Menschenrechtliche Risiken, Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) ist am 1. Januar 2023 in Kraft getreten. In den Anwendungsbereich fallen seit dem 1. Januar 2024 Unternehmen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern. Seit dem 1. Januar 2023 galt es bereits für Unternehmen mit mindestens 3.000 Arbeitnehmern.

Mit dem LkSG werden die Unternehmen verpflichtet, in ihren Lieferketten menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten in angemessener Weise zu beachten. Der gesetzliche Sorgfaltspflichtenkatalog umfasst dabei folgende Elemente:

• Einrichtung eines Risikomanagements und Durchführung einer Risikoanalyse

• Abgabe einer Grundsatzerklärung

• Verankerung von Präventionsmaßnahmen

• Ergreifen von Abhilfemaßnahmen bei festgestellten Rechtsverstößen

• Einrichtung eines Beschwerdeverfahrens

• Dokumentations- und Berichtspflicht für die Erfüllung der Sorgfaltspflichten.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bietet in Fragen und Antworten zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz weiterführende Informationen.

Grundsätzlich sollen auch Unternehmen, die nicht in den Anwendungsbereich des LkSG fallen, Verantwortung zur Achtung der Menschenrechte übernehmen. Bereits seit 2016 gilt der Nationale Aktionsplan für Wirtschaft und Menschenrechte (NAP), der entsprechende Erwartungen an alle in Deutschland ansässigen Unternehmen formuliert. Das LkSG orientiert sich weitgehend an den Sorgfaltsvorgaben der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die zwar nicht den gesetzlichen Sorgfaltspflichten des LkSG unterliegen, können trotzdem mit den Anforderungen des Gesetzes in Berührung kommen. Dies ist dann der Fall, wenn ein KMU als Zulieferer von Waren und Dienstleistungen für ein anderes Unternehmen fungiert, das wiederum den LkSG-Pflichten unterliegt. Das KMU gilt dann als unmittelbarer Zulieferer. Unmittelbare Zulieferer, bei denen ein Risiko vermutet wird, müssen von dem verpflichteten Unternehmen in seine konkrete Risikoanalyse und gegebenenfalls in Präventions- und Abhilfemaßnahmen sowie in die Einrichtung seines Beschwerdeverfahrens einbezogen werden. Hilfestellung bietet der KMU Kompass des Helpdesk Wirtschaft und Menschenrechte kompass.wirtschaft-entwicklung.de.

Die gemeinsame Handreichung vom Bundesamt für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) und dem Helpdesk Wirtschaft und Menschenrechte Zusammenarbeit in der Lieferkette zwischen verpflichteten Unternehmen und ihren Zulieferern bietet KMU eine Hilfestellung, die mit den Anforderungen des LkSG konfrontiert werden. 

Die Richtlinie (EU) 2024/1760 des europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 2024 über die Sorgfaltspflichten von Unternehmen im Hinblick auf Nachhaltigkeit (Corporate Sustainability Due Diligence Directive - CSDDD) wurde am 5. Juli 2024 im Amtsblatt der EU veröffentlicht. Sie ist am 26. Juli 2024 in Kraft getreten. Da es sich um eine Richtlinie handelt, muss sie in nationales Recht umgesetzt werden. Die EU-Mitgliedsstaaten haben nach Inkrafttreten der Richtlinie zwei Jahre Zeit, die Anforderungen der CSDDD in nationales Recht umzusetzen. In Deutschland wird das LkSG entsprechend angepasst.

Im Rahmen der deutschen Außenwirtschaftsförderinstrumente nimmt die Berücksichtigung von Menschenrechten einen hohen Stellenwert ein. Bei der Vergabe von Investitions- und Exportkreditgarantien werden menschenrechtliche Aspekte entsprechend nationaler und internationaler Regelwerke geprüft. Künftig werden keine neuen Bundesdeckungen mehr für Exporteure übernommen, die wegen einer rechtskräftig festgestellten Ordnungswidrigkeit nach LkSG mit einer Geldbuße von mindestens 175.000 Euro belegt wurden und nach § 22 LkSG von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen sind.

Das BAFA kontrolliert als zuständige Prüfbehörde, ob die betroffenen Unternehmen die gesetzlichen Sorgfaltspflichten angemessen erfüllen. 

Zu den konkreten Aufgaben gehören:

• Überprüfung, ob Unternehmen ihren Sorgfaltspflichten in angemessener Weise nachkommen

• Durchführung von Kontrollen, Prüfung von Beschwerden Betroffener

• Feststellung, Beseitigung und Verhinderung von Verstößen

• Verhängung von Zwangs- und Bußgeldern.

Ferner unterstützt das BAFA die Unternehmen bei der Umsetzung ihrer Sorgfaltspflichten und stellt dafür ein umfangreiches Informationsangebot zur Verfügung.

Auswirkungen des LkSG auf Handels- und Investitionstätigkeiten deutscher Unternehmen in Bezug auf Tunesien

Unternehmen sind verpflichtet, im Rahmen des Risikomanagements Risikoanalysen zur Ermittlung menschenrechtlicher oder umweltbezogener Risiken durchzuführen. Diese sind regelmäßig und anlassbezogen vorzunehmen. Regelmäßige Risikoanalysen beziehen sich auf den eigenen Geschäftsbereich und den unmittelbaren Zulieferer (sogenannte regelmäßige Risikoanalyse). 

In bestimmten Fällen sind anlassbezogene Risikoanalysen erforderlich, wobei hier die Risiken in der gesamten Lieferkette betrachtet werden müssen, somit auch beim mittelbaren Zulieferer (sogenannte anlassbezogene Risikoanalyse).

Der eigene Geschäftsbereich umfasst dabei jede Tätigkeit zur Herstellung und Verwertung von Produkten und zur Erbringung von Dienstleistungen, unabhängig davon, ob sie an einem Standort im In- oder Ausland vorgenommen wird. Insofern sind die weltweiten Tätigkeiten in sämtlichen Betriebsstätten, Fabriken, Lagern und Büros zu betrachten. Auch bei konzernangehörigen Unternehmen kann der Geschäftsbereich des Tochterunternehmens unter bestimmten Voraussetzungen zum Geschäftsbereich des Mutterunternehmens gehören (vgl. § 2 Abs. 6 LkSG).

Zur (anlassbezogenen) Risikoanalyse und Prävention in der gesamten Lieferkette, also auch bei mittelbaren Zulieferern (mit denen keine Vertragsbeziehung besteht), sind Unternehmen insbesondere dann verpflichtet, wenn sie substantiierte Kenntnis über mögliche Menschenrechtsverletzungen in der Lieferkette haben (vgl. § 9 Abs. 3 LkSG). Diese besteht, wenn tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die eine Verletzung einer menschenrechtlichen oder umweltbezogenen Pflicht möglich erscheinen lassen. Tatsächliche Anhaltspunkte sind zum Beispiel Medienberichte, Beschwerden, Vorfälle in der Vergangenheit, Zugehörigkeit eines mittelbaren Zulieferers zu einer besonders risikobehafteten Branche etc.

Insbesondere globale Lieferketten bestehen oft aus einer Vielzahl von mittelbaren Zulieferern, die zudem häufig in Entwicklungs- und Schwellenländern ansässig sind. Hier kann es sich anbieten, entsprechende Teile der Lieferkette bereits in die jährliche Risikoanalyse zu integrieren. 

Internationale Hersteller setzen schon lange auf den Standort im Norden Afrikas. Seit den 70er Jahren wird in Tunesien Bekleidung im großen Stil produziert, vor allem für den europäischen Bedarf. Mit über 150.000 Mitarbeitern arbeiten rund 30 Prozent aller in der verarbeitenden Industrie Beschäftigten in der Textil- und Bekleidungsbranche. 

In Tunesien findet vornehmlich die Konfektionierung von Bekleidung statt. Vorprodukte zur Weiterverarbeitung wie Garne, Fasern und Stoffe werden zum Großteil aus der EU, der Türkei und China importiert. Rund 80 Prozent der 1.389 Unternehmen produzieren rein für den Export (Stand: Juli 2024). Wichtigstes Zentrum der Textil- und Bekleidungsindustrie ist das Gouvernorat Monastir. Hier befindet sich auch der Textil-Technologiepark Neotex Monastir. Weitere wichtige Regionen sind der Großraum Tunis, Sousse, Nabeul und Sfax.

Insgesamt sind nach Angaben der Foreign Investment Promotion Agency (FIPA) rund 300 Unternehmen mit deutscher Kapitalbeteiligung in Tunesien aktiv. Mit etwa 90.000 Beschäftigten gehören dazu einige der größten industriellen Arbeitgeber im Land. Überwiegend produzieren diese Unternehmen für den Export, wobei neben Textilerzeugnissen vor allem der Automotivesektor mit der Produktion von Kabelbäumen zu nennen ist. Viele liefern ihre Erzeugnisse nach Deutschland und in andere Länder der EU.

Unter den Unternehmen befinden sich Tochtergesellschaften größerer Unternehmen wie Leoni, Dräxlmaier, Knauf oder Van Laack, aber auch viele Mittelständler. Deutsche Unternehmen, die enge Beziehungen zu Lieferanten aus Tunesien pflegen oder eigene Niederlassungen in Tunesien haben, gelten als sorgfältig. Entgelte sind in diesen Unternehmen im lokalen Vergleich nach einer OECD-Studie aus dem Jahr 2024 überdurchschnittlich. Hier sind auch kaum informell Beschäftigte zu finden, zumindest nicht bei den direkt beschäftigten Arbeitnehmern. Niederlassungen deutscher Unternehmen gelten als sozial engagiert. Dies spiegeln vor Ort geführte Gespräche mit Unternehmensvertretern und Beratungsunternehmen wieder.

Angesichts komplexer Lieferketten ist jedoch nicht auszuschließen, dass auch bei Zulieferbetrieben von deutschen Unternehmen, besonders bei mittelbaren, Menschenrechtsverletzungen vorkommen. Dies betrifft in Tunesien eher die Textilindustrie als die Kfz-Zulieferfirmen, da bei der Bekleidungsproduktion teilweise eine große Zahl von Subauftragnehmern eingebunden ist. Die Kfz-Branche ist nach Expertenmeinung leichter kontrollierbar, da aufgrund der hohen Qualitäts- und Sicherheitsanforderungen weniger Subunternehmen einbezogen sind. 

Das Handelsvolumen zwischen Deutschland und Tunesien betrug 2023 rund 4,7 Milliarden Euro. Die deutschen Importe betrugen 2,8 Milliarden Euro und übersteigen dabei die Exporte. Das liegt vor allem daran, dass in Tunesien eine Weiterverarbeitung von importierten Waren stattfindet. Dies zeigt sich auch bei den Haupteinfuhrprodukten. Deutschland importiert vor allem Elektrotechnik und Bekleidung aus Tunesien. 

 

Die nachfolgende Tabelle zeigt den Import von Produkten, die deutsche Unternehmen aus Tunesien  beziehen, die mit einem Risiko eines Verstoßes gegen einen oder mehrere der in § 2 Abs. 2 Nr. 1-8 LkSG aufgeführten Verbotstatbestände behaftet sein können: Kinderarbeitsverbot, Verbot der schlimmsten Formen von Kinderarbeit, Verbot von Zwangsarbeit, Verbot aller Formen von Sklaverei, Verbot der Missachtung von Arbeitsschutz, Verbot der Missachtung der Koalitionsfreiheit, Verbot der Ungleichbehandlung in Beschäftigung, Verbot des Vorenthaltens eines angemessenen Lohns.

 

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 1 u. 2 LkSG)

Kurzbeschreibung: Verbot der Beschäftigung eines Kindes unter dem zulässigen Mindestalter. Das zulässige Mindestalter richtet sich grundsätzlich nach dem Recht des Beschäftigtenortes und darf ein Alter von 15 Jahren nicht unterschreiten. Ausnahmen sind unter bestimmten Voraussetzungen möglich (vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 1 LkSG). Darüber hinaus sind schlimmste Formen der Kinderarbeit verboten. Hier sind vor allem Sklaverei und sklavereiähnliche Praktiken sowie Arbeiten gemeint, die für die Gesundheit, Sicherheit oder Sittlichkeit des Kindes schädlich sind.

Gesetzliche Grundlagen

Tunesien ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert (Stand: September 2024). Dazu gehören die hier relevanten Übereinkommen über das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung (ILO-Übereinkommen Nr. 138) und über das Verbot und unverzügliche Maßnahmen zur Beseitigung der schlimmsten Formen von Kinderarbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 182).

Die jeweiligen nationalen gesetzlichen Vorgaben für das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung der Mitgliedstaaten des ILO-Übereinkommens Nr. 138 sind in der Datenbank NORMLEX abrufbar: Übersicht. Das gesetzlich festgelegte Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung beträgt in Tunesien 16 Jahre (Art. 53 des tunesischen Arbeitsgesetzbuchs code du travail). Es sind jedoch Ausnahmeregelungen für mithelfende Familienangehörige in der Landwirtschaft ab 13 Jahren vorgesehen. Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) verfügbar: Browse by country. 

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich des Verbots von Kinderarbeit bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Tunesien belegt nach dem Children`s Rights und Business Atlas 2023 den Workplace Index 3,7 von 10 Punkten. Bewertet werden rechtliche Rahmenbedingungen, deren administrative Durchsetzung und Ergebnisindikatoren, darunter Anteil und Prävalenz von Kinderarbeit. Der Children´s Rights and Business Atlas orientiert sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Je höher der Wert, desto höher fällt das Risiko in Bezug auf Anfälligkeit für Kinderarbeit aus und desto höhere Anforderungen sind an die gebotene Sorgfalt von Unternehmen zu stellen, um die Rechte der Kinder zu respektieren und zu unterstützen. 

Unternehmen wird für Tunesien ein erhöhtes Maß (Kategorie: enhanced) an Sorgfalt empfohlen, um mögliche nachteilige Auswirkungen des eigenen Engagements auf die Rechte von Kindern zu identifizieren und zu vermeiden. Das Land liegt mit 3,7 von 10 Punkten über dem weltweiten Durchschnitt (4,4/10). Anhand des Workplace Index wird Tunesien ähnlich eingeschätzt wie die regionalen Vergleichsländer Marokko (3,6/10) und Algerien (3,9/10). 

Innerhalb der Unterkategorien des Index wird vor allem die administrative Durchsetzung (Enforcement score) der gesetzlichen Regeln mit 5,2 von 10 Punkten defizitär bewertet, der Rechtsrahmen an sich (Legal frame score) erreicht hingegen 3,88 von 10 Punkten. Die Regierung hat im Jahr 2022 zwar institutionelle Mechanismen zur Durchsetzung von Gesetzen und Vorschriften zur Kinderarbeit nach Angaben des Child Labor and Forced Labor Report vom U.S. Departement of Labour eingerichtet, aber es bestehen noch Lücken. Im März 2022 verabschiedete die Regierung beispielsweise einen Leitfaden für Arbeitsinspektoren, wenn sie unter anderem auf Kinderarbeit stoßen. Der Anteil arbeitender Kinder wird vom Institut für Statistik der UNESCO für das Jahr 2021 im Alter zwischen 5 und 14 Jahren mit 3 Prozent (50.364) angegeben (Vergleichsländer in Afrika: Algerien 3,6 Prozent, Ägypten 3,3 Prozent, Südafrika 15 Prozent).

In den für die deutsche Wirtschaft vor allen relevanten exportorientierten Betrieben der Elektro- und Bekleidungsindustrie sowie der Textilindustrie ist Kinderarbeit eher kein Thema. Der Schwerpunkt von Kinderarbeit liegt vor allem im informellen Sektor, darunter in der Landwirtschaft und Fischerei, der durch Kontrolldefizite geprägt ist. Der informelle Sektor wird auf rund ein Drittel des tunesischen Bruttoinlandsprodukts geschätzt. Es gibt immer wieder Meldungen, dass auch Kinder als Erntehelfer eingesetzt werden. Über das genaue Alter ist aber nichts bekannt. 

Um mögliche Kinderarbeitsrisiken in anderen Branchen Tunesiens zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die AHK Tunesien ist Teil des weltweiten Netzwerkes der deutschen Auslandshandelskammern (AHK) zur Förderung der deutschen Außenwirtschaftsbeziehungen. Sie bietet praxisbezogene Marktinformationen, konkrete Geschäftspartnervermittlungen, umfassende Investitionsberatung sowie Fachveranstaltungen. 

Am 23. April 2024 wurde der Responsible Business Helpdesk (RBH) in Tunesien offiziell eingerichtet. Der Helpdesk wird vom tunesischen Arbeitgeberverband Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (UTICA) in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) betrieben. 

Das Netzwerk wird von der Initiative für globale Solidarität (IGS) im Auftrag des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) unterstützt. Für Beratungen kann die Koordinatorin des Zentralbüros des RBH und Verantwortliche in der Zentraldirektion für soziale Angelegenheiten bei der UTICA, Manel Zawali, kontaktiert werden: +216 98 692 604 beziehungsweise zawalimanel@yahoo.fr.

Für Präventions- und Abhilfemaßnahmen im Bereich Kinderarbeit in Unternehmen steht die Eliminating and Preventing Child Labour: Checkpoints app der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) zur Verfügung. Für den Austausch von Unternehmen in Lieferketten und dem Aufsetzen gemeinsamer Programme bietet sich die Child Labour Plattform an. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots von Kinderarbeit können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Kinderarbeit im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 3 u. 4 LkSG)

Kurzbeschreibung: Indikatoren für Zwangsarbeit sind das Einbehalten von Löhnen, die Einschränkung der Bewegungsfreiheit des Beschäftigten, das Einbehalten von Ausweisdokumenten, die Schaffung unzumutbarer Arbeits- und Lebensverhältnisse durch Arbeit unter gefährlichen Bedingungen, unzumutbare Unterkünfte, exzessives Maß an Überstunden sowie die Anwendung von Drohungen und/oder Gewalt. Beispiele für Zwangsarbeit sind insbesondere Menschenhandel und Schuldknechtschaft. Das Verbot von Sklaverei umfasst sämtliche Formen von Herrschaftsausübung oder Unterdrückung im Umfeld der Arbeitsstätte, wie auch die extreme wirtschaftliche Ausbeutung und Erniedrigung.

Gesetzliche Grundlagen

Tunesien ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert (Stand: September 2024). Dazu gehören das hier relevante Übereinkommen über Zwangs- oder Pflichtarbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 29) sowie das Übereinkommen über die Abschaffung von Zwangsarbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 105). Das ILO-Protokoll von 2014 zum Übereinkommen über Zwangsarbeit hat Tunesien hingegen noch nicht ratifiziert. Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Auf nationaler Ebene verbieten zahlreiche Gesetzestexte Zwangsarbeit. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich des Verbots von Zwangsarbeit und Sklaverei bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Tunesien ist nach dem Global Slavery Index 2023, der unter anderem die Verbreitung von Zwangsarbeit und Menschenhandel weltweit bewertet, in der Kategorie Vulnerability to Modern Slavery mit 48/100 Punkten bewertet. Je höher der Wert, desto höher fällt das Risiko in Bezug auf Anfälligkeit für Zwangsarbeit aus. Diese ist in Tunesien laut Index geringer als für den gesamten Kontinent Afrika, der einen Durchschnittswert von 63 von 100 Punkten erzielt. Im Vergleich zu den beiden regionalen Vergleichsländern Marokko (44/100) und Algerien (43/100) liegt Tunesien mit 48/100 Punkten bei der Bewertung auf Platz drei. 

Nach dem Global Slavery Index sind von je 1.000 Personen 2,3 von Zwangsarbeit betroffen; 27.000 insgesamt. Die Anfälligkeit für Zwangsarbeit ist laut Global Slavery Index am höchsten in Bezug auf entrechtete Gruppen. Mit der zunehmenden Einreise von subsaharischen Flüchtlingen/Migranten im Transit zur zentralen Mittelmeerroute entsteht eine neue, für Zwangsarbeit extrem vulnerable Gruppe. Bislang sind jedoch keine systematischen Strukturen extremer Ausbeutung zu beobachten, vielmehr handelt es sich um Einzelfälle und diese eher im Bereich der Landwirtschaft.

Überstunden sind beispielsweise in der Textilindustrie anzutreffen, allerdings sind diese nicht exzessiv. Beschäftigte in der Textil- und Bekleidungsbranche arbeiten häufig unter dem 48-Stunden-Regime. Das führt laut Berichten der Fair Wear Foundation allerdings dazu, dass die Arbeitnehmerinnen teilweise unter der Woche mehr als 8 Stunden pro Tag arbeiteten, um am Samstag einen freien Tag zur Unterstützung der Familie zu haben.

Der gesetzliche Rahmen bietet zwar einen starken Schutz gegen Formen der wirtschaftlichen Ausbeutung aber aufgrund der großen Zahl informell Beschäftigter sind Randgruppen oder besonders gefährdete Arbeitnehmende nicht immer wirksam geschützt. Nach Angaben des Tunesischen Forums für wirtschaftliche und soziale Rechte (FTDES) sind über 90 Prozent der Frauen aus ländlichen Regionen bei ihrer Tätigkeit im Agrarsektor nicht sozialversichert. Präsident Kais Saied hat Ende August 2024 die Schaffung eines Sozialschutzfonds angekündigt, der für Landarbeiterinnen eine Krankenversicherung gegen Arbeitsunfälle sowie eine Rentenversicherung sicherstellen soll.  

Um mögliche Zwangsarbeitsrisiken in anderen Branchen Tunesiens zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die AHK Tunesien ist Teil des weltweiten Netzwerkes der deutschen Auslandshandelskammern (AHK) zur Förderung der deutschen Außenwirtschaftsbeziehungen. Sie bietet praxisbezogene Marktinformationen, konkrete Geschäftspartnervermittlungen, umfassende Investitionsberatung sowie Fachveranstaltungen. 

Am 23. April 2024 wurde der Responsible Business Helpdesk (RBH) in Tunesien offiziell eingerichtet. Der Helpdesk wird vom tunesischen Arbeitgeberverband Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (UTICA) in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) betrieben. 

Das Netzwerk wird von der Initiative für globale Solidarität (IGS) im Auftrag des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) unterstützt. Für Beratungen kann die Koordinatorin des Zentralbüros des RBH und Verantwortliche in der Zentraldirektion für soziale Angelegenheiten bei der UTICA, Manel Zawali, kontaktiert werden: +216 98 692 604 beziehungsweise zawalimanel@yahoo.fr.

Für die Identifizierung von Zwangsarbeit vor Ort steht die Eliminating and Preventing Forced Labour: Checkpoints app der ILO zur Verfügung. Für den Austausch von Unternehmen in Lieferketten zur Eliminierung von Zwangsarbeit bietet sich das Global Business Network on Forced Labour an. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Beschäftigung von Personen in Zwangsarbeit und Sklaverei können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Zwangsarbeit im Sorgfaltsprozess adressieren und Arbeitszeiten im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 5 LkSG)

Kurzbeschreibung: Maßgeblich ist das Recht des Beschäftigtenortes. Verstöße gegen das national anwendbare Arbeitsschutzrecht sind verboten, wenn dadurch die Gefahr von Unfällen bei der Arbeit oder arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren entstehen. Dies kann durch ungenügende Sicherheitsstandards, Fehlen geeigneter Schutzmaßnahmen und ungenügende Ausbildung und Unterweisung verursacht werden.

Gesetzliche Grundlagen

Tunesien ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert (Stand: September 2024). Darunter das Kernübereinkommen über den Förderungsrahmen für den Arbeitsschutz (ILO-Übereinkommen Nr. 187). Das hier ebenfalls relevante Übereinkommen über Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt (ILO-Übereinkommen Nr. 155) hat Tunesien nicht ratifiziert. Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country

Das tunesische Arbeitsgesetz (tArbG) enthält die wesentlichen Regelungen für den betrieblichen Arbeitsschutz. Seine Geltung erstreckt sich auf private und öffentliche Betriebe sowie auf sämtliche Wirtschaftssektoren, darunter Landwirtschaft und Bergbau (Artikel 1 tArbG in Verbindung mit Artikel 2 t ArbG). Das Gesetz verbietet in Art. 77 tArbG minderjährigen und erwachsenen Frauen die Arbeit unter Tage; Art. 66 tArbG verlangt, dass Jugendliche zwischen 14 und 18 Jahren sowie erwachsene Frauen nachts grundsätzlich keine zwölf Stunden am Stück arbeiten dürfen. Schließlich verpflichtet Art. 75 tArbG Arbeitgebende, Verkaufsräume mit einer Anzahl von Sitzplätzen auszustatten, die der Anzahl weiblicher Beschäftigter entspricht.    

Das tArbG verpflichtet zunächst den Arbeitgebenden im Hinblick auf seine unmittelbaren Angestellten zur Einhaltung des Arbeitsschutzes. Unter Umständen ist der Arbeitgebende auch Dritten gegenüber verpflichtet, beispielsweise Zulieferer oder Subunternehmer. Gemäß Artikel 29 tArbG ist ein Auftraggeber auch zugunsten der Angestellten eines Auftragnehmers mitverantwortlich für die Einhaltung der Vorschriften über Arbeitsbedingungen, Sicherheit, Hygiene, Arbeitszeiten, Nachtarbeit, Arbeit von Frauen und Kindern, wöchentliche Ruhezeiten und Feiertage, sobald der Angestellte des Auftragnehmers in den Räumlichkeiten, auf dem Gelände oder der Baustelle des Auftraggebers tätig ist.

Zentrale Vorschriften über den Arbeitsschutz enthalten die Art. 152 ff. tArbG. Danach müssen Arbeitgebende die notwendigen und zumutbaren Maßnahmen zum Schutze der Arbeitnehmenden und zur Verminderung von Berufsrisiken ergreifen. Insbesondere sind Arbeitgebende verpflichtet:

• über den Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz zu wachen
• angemessene Arbeitsbedingungen zu gewährleisten
• Arbeitnehmer vor spezifischen Risiken zu schützen, die von Maschinen und anderen Arbeitsmitteln ausgehen
• Mittel zur Schadenprävention bereitzustellen
• Arbeitnehmer über Berufsrisiken aufzuklären.

Um diese Pflichten des Arbeitgebenden zu erfüllen, muss die Betriebsleiterin einen Beauftragten für Arbeitssicherheit bestellen, der seine Aufgaben in Vollzeit wahrnimmt (Art. 155 tArbG). Betriebe über 500 Mitarbeiter müssen darüber hinaus einen unabhängigen arbeitsmedizinischen Dienst einrichten, der sich mit der gesundheitlichen Prävention der Beschäftigten befasst. Ein Betrieb mit weniger als 500 Mitarbeitern kann sich auch einer existierenden arbeitsmedizinischen Gruppierung anschließen (Art 153 und 153-2 tArbG). Bei diesen arbeitsmedizinischen Gruppierungen handelt es sich um gemeinnützige Körperschaften des Privatrechts (Art. 154 tArbG). 

Zum Arbeitsschutz im weiten Sinne zählen auch die Regelungen über die Arbeitszeit. Das tunesische Recht regelt dies in den Art. 79 ff. tArbG. Danach beträgt die wöchentliche Regelarbeitszeit außerhalb der Landwirtschaft durchschnittlich 48 Stunden (Art. 79 tArbG). Was die Überschreitung dieser Regelarbeitszeit betrifft, unterscheidet das tArbG zwei Arten: 

Zunächst kann gemäß Art. 83 tArbG die örtlich zuständige Arbeitsinspektion eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit genehmigen: entweder für Reparatur- und Wiederherstellungsarbeiten nach einem Unfall oder bei einem außergewöhnlichem Arbeitsanfall. Im letzteren Fall darf die tägliche Arbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten. Die Kompensation erfolgt in beiden Fällen im Wege des Freizeitausgleichs.

Schließlich gibt es noch Überstunden im Sinne des Art. 90 tArbG. Im Gegensatz zu den zuvor genannten Überstunden werden diese mit Geld vergütet. Bei einer Vollzeitstelle beläuft sich der Betrag auf 75 Prozent des Grundgehaltes, bei einer Teilzeitstelle sind es 25 Prozent bis 48 Wochenstunden und 50 Prozent bei mehr als 48 Stunden. Überstunden im Sinne des Art. 90 tArbG können zusätzlich zu denen nach Art. 83 tArbG durch die Arbeitsinspektion gewährt werden, wenn der Arbeitgebende dadurch einen Anstieg der Produktion verfolgt (Art. 91 tArbG).

Gemäß Art. 95 tArbG hat die Arbeitswoche grundsätzlich sechs Tage. Es gibt einen Ruhetag, der an einem Stück zu nehmen ist. Die Ruhezeiten zwischen den einzelnen Arbeitstagen betragen mindestens zehn Stunden. Der wöchentliche Ruhetag kann in dringenden Fällen aufgeschoben werden. 

Über die Einhaltung des Arbeitsschutzes wacht die Arbeitsinspektion im Zuständigkeitsbereich des Ministeriums für Soziales, Art. 170 ff. tArbG. Zur Erfüllung ihrer Aufgaben gibt das Gesetz der Arbeitsinspektion Eingriffsbefugnisse an die Hand, die jenen einer Polizeibehörde ähneln. Insbesondere sind die Vertreter der Arbeitsinspektion befugt, sich ohne Vorankündigung und zu jeder Tages- und Nachtzeit Zugang zu Betrieben zu verschaffen, die der Kontrolle der Arbeitsinspektion unterliegen. Dabei dürfen die Vertreter der Arbeitsinspektion Beschäftigte befragen sowie Geschäftsbücher, -Unterlagen und -Register einsehen (Art. 174 tArbG). Falls unmittelbarer Zwang erforderlich ist, darf die Arbeitsinspektion die Polizei um Amtshilfe ersuchen. 

Ähnlich der Arbeitsinspektion überwacht die arbeitsmedizinische Aufsicht (Art. 291 ff. tArbG) Angelegenheiten, die im Zusammenhang mit beruflichen Gesundheitsrisiken stehen. Der arbeitsmedizinischen Aufsicht hat über die Verweisungsnorm des Art. 292 tArbG die Befugnisse der Arbeitsinspektion. 

Verstöße gegen die Vorschriften über die Arbeitssicherheit oder die Arbeits- und Ruhezeiten werden gemäß den Artt. 233 ff tArbG mit einem Bußgeld sanktioniert. Adressaten dieser Sanktionen ist das Leitungspersonal. Bei Verstößen gegen Hygienevorschriften und Vorschriften betreffend die Arbeitssicherheit kann das Gericht Maßnahmen zur Wiederherstellung eines rechtmäßigen Zustandes anordnen. Nach fruchtlosem Ablauf der Umsetzungsfrist kann das mit der Sache befasste Gericht anordnen, dass der betroffene Betrieb geschlossen werden muss.

Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Die Behörde für Arbeitsinspektion (inspection du travail) ist mit 350 Inspektoren für die landesweite Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften zuständig. Für 2021 wird die Zahl der Arbeitsunfälle pro 1.000 Arbeitnehmenden mit 11,7 angegeben. Dass diese Zahl etwa halb so hoch ist wie in Deutschland (19,78) erklärt sich daraus, dass als Unfall erst ein Geschehnis eingestuft wird, das bis zu drei Tagen Arbeitsunfähigkeit führt (erst ab dann können Lohnersatzleistungen bezogen werden). 

Nach Angaben der öffentlichen Krankenkasse Caisse nationale d'assurance-maladie (CNAM) kam es im Jahr 2021 in Tunesien zu 100 tödlichen Arbeitsunfällen, einschließlich Wegeunfällen. Im Verhältnis zur Bevölkerungsgröße entspricht dies etwa den deutschen Zahlen. Allerdings ergibt sich aus Zahlen des Verkehrsministeriums, dass die Zahl der tödlichen Verkehrsunfälle pro 100.000 Einwohner drei Mal höher ist als in Deutschland. Die Mehrzahl der Verrentungen erfolgt wegen Erkrankungen des Skeletts/Bewegungsapparates, 80 Prozent der Rentenanträge werden bewilligt. Die CNAM betont, dass dieses aus sozialpolitischen Gründen erfolge und Verrentung vor Rehabilitation ginge.

In der Landwirtschaft ist der Arbeitsschutz wenig ausgeprägt. Es gibt immer wieder Meldungen von Unfällen - teilweise mit tödlichem Ausgang - beim Transport von weiblichen Erntehelferinnen und ihren Kindern. 

Um mögliche Risiken bei der Missachtung von Arbeitsschutz und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren in Tunesien zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen 

Die AHK Tunesien ist Teil des weltweiten Netzwerkes der deutschen Auslandshandelskammern (AHK) zur Förderung der deutschen Außenwirtschaftsbeziehungen. Sie bietet praxisbezogene Marktinformationen, konkrete Geschäftspartnervermittlungen, umfassende Investitionsberatung sowie Fachveranstaltungen. 

Am 23. April 2024 wurde der Responsible Business Helpdesk (RBH) in Tunesien offiziell eingerichtet. Der Helpdesk wird vom tunesischen Arbeitgeberverband Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (UTICA) in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) betrieben. 

Das Netzwerk wird von der Initiative für globale Solidarität (IGS) im Auftrag des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) unterstützt. Für Beratungen kann die Koordinatorin des Zentralbüros des RBH und Verantwortliche in der Zentraldirektion für soziale Angelegenheiten bei der UTICA, Manel Zawali, kontaktiert werden: +216 98 692 604 beziehungsweise zawalimanel@yahoo.fr.

Der Vision Zero Fund ist eine Multi-Stakeholder-Plattform, die gemeinsam mit Experten Trainings für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit in verschiedenen Lieferketten anbietet. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Missachtung des Arbeitsschutzes können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 6 LkSG)

Kurzbeschreibung: Koalitionsfreiheit umfasst das Recht von Arbeitnehmenden, sich frei zu Gewerkschaften zusammenschließen zu dürfen. Koalitionsfreiheit umfasst zudem in Übereinstimmung mit dem geltenden Recht des Beschäftigtenortes das Recht von Gewerkschaften sich zu betätigen, was ein Streikrecht und ein Recht auf Kollektivverhandlungen beinhaltet.

Gesetzliche Grundlagen 

Tunesien ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert (Stand: September 2024). Dazu gehören die hier relevanten Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes (ILO-Übereinkommen Nr. 87) sowie über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zu Kollektivverhandlungen (ILO-Übereinkommen Nr. 98). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Fragen der Kollektivverhandlungen und Tarifverträge sind in Art. 31 ff des code du travail geregelt. Es gibt Ankündigungsfristen für Arbeitsniederlegungen. Gründung und Beitritt zu Gewerkschaften sind möglich. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zur Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Vereinigungsfreiheit bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte. 

Risiken

Tunesien belegt im Global Rights Index 2024 des Internationalen Gewerkschaftsbundes (IGB), der jährlich die relevanten Rahmenbedingungen zur Respektierung kollektiver Arbeitnehmerrechte durch das jeweilige Land bewertet, auf der Skala von 1 bis 5 das Rating 5. Dies bedeutet, dass Rechte nicht garantiert sind.

In den exportorientierten Bereichen besteht unmittelbar noch eine funktionierende Sozialpartnerschaft. Dazu mag beitragen, dass überdurchschnittliche Gehälter gezahlt werden und dass zum Beispiel in der Automobilzulieferindustrie „just in time“ Lieferketten bestehen, die nicht durch Arbeitskonflikte gefährdet werden sollen. 

Laut einem Bericht der Fair Wear Foundation aus dem Jahr 2021 gibt es in den Fabriken der Bekleidungsindustrie nur ein geringes gewerkschaftliches Engagement. Der gewerkschaftliche Organisationsgrad liegt nur bei etwa 15 bis 20 Prozent. Selbst wenn es Gewerkschaften gibt, sind sie nicht immer in der Lage, den sozialen Dialog anzuregen oder das Bewusstsein für die lokalen Gesetze zu sensibilisieren. Es gibt einige Ausnahmefälle, meist in Fabriken in gut entwickelten Regionen, in denen der Kenntnisstand der Arbeitnehmenden wesentlich höher ist. Historisch spielt die Union Générale Tunisienne du Travail eine zentrale Rolle, die jedoch vorwiegend im öffentlichen Dienst vertreten ist.

Eine gewisse Risikolage ist hinsichtlich mittelbarer Zulieferer festzustellen. Denkbar wären beispielsweise staatliche Eingriffe in Tarifverhandlungen bei Hafenbetrieben, Strom- und Wasserversorgern etc.

Die 112. Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation hat wegen der Verletzung des ILO-Übereinkommens Nr. 87 (Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes) im Zusammenhang mit der Verhaftung des Gewerkschafters der Basisgewerkschaft der Autobahnbetreibergesellschaft Anis Kaibi im Februar 2023, der Ausweisung der Generalsekretärin des Europäischen Gewerkschaftsbundes (EGB) und weiterer Maßnahmen gegen Gewerkschafter sowie Klagen zur Rückerstattung von Gehältern während Freistellungen und Disziplinarmaßnahmen eine Reihe von Empfehlungen an die Regierung gerichtet. 

Ein weiterer zentraler Punkt ist, dass Tarifvereinbarungen im öffentlichen Dienst zur Rechtswirksamkeit der Veröffentlichung im Amtsblatt bedürfen. Diese ist für die letzte Tarifvereinbarung im öffentlichen Dienst vom September 2022 noch nicht erfolgt. Damit wird die normative Wirkung von Tarifverträgen unterlaufen.

Das Verbot der Missachtung der Koalitionsfreiheit ist in vielen Wirtschaftsbereichen zu finden. Unternehmen können auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die AHK Tunesien ist Teil des weltweiten Netzwerkes der deutschen Auslandshandelskammern (AHK) zur Förderung der deutschen Außenwirtschaftsbeziehungen. Sie bietet praxisbezogene Marktinformationen, konkrete Geschäftspartnervermittlungen, umfassende Investitionsberatung sowie Fachveranstaltungen. 

Am 23. April 2024 wurde der Responsible Business Helpdesk (RBH) in Tunesien offiziell eingerichtet. Der Helpdesk wird vom tunesischen Arbeitgeberverband Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (UTICA) in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) betrieben. 

Das Netzwerk wird von der Initiative für globale Solidarität (IGS) im Auftrag des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) unterstützt. Für Beratungen kann die Koordinatorin des Zentralbüros des RBH und Verantwortliche in der Zentraldirektion für soziale Angelegenheiten bei der UTICA, Manel Zawali, kontaktiert werden: +216 98 692 604 beziehungsweise zawalimanel@yahoo.fr.

Das Freedom of Association Committee (Ausschuss für Vereinigungsfreiheit) überprüft gesondert Verstöße gegen das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen. Informationen über ILO-Verfahren der Normenkontrolle sind frei verfügbar. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Missachtung der Koalitionsfreiheit können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Vereinigungsfreiheit im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

 

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 7 LkSG)

Kurzbeschreibung: Verboten ist die Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz aufgrund von nationaler und ethnischer Abstammung, sozialer Herkunft, Gesundheitsstatus, Behinderung, sexueller Orientierung, Alter, Geschlecht, politischer Meinung, Religion oder Weltanschauung, sofern diese nicht in den Erfordernissen der Beschäftigung begründet ist.

Gesetzliche Grundlagen

Tunesien ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert (Stand: September 2024). Dazu gehören die hier relevanten Übereinkommen über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (ILO-Übereinkommen Nr. 111) und das Übereinkommen über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 100). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Die tunesische Verfassung sieht in Art. 23 einen allgemeinen Gleichheitssatz vor, Art. 27 garantiert die Religionsfreiheit, Art. 51 die Chancengleichheit zwischen Mann und Frau, Art. 54 soll die Diskriminierung auf Grund einer Behinderung ausschließen. Tunesien ist der UN-Behindertenrechtskonvention beigetreten. Seit 2018 verbietet ein Gesetz die Diskriminierung aufgrund der Rasse. 

Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Im Länderranking The Global Gender Gap 2024 des Weltwirtschaftsforums liegt Tunesien beim Subindex Economic Participation and Opportunity auf Rang 131 unter insgesamt 146 Ländern weltweit. Die eingangs genannten Programmsätze finden in der Realität nur einen geringen Niederschlag. Die Entgelte von Frauen in der Privatwirtschaft sind 20 bis 30 Prozent niedriger als die von Männern. 

Die Produktion von Kabelbäumen und die Bekleidungsproduktion sind sehr handarbeitsintensiv, die Arbeiten werden zum Gros von Frauen verrichtet. Einer Studie des Forums Ibn Khaldoun vom Mai 2021 zufolge sind 70 Prozent der Arbeitnehmenden in der Landwirtschaft Frauen. Laut ILO sind in Tunesien Frauen stärker gefährdet im informellen Sektor zu arbeiten als Männer. Auch sind sie laut Angaben des nationalen Statistikamts stärker von Arbeitslosigkeit betroffen. Die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen sind in der Landwirtschaft höher als in der exportorientierten Fertigungsindustrie. 

Von Arbeiterinnen in der Textilindustrie wird beklagt, dass es teilweise keine schriftlichen Arbeitsverträge gibt oder dass die Arbeitsverträge gesetzliche Vorschriften missachten. Dies gibt eine Studie der Avocats Sans Frontières, des Forum Tunisien des Droits Economiques et Sociaux und der Organisation I Watch vom Mai 2023 wieder. Des Weiteren seien die Verträge häufig nur auf Französisch, was für die größtenteils arabofonen Beschäftigten problematisch ist. Die Frauen erhalten häufig befristete Verträge, die ohne wirklichen Sachgrund immer wieder verlängert werden. 

LGBTIQ-Personen werden in Tunesien erheblich diskriminiert. Auf homosexuelle Handlungen steht gemäß Artikel 230 des tunesischen Strafgesetzbuchs Haft von bis zu drei Jahren. Nach Angaben von Menschenrechtsorganisationen kam es 2022 trotz Protesten immer noch zu entsprechenden Verurteilungen von Gefängnisstrafen. Zudem berichten Betroffene von Diskriminierung am Arbeitsplatz und durch Polizeikräfte.

In Hinblick auf die für deutsche Unternehmen relevanten Industriesektoren könnten Beschwerden über Diskriminierung im Zusammenhang mit Nachtarbeit beziehungsweise Nachtarbeitszuschlägen relevant werden. Artikel 66 des code du travail verbietet die Nachtarbeit von Frauen. Das Verbot ist tarifdispositiv beziehungsweise kann durch die Arbeitsinspektion aufgehoben werden. 

Um mögliche Risiken bei der Ungleichbehandlung in Beschäftigung in Tunesien zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die AHK Tunesien ist Teil des weltweiten Netzwerkes der deutschen Auslandshandelskammern (AHK) zur Förderung der deutschen Außenwirtschaftsbeziehungen. Sie bietet praxisbezogene Marktinformationen, konkrete Geschäftspartnervermittlungen, umfassende Investitionsberatung sowie Fachveranstaltungen. 

Am 23. April 2024 wurde der Responsible Business Helpdesk (RBH) in Tunesien offiziell eingerichtet. Der Helpdesk wird vom tunesischen Arbeitgeberverband Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (UTICA) in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) betrieben. 

Das Netzwerk wird von der Initiative für globale Solidarität (IGS) im Auftrag des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) unterstützt. Für Beratungen kann die Koordinatorin des Zentralbüros des RBH und Verantwortliche in der Zentraldirektion für soziale Angelegenheiten bei der UTICA, Manel Zawali, kontaktiert werden: +216 98 692 604 beziehungsweise zawalimanel@yahoo.fr.

Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Ungleichbehandlung in Beschäftigung können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren, Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressieren, Rechte indigener Völker im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 8 LkSG)

Kurzbeschreibung: Der angemessene Lohn ist mindestens der nach dem anwendbaren Recht festgelegte Mindestlohn und bemisst sich ansonsten nach dem Recht des Beschäftigtenortes. Die örtlichen Lebenshaltungskosten des Arbeitnehmers und der Familienangehörigen sowie die örtlichen Leistungen der sozialen Sicherheit sind dabei zu berücksichtigen.

Gesetzliche Grundlagen

Tunesien ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert (Stand: September 2024). Bislang existieren keine internationalen Übereinkommen über existenzsichernde Löhne oder die Berechnung existenzsichernder Löhne. Informationen zu Mitgliedschaften in internationalem Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country. 

In Tunesien gibt es einen staatlich festgesetzten Mindestlohn (SMIG), der per Dekret festgelegt wird. Die letzte Änderung des Mindestlohns ist im Dekret Nr. 2024-419 zu finden, das am 9. Juli 2024 im tunesischen Amtsblatt veröffentlicht worden ist. Für den Agrarsektor gibt es einen eigenen Mindestlohn - le salaire minimum agricole garanti (SMAG). Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu rechtlichen Instrumenten bezüglich existenzsichernder Löhne bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Am 9. Juli 2024 wurde der Mindestlohn rückwirkend zum 1. Mai 2024 um 7 Prozent erhöht. Der monatliche Mindestlohn liegt bei einer 40-Stunden-Woche bei 418 Tunesischen Dinar im Monat (tD; entspricht 123 Euro nach dem Wechselkurs der Bundesbank Stand Ende September 2024: 1 Euro = 3,389 tD). Bei einer 48-Stunden-Woche beträgt der monatliche Mindestlohn 492 tD. Eine zweite Erhöhung um 7,5 Prozent erfolgt im Januar 2025: Ab dem Jahr 2025 liegt der Mindestlohn dann bei 448 tD (40-Stunden-Woche) beziehungsweise bei 528 tD (48-Stunden-Woche). 

Der festgelegte Mindestlohn sichert nicht die Existenz. In ländlicheren Gebieten lag der Referenzwert für einen existenzsichernden Lohn laut dem Living Wage Reference Index im Jahr 2023 bei etwa 324 US-Dollar (rund 307 Euro nach Oanda, Stand 20. November 2024). Dabei muss berücksichtigt werden, dass die Lebenshaltungskosten stark vom Wohnort abhängen, da die Preise vor allem für Mieten und Nahrungsmittel in ländlicheren Gebieten um einiges geringer sind. Medienberichte gehen für eine erwachsene Person im Großraum Tunis von 400 Euro aus, allerdings ohne Mieten zu berücksichtigen. Auch in den Küstenregionen, die stärker industriell geprägt sind, ist das Lohnniveau höher als im Landesinneren. Die Kaufkraft der tunesischen Bevölkerung wird durch die angestiegene Inflation gemindert.

In exportorientierten Branchen wird deutlich über dem Mindestlohn gezahlt, in der Regel das Doppelte bis Dreifache. So liegen die „Ecklohngruppen“ bei den Autozulieferern (40-Stunden-Woche) bei 350 Euro netto; in der Textilindustrie bei 230 bis 260 Euro. Der größte Autozulieferer in Tunesien, Leoni, hat im Januar 2024 einen Tarifvertrag mit einer Entgelterhöhung von 8,5 Prozent abgeschlossen. Auch wurde ein Branchentarifvertrag in der Textil- und Bekleidungsindustrie über eine tabellenwirksame Entgelterhöhung von 6,5 Prozent im Januar 2024 und im Januar 2025 sowie von 7 Prozent für 2026 abgeschlossen. Beiden Abschlüssen gingen keine Streiks voraus. Die jährlichen Entgeltentwicklung im öffentlichen Dienst liegt auf Grund eines Abschlusses von September 2022 zwischen 3,5 und 5 Prozent. 

Weiterführende Informationen zum Thema existenzsichernde Löhne können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Existenzsichernde Löhne eingesehen werden.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die AHK Tunesien ist Teil des weltweiten Netzwerkes der deutschen Auslandshandelskammern (AHK) zur Förderung der deutschen Außenwirtschaftsbeziehungen. Sie bietet praxisbezogene Marktinformationen, konkrete Geschäftspartnervermittlungen, umfassende Investitionsberatung sowie Fachveranstaltungen. 

Am 23. April 2024 wurde der Responsible Business Helpdesk (RBH) in Tunesien offiziell eingerichtet. Der Helpdesk wird vom tunesischen Arbeitgeberverband Union Tunisienne de l'Industrie, du Commerce et de l'Artisanat (UTICA) in Zusammenarbeit mit der Deutschen Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) betrieben. 

Das Netzwerk wird von der Initiative für globale Solidarität (IGS) im Auftrag des Bundesministeriums für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ) unterstützt. Für Beratungen kann die Koordinatorin des Zentralbüros des RBH und Verantwortliche in der Zentraldirektion für soziale Angelegenheiten bei der UTICA, Manel Zawali, kontaktiert werden: +216 98 692 604 beziehungsweise zawalimanel@yahoo.fr.

Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots des Vorenthaltens eines angemessenen Lohns können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Existenzsichernde Löhne im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

Das Gesetz fordert bei Feststellung eines Risikos im Rahmen einer Risikoanalyse die Implementierung angemessener Präventionsmaßnahmen gegen die priorisierten Risiken sowohl im eigenen Geschäftsbereich als auch gegenüber dem unmittelbaren Zulieferer (§ 6 LkSG).

Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich

Zu den Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich gehören unter anderem die Verabschiedung einer Grundsatzerklärung sowie Maßnahmen, die auf der darin enthaltenen Menschenrechtsstrategie aufbauen. Hierfür gilt:

• Die Formulierung interner Verhaltensvorschriften wie Richtlinien und Verhaltenskodizes (Code of Conduct) für die einzelnen, für das Risikomanagement relevanten Geschäftsfelder und -abläufe sind zu empfehlen. Der Code of Conduct als strategisches Element für nachhaltige Lieferketten | AWE Blog (wirtschaft-entwicklung.de). Darin soll das Unternehmen die menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen festlegen, die an die Beschäftigten, Vertragspartner und mittelbaren Zulieferer gestellt werden. Zudem kann die Entwicklung entsprechender Verhaltenskodizes für Vertragspartner und potenzielle Vertragspartner als Grundlage für Vertragsverhandlungen und zur Vertragsausgestaltung verwendet werden, so die Gesetzesbegründung zum LkSG: Drucksache 19/28649 (bundestag.de).
• Des Weiteren gehört die Entwicklung und Verankerung geeigneter Beschaffungsstrategien und Einkaufspraktiken zu den zu verankernden Präventionsmaßnahmen. Diese sollten Richtlinien für die einzelnen Beschaffungsschritte festlegen und nachhaltig, transparent sowie risikomindernd ausgestaltet sein. Einen Leitfaden zur Ausgestaltung eines nachhaltigen Einkaufs bietet der ISO-Standard 20400 der Internationalen Organisation für Normung ISO 20400:2017 - Sustainable procurement - Guidance.
• Die Durchführung von Mitarbeiterschulungen in den relevanten Geschäftsbereichen sieht das Gesetz ebenso vor wie die Durchführung risikobasierter Kontrollen, um die Wirksamkeit der verankerten Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich zu überprüfen.

Präventionsmaßnahmen gegenüber unmittelbaren Zulieferern

Neben der Implementierung angemessener Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich sieht das Gesetz auch eine Reihe von Maßnahmen im Hinblick auf Zulieferer vor (§ 6 Abs. 4 LkSG):

• Bereits bei Auswahl eines Lieferanten sind menschenrechts- und umweltbezogener Erwartungen zu berücksichtigen, das heißt sie sollen in die Lieferantenbewertung mit einfließen. Dies kann unter Zuhilfenahme von Eigenauskünften des jeweiligen Zulieferers, Befragungen oder eigener durchgeführter Prüfungen erfolgen.
• Branchenspezifische Zertifizierungen oder Siegel können dabei eine wichtige Orientierung geben, sind aber als Entscheidungsgrundlage nur bedingt aussagekräftig. In Kürze erscheint die Handreichung des Bundesamtes für Wirtschaft und Ausfuhrkontrolle (BAFA) zu Standards, Audits und Zertifizierungen. Im Standards-Kompass vom Helpdesk Wirtschaft und Menschenrechte sind zertifizierungsbasierte Standards (vor-Ort-Audits) und teilnahmebasierte Standards (Multi-Akteurs-Partnerschaften, Brancheninitiativen) recherchierbar:
  • Zertifizierungsbasierte Standards (vor-Ort-Audits) überprüfen und attestieren die Einhaltung der vom Standard definierten Anforderungen an Produkte (zum Beispiel Baumwolle), Prozesse, Dienstleistungen, Standorte (zum Beispiel Fabriken), das gesamte Unternehmen oder die Lieferkette (chain-of-custody).
  • Teilnahmebasierte Standards (Multi-Akteurs-Partnerschaften, Brancheninitiativen) fördern den Austausch, die gemeinsame Umsetzung von Projekten oder den Aufbau von Kapazitäten im Unternehmen und in der Wertschöpfungskette. Als Mitgliedsinitiativen setzen sie die aktive Beteiligung von Unternehmen und anderen Akteursgruppen voraus (zum Beispiel NGO, Gewerkschaften, Regierungen und Wissenschaft). Mitglieder verpflichten sich in der Regel zur Einhaltung von bestimmten Anforderungen oder eines Verhaltenskodexes. Die konkrete Umsetzung der Anforderungen liegt weitestgehend bei den Mitgliedsunternehmen und wird nicht zwingend durch einen standardisierten Mechanismus geprüft.  
• Als weitere Maßnahme sieht das Gesetz die vertragliche Zusicherung seitens des Zulieferers bezüglich der Einhaltung der menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen dahingehend vor, dass der Zulieferer die seitens des Unternehmens verlangten menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen einhält und wiederum entlang der Lieferkette angemessen adressiert. Hier bietet sich die Entwicklung eines Verhaltenskodex für Lieferanten (Lieferantenkodex) an. Bei der vertraglichen Ausgestaltung soll zudem sichergestellt werden, dass die menschenrechtsbezogenen Erwartungen auch in der weiteren Lieferkette etwa durch die Verwendung von Weitergabeklauseln Beachtung finden. Dadurch wird der direkte Lieferant verpflichtet, den Lieferantenkodex auch gegenüber seinen Vertragspartnern durchzusetzen. Die IHK München bietet einen Mustertext für einen Verhaltenskodex für Lieferanten an: Merkblatt_Verhaltenskodex-fuer-Lieferanten Stand Dezember 2023). Die American Bar Association (US-amerikanische Anwaltskammer) stellt zudem entsprechende Musterklauseln für Verträge zur Verfügung: Contractual Clauses Project (americanbar.org). Das Responsible Contracting Project (RCP) erarbeitet ebenfalls Mustervertragsklauseln www.responsiblecontracting.org.
• Zudem sind Schulungen und Weiterbildungen sowie regelmäßige Audits bei Lieferanten durchzuführen, um die Wirksamkeit der Maßnahmen zu überprüfen. Diese Kontrollen können dabei selber durchgeführt oder Dritte damit beauftragt werden. Dabei können auch anerkannte Zertifizierungs- oder/und Auditsysteme in Anspruch genommen werden. Unternehmen werden dadurch laut Gesetzesbegründung jedoch nicht von ihrer Verantwortung entbunden.

Abhilfemaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich und gegenüber unmittelbaren Zulieferern

Unternehmen sind gesetzlich dazu verpflichtet, unverzüglich angemessene Abhilfemaßnahmen zu ergreifen, wenn die Verletzung einer menschenrechtsbezogenen oder umweltbezogenen Pflicht im eigenen Geschäftsbereich oder bei einem unmittelbaren Zulieferer eingetreten ist oder unmittelbar bevorsteht (§ 7 Abs. 1 LkSG). Dabei sollen die Abhilfemaßnahmen in der Regel zu einer Beendigung führen, im eigenen inländischen Geschäftsbereich müssen die Maßnahmen zu einer Beendigung führen:

• Bei eingetretenen oder drohenden Verletzungen im Geschäftsbereich des unmittelbaren Zulieferers ist unverzüglich ein Konzept mit konkretem Zeitplan zur Beendigung oder Minimierung zu erstellen, sofern das Unternehmen die Verletzung nicht in absehbarer Zeit beenden kann. Dabei kann auch ein Zusammenschluss mit anderen Unternehmen in Rahmen von kartellrechtskonformen Brancheninitiativen hilfreich sein. Zudem sollte ein Aussetzen der geschäftlichen Beziehungen während der Bemühungen zur Risikominimierung in Betracht gezogen werden.
• Sowohl für einfache Abhilfemaßnahmen wie für komplexe Abhilfekonzepte ist es von entscheidender Bedeutung, zunächst die konkreten Ursachen für die Verletzung zu ermitteln und neben den beteiligten Zulieferern auch die von der Verletzung Betroffenen in die Planung, Umsetzung und Überprüfung der Abhilfe einzubeziehen. So können effektive Maßnahmen ergriffen und mit größtmöglicher Effizienz verknüpft werden.
• Der Abbruch einer Geschäftsbeziehung ist nur als letztes Mittel geboten, wenn der Verstoß oder die Verletzung sehr schwerwiegend ist, das Abhilfekonzept gescheitert ist, kein milderes Mittel mehr zur Verfügung steht und eine Erhöhung des Einflussvermögens nicht aussichtsreich erscheint.

Für die Erstellung der LkSG-Umsetzungshilfen Risikoanalyse wurden unter anderem folgende Informationsquellen genutzt: Studien und Rankings internationaler Organisationen (ILO, UNDP,  UN Comtrade, Internationaler Gewerkschaftsbund etc.), nationale Statistikämter, Arbeitsministerien, Gewerkschaften, nationale Gesetzestexte, Statistisches Bundesamt und Pressemeldungen. Darüber hinaus beruhen die Risikoeinschätzungen auf Interviews mit lokal tätigen Stakeholdern, Verbänden sowie Consultants.