitsstelle beziehungsweise eine Kurzbeschreibung der Natur oder Kategorie der Arbeit,
- Datum des Arbeitsbeginns,
- bei befristeten Arbeitsverträgen die Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- Dauer des bezahlten Jahresurlaubs, oder falls dies nicht vorhanden ist, deren Bestimmungsweise,
- Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, oder falls dies nicht vorhanden ist, deren Bestimmungsweise,
- Grundgehalt und Bonuszahlungen sowie die Häufigkeit der Gehaltszahlungen,
- reguläre Arbeitszeit (am Tag oder in der Woche),
Für den Fall, dass der Arbeitnehmer an einem separaten Arbeitsplatz (Telearbeit) arbeitet, muss der Arbeitsvertrag außerdem verschiedene zusätzlichen Angaben enthalten.
Der Vertrag kann auf die gesetzlichen Bestimmungen verweisen (beispielsweise bei der Dauer des Urlaubs oder bei der Arbeitszeit). Die Probezeit kann vertraglich festgelegt werden, darf aber sechs Monate nicht überschreiten.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Die Arbeitszeit darf auf 50 Stunden pro Woche verlängert werden. Mittels einer kollektiven Vereinbarung kann die Arbeitszeit sogar auf 60 Wochenstunden ausgedehnt werden. Arbeitnehmer dürfen maximal 180 Überstunden im Jahr absolvieren, bei entsprechender kollektiver Vereinbarung bis zu 250 Überstunden. Wird die Regelarbeitszeit von 40 Stunden eingehalten, kann zusätzlich ein separater Arbeitsvertrag über weitere 8 Arbeitsstunden (maximal 180 Stunden im Jahr) abgeschlossen werden.
Flexible Arbeitszeitmodelle sind inzwischen möglich. So kann die Wochenarbeitszeit abhängig vom Arbeitsaufkommen nach Weisung des Arbeitgebers variieren. Dabei ist dennoch die Maximalwochenarbeitszeit von 50 beziehungsweise 60 Stunden zu beachten. Ein solches Modell kann für eine Dauer von einem Monat bis zu einem Jahr eingeführt werden.
Telearbeit
Arbeit an einem separaten Arbeitsplatz (Telearbeit) ist die Arbeit, bei der der Arbeitnehmer seine Arbeit von zu Hause aus oder in einem anderen ähnlichen Ort leistet (nicht in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers). Die Ausübung der Telearbeit wird auf Grundlage einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt.
Nur im Falle außergewöhnlicher Umstände kann der Arbeitgeber im Interesse der Aufrechterhaltung des Betriebs und zum Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Arbeitnehmern und anderen Personen Telearbeit ohne entsprechender Änderung des Arbeitsvertrags anordnen.
Um berufliche und familiäre Verpflichtungen mit seinen persönlichen Bedürfnissen in Einklang zu bringen, kann der Arbeitnehmer um die Vereinbarung der Telearbeit ersuchen, und zwar in folgenden Fällen:
- Gesundheitsschutz wegen diagnostizierter Krankheit oder festgestellter Behinderung,
- Schwangerschaft oder elterliche Pflichten gegenüber Kindern bis zum vollendeten achten Lebensjahr,
- Erbringung persönlicher Fürsorge, die aus schwerwiegenden gesundheitlichen Gründen von einem nahen Familienangehörigen oder von einer mit dem Arbeitnehmer im selben Haushalt lebenden Person benötigt wird.
Vertragsbeendigung
Kündigungen und Aufhebungsverträge bedürfen der Schriftform. Ein Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber aus folgenden Gründen beendet werden:
- die Arbeitsleistung wird aus wirtschaftlicher, technologischer oder organisatorischer Sicht nicht mehr benötigt,
- der Arbeitgeber kann seine arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund seiner Eigenschaften und Fähigkeiten nicht erfüllen,
- der Arbeitnehmer verletzt seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis,
- der Arbeitnehmer konnte innerhalb der Probezeit die Erwartungen nicht erfüllen.
Bei Entlassungen aus wirtschaftlichen Gründen sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter und die Unterhaltsverpflichtungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Im Falle der Entlassung aus wirtschaftlichen Gründen kann der Arbeitgeber die Stelle innerhalb von sechs Monaten nicht nachbesetzen.
Mehrere Kündigungsgründe zulässig
Darüber hinaus sind seit August 2014 zusätzlich folgende Kündigungsgründe vorgesehen:
- Tod des Arbeitgebers (wenn der Arbeitgeber eine natürliche Person ist),
- Auflösung eines Kleinbetriebs,
- Streichung des Einzelunternehmens aus verschiedenen Registern.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen hängen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.
Bei Arbeitgeberkündigungen wegen einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers verkürzt sich die jeweilige Frist um die Hälfte. Kündigt der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag aus wichtigem Grund, darf die Frist nicht länger als einen Monat sein.
Daneben ist eine fristlose Kündigung möglich, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses infolge der Pflichtverletzungen unmöglich erscheint. Eine fristlose Kündigung ist nur innerhalb von 15 Tagen nach Kenntniserlangung des die fristlose Kündigung rechtfertigenden Grundes zulässig.
Kein Sozialplan bei betriebsbedingter Kündigung
Für betriebsbedingte Entlassungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern muss kein Sozialprogramm aufgestellt werden. In Mikrounternehmen (bis zu 5 Beschäftigten) müssen Entlassungen immer begründet werden.
Bei Umstrukturierungen des Unternehmens und ordentlichen Kündigungen kann der Arbeitgeber Mitarbeiter aus persönlichen oder wirtschaftlichen Gründen entlassen, auch wenn sie umgeschult oder anderweitig beschäftigt werden könnten. Schwangere genießen weiterhin erhöhten Schutz.
Abfindungen bemessen sich nach der Länge der Betriebszugehörigkeit. Bei rechtswidrigen Entlassungen kann das Gericht eine Entschädigung in Höhe von drei bis acht durchschnittlichen Monatsgehältern zusprechen.
