Menschenrechtliche Risiken, Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) ist am 1. Januar 2023 in Kraft getreten. In den Anwendungsbereich fallen Unternehmen ab 3.000 Arbeitnehmern. Für Unternehmen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern gilt das Gesetz ab dem 1. Januar 2024.

Mit dem LkSG werden die Unternehmen verpflichtet, in ihren Lieferketten menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten in angemessener Weise zu beachten. Der gesetzliche Sorgfaltspflichtenkatalog umfasst dabei folgende Elemente:

• Einrichtung eines Risikomanagements und Durchführung einer Risikoanalyse
• Abgabe einer Grundsatzerklärung
• Verankerung von Präventionsmaßnahmen
• Ergreifen von Abhilfemaßnahmen bei festgestellten Rechtsverstößen
• Einrichtung eines Beschwerdeverfahrens
• Dokumentations- und Berichtspflicht für die Erfüllung der Sorgfaltspflichten

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bietet in Fragen und Antworten zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz weiterführende Informationen.

Grundsätzlich sollen auch Unternehmen, die nicht in den Anwendungsbereich des LkSG fallen, Verantwortung zur Achtung der Menschenrechte übernehmen.  Bereits seit 2016 gilt der Nationale Aktionsplan für Wirtschaft und Menschenrechte (NAP), der entsprechende Erwartungen an alle in Deutschland ansässigen Unternehmen formuliert. Das LkSG orientiert sich weitgehend an den Sorgfaltsvorgaben der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die zwar nicht den gesetzlichen Sorgfaltspflichten des LkSG unterliegen, können trotzdem mit den Anforderungen des Gesetzes in Berührung kommen. Dies ist dann der Fall, wenn ein KMU als Zulieferer von Waren und Dienstleistungen für ein anderes Unternehmen fungiert, das wiederum den LkSG-Pflichten unterliegt. Das KMU gilt dann als unmittelbarer Zulieferer. Unmittelbare Zulieferer, bei denen ein Risiko vermutet wird, müssen von dem verpflichteten Unternehmen in seine konkrete Risikoanalyse und gegebenenfalls in Präventions- und Abhilfemaßnahmen sowie in die Einrichtung seines Beschwerdeverfahrens einbezogen werden.

Die Handreichung des Bundesamtes für Ausfuhrkontrolle Zusammenarbeit in der Lieferkette zwischen verpflichteten Unternehmen und ihren Zulieferern bietet KMU eine Hilfestellung, die mit den Anforderungen des LkSG konfrontiert werden. 

Am 24. Februar 2022 hat die EU-Kommission einen Vorschlag für eine EU-Richtlinie zu unternehmerischen Sorgfaltspflichten vorgelegt, der teilweise über das deutsche LkSG hinausgeht. Am 1. Dezember 2022 der Rat der EU seine Verhandlungsposition (allgemeine Ausrichtung) zur Richtlinie festgelegt. Am 1. Juni 2023 hat das EU-Parlament seine Position beschlossen (Parlamentsentwurf). Derzeit laufen nun die sogenannten Trilog-Verhandlungen zwischen den drei Institutionen über die finale Version der Richtlinie.

Im Rahmen der deutschen Außenwirtschaftsförderinstrumente nimmt die Berücksichtigung von Menschenrechten einen hohen Stellenwert ein. Bei der Vergabe von Investitions- und Exportkreditgarantien werden menschenrechtliche Aspekte entsprechend nationaler und internationaler Regelwerke geprüft. Künftig werden keine neuen Bundesdeckungen mehr für Exporteure übernommen, die solch schwerwiegende Verstöße gegen das LkSG begangen haben, dass sie von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen sind (§ 22 LkSG).

Das Bundesamt für Ausfuhrkontrolle (BAFA)  kontrolliert als zuständige Prüfbehörde, ob die betroffenen Unternehmen die gesetzlichen Sorgfaltspflichten angemessen erfüllen.

Zu den konkreten Aufgaben gehören:

• zu überprüfen, ob Unternehmen ihrer Berichtspflicht nachkommen
• die Durchführung von Kontrollen
• Verstöße festzustellen, zu beseitigen und zu verhindern
• die Verhängung von Zwangs- und Bußgeldern.

Auswirkungen des LkSG auf Handels- und Investitionstätigkeiten deutscher Unternehmen in Bezug auf Südafrika

Unternehmen sind verpflichtet, im Rahmen des Risikomanagements eine Risikoanalyse zur Ermittlung der entsprechenden Risiken im eigenen Geschäftsbereich sowie beim unmittelbaren Zulieferer (sogenannte regelmäßige Risikoanalyse) und in bestimmten Fällen auch beim mittelbaren Zulieferer (sogenannte anlassbezogene Risikoanalyse) zu ermitteln.  Der eigene Geschäftsbereich umfasst dabei jede Tätigkeit zur Herstellung und Verwertung von Produkten und zur Erbringung von Dienstleistungen, unabhängig davon, ob sie an einem Standort im In- oder Ausland vorgenommen wird. Insofern sind die weltweiten Tätigkeiten in sämtlichen Betriebsstätten, Fabriken, Lagern und Büros zu betrachten. Auch bei konzernangehörigen Unternehmen kann der Geschäftsbereich des Tochterunternehmens unter bestimmten Voraussetzungen zum Geschäftsbereich des Mutterunternehmens gehören (vgl. § 2 Abs. 6 LkSG).

Zur (anlassbezogenen) Risikoanalyse und Prävention in der gesamten Lieferkette, also auch bei mittelbaren Zulieferern (mit denen keine Vertragsbeziehung besteht), sind Unternehmen nur dann verpflichtet, wenn sie substantiierte Kenntnis über mögliche Menschenrechtsverletzungen in der Lieferkette haben. Diese besteht, wenn tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die eine Verletzung einer menschenrechtlichen oder umweltbezogenen Pflicht möglich erscheinen lassen. Tatsächliche Anhaltspunkte sind zum Beispiel Medienberichte, Beschwerden, Vorfälle in der Vergangenheit, Zugehörigkeit eines mittelbaren Zulieferers zu einer besonders risikobehafteten Branche etc.

Insbesondere globale Lieferketten bestehen oft aus einer Vielzahl von mittelbaren Zulieferern, die zudem häufig in Entwicklungs- und Schwellenländern ansässig sind. Hier kann es sich anbieten, entsprechende Teile der Lieferkette bereits in die jährliche Risikoanalyse zu integrieren.

Südafrika ist der wichtigste Handelspartner Deutschlands auf dem afrikanischen Kontinent. Das Handelsvolumen betrug 2022 circa 24,1 Milliarden Euro, wovon 14,3 Milliarden auf Importe nach Deutschland entfielen. Deutschland führt vor allem Edelmetalle, Eisenerz und Kraftfahrzeuge ein. Auch für Investitionen ist das Land am Kap ein wichtiges Ziel. Etwa 600 deutsche Unternehmen waren 2021 in Südafrika ansässig. Sie bieten rund 65.000 Arbeitskräften Beschäftigung. Die Firmen produzieren oder erbringen dabei Dienstleistungen überwiegend für den regionalen Markt. Die Anzahl von Unternehmen in Südafrika, die für den Export produzieren oder Rohstoffe nach Deutschland exportieren, ist im afrikanischen Vergleich hoch.

Die nachfolgende Tabelle zeigt den Import von Produkten, die deutsche Unternehmen aus Südafrika beziehen, die mit einem Risiko eines Verstoßes gegen einen oder mehrere der in § 2 Abs. 2 Nr. 1-8 LkSG aufgeführten Verbotstatbestände behaftet sein können: Kinderarbeitsverbot, Verbot der schlimmsten Formen von Kinderarbeit, Verbot von Zwangsarbeit, Verbot aller Formen von Sklaverei, Verbot der Missachtung von Arbeitsschutz, Verbot der Missachtung der Koalitionsfreiheit, Verbot der Ungleichbehandlung in Beschäftigung, Verbot des Vorenthaltens eines angemessenen Lohns.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 1 u. 2 LkSG)

Kurzbeschreibung: Verbot der Beschäftigung eines Kindes unter dem zulässigen Mindestalter. Das zulässige Mindestalter richtet sich grundsätzlich nach dem Recht des Beschäftigtenortes und darf ein Alter von 15 Jahren nicht unterschreiten. Ausnahmen sind unter bestimmten Voraussetzungen möglich (vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 1 LkSG). Darüber hinaus sind schlimmste Formen der Kinderarbeit verboten. Hier sind vor allem Sklaverei und sklavereiähnliche Praktiken sowie Arbeiten gemeint, die für die Gesundheit, Sicherheit oder Sittlichkeit des Kindes schädlich sind.

Gesetzliche Grundlagen

Südafrika ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehören die hier relevanten Übereinkommen über das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung (ILO-Übereinkommen Nr. 138) und über das Verbot und unverzügliche Maßnahmen zur Beseitigung der schlimmsten Formen von Kinderarbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 182). Die jeweiligen nationalen gesetzlichen Vorgaben für das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung der Mitgliedstaaten des Übereinkommens Nr. 138 der ILO sind in der Datenbank NORMLEX abrufbar: Übersicht. Das gesetzlich festgelegte Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung liegt in Südafrika bei 15 Jahren. Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich des Verbots von Kinderarbeit bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Südafrika belegt nach dem Children's Rights Atlas von 2018 den Workplace Index 3,6/10 Punkten. Bewertet werden rechtliche Rahmenbedingungen, deren administrative Durchsetzung und Ergebnisindikatoren, darunter Anteil und Prävalenz von Kinderarbeit. Der Children's Rights and Business Atlas orientiert sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte. Je höher der Länder-Score ausfällt, desto höhere Anforderungen sind an die gebotene Sorgfalt von Unternehmen zu stellen, um die Rechte der Kinder zu respektieren und zu unterstützen. Insgesamt wird Südafrika anhand des Workplace Index ähnlich gut eingeschätzt wie die Maghreb Staaten Algerien, Marokko und Tunesien. Die meisten Länder Subsahara-Afrikas erreichen schlechtere Indexwerte zwischen 5/10 und 7/10 Punkten. Unter den Nachbarländern kommt Botsuana Südafrika mit einem Index von 4,1/10 Punkten am nächsten.

Der im regionalen Kontext positiven Einordnung Südafrikas liegt eine umfangreiche Gesetzgebung zu Menschen- und Kinderrechten zu Grunde. In der Unterkategorie Legal Framework erhält Südafrika mit 2/10 Punkten daher die gleiche Bewertung wie Deutschland. Lücken ergeben sich bei der Um- und Durchsetzung. Wesentlicher Faktor ist hier die auch über 20 Jahre nach dem Ende der Apartheid noch verbreitete Armut großer Teile der Bevölkerung. Ein niedriges Familieneinkommen, hohe Arbeitslosigkeit insbesondere unter jungen Menschen und oft informelle Arbeitsbeziehungen sind die wichtigsten Ursachen für das Vorkommen von Kinderarbeit. Um sämtliche Kinderarbeit zu eliminieren, hat die Regierung 2003 das National Child Labour Programme of Action for South Africa ins Leben gerufen.

Mehr Aufmerksamkeit erfordert der Themenkomplex Vollzug (enforcement). Zwar liegt Südafrika mit Indexwerten von 4,7/10 Punkten für Arbeitsplatzinspektionen und 4,3/10 Punkten für Programme zur Verringerung der Kinderarbeit immer noch besser als das globale Mittel (5,5/10). Gegenüber dem Kriterium zu den rechtlichen Grundlagen fällt dieser Aspekt jedoch deutlich ab. Das gilt auch für einzelne Bereiche in der Kategorie Ergebnisse (outcomes). Der Gesamtindex für Südafrika ist hier mit 3,9/10 Punkten etwas positiver ausgeprägt als der globale Durchschnitt (4,3/10). Dieser Wert setzt sich allerdings zusammen aus guten Bewertungen für das gesetzliche Mindestalter der Beschäftigung und das nur geringe Vorkommen der schlimmsten Formen der Kinderarbeit. 

Nach Angaben des Children's Rights and Business Atlas waren 2015 etwa 5,2 Prozent der Kinder und Jugendlichen zwischen 7 und 17 Jahren in Kinderarbeit. Insbesondere in der Landwirtschaft sind Kinder mit ihren Familien beschäftigt. Risiken im industriellen Bereich werden vor allem in der Rohstoffförderung und -verarbeitung sowie in der Nahrungsmittel- und Getränkeherstellung gesehen. Insbesondere in Bereichen wie der Landwirtschaft und der Textilindustrie können Kinder bei der Arbeit auch gesundheitsgefährdenden Bedingungen ausgesetzt sein. Obwohl die Datenlage begrenzt ist, gibt es auch einzelne Berichte über die schlimmsten Formen der Kinderarbeit in Südafrika. Der Survey of Activities of Young People 2019 des südafrikanischen Statistikamtes bietet einen Überblick über die Verteilung von Kinderarbeit nach Geschlecht, Alter, Provinzen und Sektoren. 

Generell stellt der Children's Rights and Business Atlas seit 2010 eine Verbesserung der Situation fest, also einen Rückgang des Anteils beschäftigter Kinder. Zu befürchten ist allerdings, dass sich dieser Trend in den vergangenen Jahren wieder umgekehrt hat. 

Um mögliche Kinderarbeitsrisiken in anderen Branchen Südafrikas zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Industrie- und Handelskammer für das südliche Afrika bietet Trainings für südafrikanische Unternehmen zum Thema CSR an. Federführend ist dabei das bei der Kammer angesiedelte Kompetenzzentrum Sourcing. Ziel ist es vor allem, die internen Prozesse von Lieferunternehmen anzupassen. Über Webinare soll die Reichweite der Trainings noch erhöht werden.

Für Präventions- und Abhilfemaßnahmen im Bereich Kinderarbeit in Unternehmen steht die Eliminating and Preventing Child Labour: Checkpoints app der ILO zur Verfügung. Für den Austausch von Unternehmen in Lieferketten und dem Aufsetzen gemeinsamer Programme bietet sich die Child Labour Plattform an. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots von Kinderarbeit können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Kinderarbeit im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 3 u. 4 LkSG)

Kurzbeschreibung: Indikatoren für Zwangsarbeit sind das Einbehalten von Löhnen, die Einschränkung der Bewegungsfreiheit des Beschäftigten, das Einbehalten von Ausweisdokumenten, die Schaffung unzumutbarer Arbeits- und Lebensverhältnisse durch Arbeit unter gefährlichen Bedingungen, unzumutbare Unterkünfte, exzessives Maß an Überstunden sowie die Anwendung von Drohungen und/oder Gewalt. Beispiele für Zwangsarbeit sind insbesondere Menschenhandel und Schuldknechtschaft. Das Verbot von Sklaverei umfasst sämtliche Formen von Herrschaftsausübung oder Unterdrückung im Umfeld der Arbeitsstätte, wie die extreme wirtschaftliche Ausbeutung und Erniedrigung.

Gesetzliche Grundlagen

Südafrika ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehören das hier relevante Übereinkommen über Zwangs- oder Pflichtarbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 29) sowie das Übereinkommen über die Abschaffung von Zwangsarbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 105). Das ILO-Protokoll von 2014 zum Übereinkommen Nr. 29 über Zwangsarbeit hat Südafrika noch nicht ratifiziert (Stand: Juli 2023). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich des Verbots von Zwangsarbeit und Sklaverei bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Südafrika wird nach dem Global Slavery Index von 2023, der unter anderem die Verbreitung von Zwangsarbeit und Menschenhandel weltweit bewertet, in der Kategorie Vulnerability to Modern Slavery mit 52/100 Punkten bewertet. Je höher der Wert, desto höher fällt das Risiko in Bezug auf Anfälligkeit für Zwangsarbeit aus. Damit landet Südafrika im afrikanischen Kontext auf Rang 9. Südsudan, das Schlusslicht der Rangliste, erreicht 100/100 Punkten und gilt somit als höchst anfällig. Mauritius steht mit 20/100 Punkten auch hier an der regionalen Spitze. 

Auf dem afrikanischen Kontinent zählt Südafrika zu den Ländern mit dem geringsten Vorkommen von Zwangsarbeit. Mit 2,7 Betroffenen je 1.000 Einwohner liegt es auf dem achtbesten Platz. Spitzenreiter ist Mauritius mit 1,5, Schlusslicht Eritrea mit 90,3 Betroffenen. Der kontinentweite Durchschnitt lag bei 5,2. Damit wird Südafrika ähnlich gut eingeschätzt wie die regionalen Vergleichsländer Ghana (2,9), Tansania (2,9), Namibia (2,4) oder Tunesien (2,3). Insgesamt sind nach dem Index 2023 in Südafrika 158.000 Menschen von Zwangsarbeit betroffen.

Um mögliche Zwangsarbeitsrisiken in Branchen Südafrikas zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Industrie- und Handelskammer für das südliche Afrika bietet Trainings für südafrikanische Unternehmen zum Thema CSR an. Federführend ist dabei das bei der Kammer angesiedelte Kompetenzzentrum Sourcing. Ziel ist es vor allem, die internen Prozesse von Lieferunternehmen anzupassen. Über Webinare soll die Reichweite der Trainings noch erhöht werden.

Für die Identifizierung von Zwangsarbeit vor Ort steht die Eliminating and Preventing Forced Labour: Checkpoints app der ILO zur Verfügung. Für den Austausch von Unternehmen in Lieferketten zur Eliminierung von Zwangsarbeit bietet sich das Global Business Network on Forced Labour an. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Beschäftigung von Personen in Zwangsarbeit und Sklaverei können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Zwangsarbeit im Sorgfaltsprozess adressieren und Arbeitszeiten im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 5 LkSG)

Kurzbeschreibung: Maßgeblich ist das Recht des Beschäftigtenortes. Verstöße gegen das national anwendbare Arbeitsschutzrecht sind verboten, wenn dadurch die Gefahr von Unfällen bei der Arbeit oder arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren entstehen. Dies kann durch ungenügende Sicherheitsstandards, Fehlen geeigneter Schutzmaßnahmen und ungenügende Ausbildung und Unterweisung verursacht werden.

Gesetzliche Grundlagen

Südafrika ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehört das hier relevante Übereinkommen über Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt (ILO-Übereinkommen Nr. 155). Das Kernübereinkommen über den Förderungsrahmen für den Arbeitsschutz (ILO-Übereinkommen Nr. 187) hat Südafrika bisher nicht ratifiziert (Stand: Juli 2023). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Südafrika hat in der post-Apartheid-Ära eine – auch gemessen an fortgeschrittenen Industriestaaten –  progressive Arbeitsgesetzgebung hervorgebracht. Mit dem "Occupational Health and Safety Act“ (englische Übersetzung) hat das Land bereits im Jahr 1993 ein eigenes Arbeitsschutzgesetz verabschiedet. Ziel des Gesetzes ist es, für die Gesundheit und Sicherheit von Menschen bei der Arbeit oder im Zusammenhang mit der Nutzung von Anlagen und Maschinen zu sorgen. Außerdem regelt es den Schutz von anderen Personen als Arbeitnehmern vor Gefahren, die sich aus der Tätigkeit von Arbeitnehmern oder im Zusammenhang mit dieser Tätigkeit ergeben.

Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber für eine sichere Arbeitsumgebung ohne Gefahr für die Gesundheit von Arbeitnehmern zu sorgen. Dafür muss der Arbeitgeber alle Arbeitsmittel in einem Zustand bereitstellen, der die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten nicht beeinträchtigt. Dazu kann der Arbeitgeber auch persönliche Schutzausrüstungen zur Verfügung stellen. Zuvor sollte der Arbeitgeber aber versuchen, jede Gefahr für die Gesundheit und Sicherheit seiner Arbeitnehmer zu beseitigen oder zu verringern.

Um diese Pflichten zu erfüllen, muss ein Arbeitgeber potenzielle Gefahren ermitteln, die bei der Herstellung, Verarbeitung, Verwendung, Lagerung oder Beförderung von Gegenständen auftreten können. In einem nächsten Schritt hat er diejenigen Vorsichtsmaßnahmen festzulegen, die erforderlich sind, um seine Arbeitnehmer vor den ermittelten Gefahren zu schützen. Zudem muss ein Arbeitgeber dafür sorgen, dass jeder Beschäftigte über die Gesundheits- und Sicherheitsrisiken informiert ist und diese auch klar versteht.

Das Gesetz kennt auch verschiedene Pflichten des Arbeitnehmers. Dieser hat zunächst für seine eigene Gesundheit und Sicherheit sowie für die Gesundheit anderer Personen zu sorgen, die durch seine Handlungen oder Unterlassungen beeinträchtigt werden können. Weiter muss er mit dem Arbeitgeber zusammenarbeiten, damit dieser seine gesetzlichen Pflichten einhalten kann. Dazu zählt beispielsweise das Tragen der vorgeschriebenen Sicherheitskleidung, wenn dies erforderlich ist. Ebenso ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unsichere oder gesundheitsschädliche Zustände dem Arbeitgeber oder dem Beauftragten für Sicherheit und Gesundheitsschutz so bald wie möglich zu melden.

Eine weitere wesentliche Vorschrift des Gesetzes ist die verpflichtende Einrichtung eines oder mehrere Beauftragte für Sicherheit und Gesundheitsschutz. Dabei handelt es sich in der Regel um vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber benannt oder gewählt und schriftlich bestimmt werden. Sie müssen zumindest mit den Umständen und Bedingungen in dem Teil des Betriebs vertraut sein, für den sie benannt werden.

Für jede Arbeitsstätte mit mehr als 20 Beschäftigten muss ein Sicherheits- und Gesundheitsschutzbeauftragter benannt werden. Bis zu einer Anzahl von 19 Arbeitnehmern ist die Benennung eines solchen Vertreters nicht erforderlich. Es muss laut Arbeitsschutzgesetz immer für jeweils 100 Beschäftige ein Vertreter benannt werden.

Kontrolliert wird die Einhaltung des Arbeitsschutzgesetzes in Südafrika von den Inspektoren für Sicherheit und Gesundheitsschutz des Arbeitsministeriums. Beauftragte für Sicherheit und Gesundheitsschutz haben das Recht diese Inspektoren bei einer Inspektion des Arbeitsplatzes zu begleiten und mögliche Fragen zu beantworten. Darüber hinaus haben sie das Recht auf Kommentare und Stellungnahmen zu Rechtsvorschriften mit Bezug zum Arbeitsschutz. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Nach Angaben der ILO wurden landesweit im Jahr der letzten Erhebung (2018) knapp 219.000 Inspektionen von Arbeitsplätzen durchgeführt. Gegenüber dem Stand fünf Jahre zuvor (2013) hat sich die Zahl der Kontrollen damit mehr als verdoppelt. Leider werden Arbeitsunfälle in Südafrika weder durch die ILO noch durch die nationale Statistikbehörde systematisch erfasst. Eine wissenschaftliche Arbeit zum Thema hat die Jahresberichte des Kompensationsfonds beim Arbeitsministerium für die Jahre 2001 bis 2019 ausgewertet. Demnach liegt die durchschnittliche Zahl der gemeldeten Arbeitsunfälle bei etwa 200.000 im Jahr mit leicht abnehmender Tendenz in den letzten Jahren.

Südafrika verfügt über bedeutende Vorkommen zahlreicher mineralischer Rohstoffe. Neben den bekannteren Produkten wie Gold, Platin, Diamanten und Kohle gehören dazu auch Chrom, Titan oder Vanadium. Je nach Art der Lagerstätten werden diese im Tagebau oder im Untertagebergbau gefördert. In Südafrika befinden sich einige der tiefsten Bergwerke der Welt. In extremen Fällen befinden sich die abgebauten Gesteinsschichten in Tiefen von 3.000 bis 4.000 Metern unter der Erde. Hieraus ergeben sich zum Teil kritische Arbeitsbedingungen für die Beschäftigten. 

Risiken und Gesundheitsgefahren entstehen beim Betrieb von Maschinen und Ausrüstungen, im Zuge bergbaulicher Maßnahmen wie Sprengungen sowie durch die Umweltbedingungen in den Bergwerken, insbesondere unter Tage. Gefahrenbereiche stellen im einzelnen elektrischer Strom, Sprengstoffe, Brand- und Explosionsrisiken sowie generell bewegliche Geräte dar. Ein Gesundheitsrisiko ist vor allem der Staub sowie unter Tage auch eine unzureichende Sauerstoffversorgung.

Um mögliche Risiken bei der Missachtung von Arbeitsschutz und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren in Südafrika zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen 

Die Deutsche Industrie- und Handelskammer für das südliche Afrika bietet Trainings für südafrikanische Unternehmen zum Thema CSR an. Federführend ist dabei das bei der Kammer angesiedelte Kompetenzzentrum Sourcing. Ziel ist es vor allem, die internen Prozesse von Lieferunternehmen anzupassen. Über Webinare soll die Reichweite der Trainings noch erhöht werden.

Die Sorgfaltspflichten für Bergwerksbetreiber regelt in Südafrika der Mine Health and Safety Act 29 von 1996 (MHSA). Das Gesetz etabliert offizielle Stellen zur Kontrolle der Bedingungen in den Bergwerken (Chief Inspector of Mines), zur Weiterentwicklung der Sicherheitsstandards (Mine Health and Safety Council) sowie zur Schulung und Qualifizierung von Mitarbeitern (Mining Qualification Authority). 

Konkrete Pflichten für Unternehmen bestehen erstens in der Identifikation und Evaluierung von Risiken im Betrieb. Im zweiten Schritt müssen Maßnahmen zur Kontrolle der identifizierten Risiken entwickelt werden. Für jedes individuelle Risiko und die ergriffenen Maßnahmen zur Linderung bestehen Dokumentationspflichten. Diese Informationen müssen zudem offengelegt werden und regelmäßig (alle 12 bis 24 Monate) aktualisiert werden, insbesondere dann, wenn neue Geräte oder Verfahren eingesetzt werden.

Auch die Beschäftigten verpflichtet das MHSA zur Beachtung relevanter Sicherheitsstandards, etwa zur Einhaltung von Verhaltensregeln und zum Tragen von geeigneter Schutzkleidung. Etwaige Gesundheits- oder Sicherheitsrisiken müssen den Vorgesetzten gemeldet werden. Das Gesetz betont weiterhin die Pflicht, Anweisungen der Sicherheitsbeauftragten zu befolgen.

Der Vision Zero Fund ist eine Multi-Stakeholder-Plattform, die gemeinsam mit Experten Trainings für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit in verschiedenen Lieferketten anbietet. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Missachtung des Arbeitsschutzes können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 6 LkSG)

Kurzbeschreibung: Koalitionsfreiheit umfasst das Recht von Arbeitnehmern, sich frei zu Gewerkschaften zusammenschließen zu dürfen. Koalitionsfreiheit umfasst zudem in Übereinstimmung mit dem geltenden Recht des Beschäftigtenortes das Recht von Gewerkschaften sich zu betätigen, was ein Streikrecht und ein Recht auf Kollektivverhandlungen beinhaltet.

Gesetzliche Grundlagen 

Südafrika ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehören die hier relevanten Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes (ILO-Übereinkommen Nr. 87) sowie über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zur Kollektivverhandlungen (ILO-Übereinkommen Nr. 98). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Es gibt ein weites Gewerkschafts- und Streikrecht. Wesentliche Basis ist der Labour Relations Act von 1995, ergänzt durch eine Reihe von Änderungen, zuletzt 2018. Das Gesetz definiert unter anderem die Rechte der Gewerkschaften, setzt Regeln für Verhandlungen der Tarifpartner und fixiert das Verbot von Zwangsarbeit sowie der Beschäftigung unter 15-Jähriger. Für Beschäftigte in sogenannten "Essential Services“ (etwa Teile des öffentlichen Dienstes, Energieerzeugung) ist das Streikrecht eingeschränkt. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Vereinigungsfreiheit bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Südafrika belegt nach dem Global Rights Index 2023 vom Internationalen Gewerkschaftsbund (IGB), der jährlich die relevanten Rahmenbedingungen zur Respektierung kollektiver Arbeitnehmerrechte durch das jeweilige Land bewertet, das Rating 3 (1 bis 5+). Dies bedeutet, dass es zu regelmäßigen Rechtsverletzungen kommt. 

Für das Berichtsjahr 2021 stellt der Global Rights Index 2022 in Südafrika vereinzelte gewaltsame Angriffe auf Beschäftigte und Gewerkschaftsvertreter fest. So wurde der Vertreter der Metallarbeitergewerkschaft (National Union of Metalworkers of South Africa, NUMSA) am 18. August 2021 nach einer Sitzung der Schlichtungskommission in der Öffentlichkeit erschossen. Angriffe und Bedrohungen gab es gegen Beschäftigte eines Molkereiunternehmens.

Immer wieder werden Gewerkschaften nicht anerkannt, wenn beispielsweise nur ein Teil der Belegschaft organisiert ist. In einem Fall zeigte ein Versorgungsunternehmen nach der Streichung einer Prämie keine Bereitschaft, mit der Gewerkschaft SAMWU (South African Municipal Workers Union) zu verhandeln. Die Entlassung von 500 Beschäftigten nach einer Streikbeteiligung durch die Steve Tshwete Local Municipality musste nach Intervention der Gewerkschaft SAMWU und des Dachverbandes COSATU (Congress of South African Trade Unions) rückgängig gemacht werden.

Das Verbot der Missachtung der Koalitionsfreiheit ist in vielen Wirtschaftsbereichen zu finden. Unternehmen können auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Industrie- und Handelskammer für das südliche Afrika bietet Trainings für südafrikanische Unternehmen zum Thema CSR an. Federführend ist dabei das bei der Kammer angesiedelte Kompetenzzentrum Sourcing. Ziel ist es vor allem, die internen Prozesse von Lieferunternehmen anzupassen. Über Webinare soll die Reichweite der Trainings noch erhöht werden.

Das Freedom of Association Committee (Ausschuss für Vereinigungsfreiheit) überprüft gesondert Verstöße gegen das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen. Informationen über ILO-Verfahren der Normenkontrolle sind frei verfügbar. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich der Missachtung der Koalitionsfreiheit können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Vereinigungsfreiheit im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 7 LkSG)

Kurzbeschreibung: Verboten ist die Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz aufgrund von nationaler und ethnischer Abstammung, sozialer Herkunft, Gesundheitsstatus, Behinderung, sexueller Orientierung, Alter, Geschlecht, Religion, etc. (Diskriminierungsverbot).

Gesetzliche Grundlagen

Südafrika ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat neun von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehören die hier relevanten Übereinkommen über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (ILO-Übereinkommen Nr. 111) und das Übereinkommen über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 100). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Gesetzlichen Schutz vor Diskriminierung gewährt in Südafrika der Employment Equity Act von 1998 und seine Fortentwicklung. Er verbietet die Ungleichbehandlung aufgrund von Rasse, Geschlecht, HIV-Status, Alter, Behinderungen, politischer Meinung oder sexueller Orientierung. Ausnahmen bilden jedoch Maßnahmen einer "fair discrimination". Damit sind einerseits Unterstützungsmaßnahmen für benachteiligte Bevölkerungsgruppen (affirmative action) gemeint, zum anderen Bevorzugungen, die sich aus den Notwendigkeiten der Tätigkeit oder sonstigen Gesetzen ergeben.

In Südafrika gelten insbesondere Gesetze zur Steigerung der wirtschaftlichen Beteiligung bestimmter, während des Apartheidregimes diskriminierter Gruppen, auch als Broad-based Black Economic Empowerment Acts (BBBEE) bekannt. Ziel der BBBEE ist das verfassungsrechtliche Gleichheitsrecht umzusetzen, die breite und effektive Partizipation der schwarzen Bevölkerung an der Wirtschaft zu steigern und eine höhere Wachstumsrate, höhere Beschäftigung und eine fairere Einkommensverteilung zu fördern. Das nationale Programm der BBBEE soll die wirtschaftliche Einheit Südafrikas stärken, den Binnenmarkt schützen und Chancengleichheit sowie den gleichen Zugang zu staatlichen Dienstleistungen ermöglichen. Privatunternehmen werden von der Vergabe staatlicher Aufträge und Lizenzerteilungen ausgeschlossen, wenn sie (auch in der Wertschöpfungskette) die Vorgaben des BBBEE nicht einhalten. Alle öffentlichen und zumindest die großen privaten Unternehmen sind gehalten, die BBBEE-Vorgaben strikt zu erfüllen. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Rund 3 Millionen Ausländer leben in Südafrika. Traditionell haben Arbeitskräfte aus anderen Ländern der Region Beschäftigung in den Bergwerken und Industriebetrieben des Landes gesucht. Mit ausgelöst durch die seit vielen Jahren sehr hohe Arbeitslosigkeit und die daraus resultierende Unzufriedenheit kommt es immer wieder zu fremdenfeindlichen Übergriffen. Diese können auch zu innerbetrieblichen Spannungen führen. Zu überprüfen ist gegebenenfalls, ob auch die ausländischen Arbeitnehmer Zugang zu den ihnen zustehenden Arbeitsrechten haben, ob ihnen der gleiche Lohn gezahlt wird wie den einheimischen Beschäftigten oder ob sie in anderer Weise am Arbeitsplatz diskriminiert werden.

Im Länderranking The Global Gender Gap von 2023 des Weltwirtschaftsforums liegt Südafrika beim Subindex Economic Participation and Opportunity auf Rang 81 unter insgesamt 146 Ländern weltweit. Südafrika unterstützt die Agenda "Frauen, Frieden und Sicherheit“ (Women, Peace and Security, WPS) und alle einschlägigen Sicherheitsratsresolutionen der Vereinten Nationen (United Nations; UN). Dabei betont Südafrika die Bedeutung von Geschlechtergerechtigkeit für eine nachhaltige Entwicklung. Trotz der rechtlichen Gleichstellung in Familien-, Arbeits-, Vermögens-, Erbschafts-, Staatsangehörigkeits-, Scheidungs- und Sorgerechtsangelegenheiten werden Frauen benachteiligt. Frauen erleben intersektional wirtschaftliche Diskriminierung bei Löhnen, Kreditvergabe und Landbesitz.

Die Verfassung des demokratischen Südafrikas war die erste Verfassung der Welt, die eine Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung verbot. Am 1. Dezember 2006 wurde Südafrika das fünfte Land der Welt und das erste Land in Afrika, das die Ehe für gleichgeschlechtliche Paare öffnete. In der Praxis gehören jedoch Diskriminierung und Degradierung für viele LGBTQ-Personen besonders in ländlichen Gegenden weiterhin zur Realität.

Um mögliche Risiken bei der Ungleichbehandlung in Beschäftigung in Südafrika zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Industrie- und Handelskammer für das südliche Afrika bietet Trainings für südafrikanische Unternehmen zum Thema CSR an. Federführend ist dabei das bei der Kammer angesiedelte Kompetenzzentrum Sourcing. Ziel ist es vor allem, die internen Prozesse von Lieferunternehmen anzupassen. Über Webinare soll die Reichweite der Trainings noch erhöht werden.

Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Ungleichbehandlung in Beschäftigung können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren, Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressieren, Rechte indigener Völker im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 8 LkSG)

Kurzbeschreibung: Der angemessene Lohn ist mindestens der nach dem anwendbaren Recht festgelegte Mindestlohn und bemisst sich ansonsten nach dem Recht des Beschäftigtenortes. Die örtlichen Lebenshaltungskosten des Arbeitnehmers und der Familienangehörigen sowie die örtlichen Leistungen der sozialen Sicherheit sind dabei zu berücksichtigen.

Gesetzliche Grundlagen

Südafrika ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat das hier relevante Übereinkommen über die Einrichtung von Verfahren zur Festsetzung von Mindestlöhnen (ILO-Übereinkommen Nr. 26) ratifiziert. Bislang existieren keine internationalen Übereinkommen über existenzsichernde Löhne oder die Berechnung existenzsichernder Löhne. Informationen zu Mitgliedschaften in internationalem Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country. 

Der in Südafrika zu zahlende Mindestlohn wird jährlich festgesetzt. Grundlage ist der National Minimum Wage Act No. 9 von 2018. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Rechtlichen Instrumenten bezüglich existenzsichernder Löhne bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Seit dem 1. März 2023 beträgt der gesetzlich festgelegte nationale Mindestlohn 25,42 Rand pro Stunde (entspricht 1,30 Euro, nach dem Wechselkurs der Bundesbank Stand: Ende Juli 2023: 1 Euro = 19,61 Rand). Dieser gilt auch für landwirtschaftlich Beschäftigte. Für Arbeiten im Rahmen des Extended Public Works Programme (EPWP), einem Arbeitsbeschaffungsprogramm, das für Arme und Arbeitslose Stellen vorwiegend im öffentlichen Bereich schaffen soll, ist ein reduzierter Mindestlohn von aktuell 13,97 Rand pro Stunde festgesetzt.

In bestimmten Branchen gelten zudem branchenspezifische Mindestlöhne. Aufgrund der hohen Arbeitslosigkeit in Südafrika (circa 35 Prozent Arbeitslose, unter 15 bis 24-Jährigen circa 64 Prozent) wird der gesetzliche Mindestlohn häufig umgangen beziehungsweise unterschritten. Bei einer Beschäftigung im informellen Sektor lassen sich gesetzliche Vorgaben ohnehin nur schwer durchsetzen.

Als existenzsichernden Lohn für das ländliche Südafrika, der anhand der durchschnittlichen Lebensunterhaltungskosten bestimmt wird, gibt die Initiative Global Living Wage für 2022 in der Provinz Western Cape 4.876 Rand pro Monat an. Zu Grunde gelegt wird dabei ein Familieneinkommen von monatlich 7.916 Rand für eine Familie von durchschnittlich 4,5 Personen, in der im statistischen Mittel 1,64 Personen zum Einkommen beitragen. Nach Angaben des Department for Employment and Labour kommen Beschäftigte mit dem derzeit gültigen Mindestlohn von 25,42 pro Stunde monatlich auf 4.405,79 Rand, wenn pro Woche 40 Stunden gearbeitet werden und 4.956,52 Rand, wenn 45 Stunden in der Woche gearbeitet werden. Selbst wenn der Mindestlohn gezahlt wird, reicht dieser also nur knapp zur Sicherung des Lebensunterhaltes und dies auch nur dann, wenn mehrere Familienmitglieder zum Einkommen beitragen.

Weiterführende Informationen zum Thema existenzsichernde Löhne können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Existenzsichernde Löhne eingesehen werden.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Industrie- und Handelskammer für das südliche Afrika bietet Trainings für südafrikanische Unternehmen zum Thema CSR an. Federführend ist dabei das bei der Kammer angesiedelte Kompetenzzentrum Sourcing. Ziel ist es vor allem, die internen Prozesse von Lieferunternehmen anzupassen. Über Webinare soll die Reichweite der Trainings noch erhöht werden.

Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots des Vorenthaltens eines angemessenen Lohns können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Existenzsichernde Löhne im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

Das Gesetz fordert bei Feststellung eines Risikos die Implementierung angemessener Präventionsmaßnahmen sowohl im eigenen Geschäftsbereich als auch gegenüber dem unmittelbaren Zulieferer (§ 6 LkSG).

Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich

Zu den Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich gehören die Verabschiedung einer Grundsatzerklärung sowie Maßnahmen, die auf der darin enthaltenen Menschenrechtsstrategie entsprechend aufbauen, darunter:

• Die Formulierung interner Verhaltensvorschriften wie Richtlinien und Verhaltenskodizes (Code of Conduct) für die einzelnen, für das Risikomanagement relevanten Geschäftsfelder und -abläufe sind dabei zu empfehlen. Der Code of Conduct als strategisches Element für nachhaltige Lieferketten | AWE Blog (wirtschaft-entwicklung.de). Darin soll das Unternehmen die menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen festlegen, die an die Beschäftigten, Vertragspartner und mittelbare Zulieferer gestellt werden. Zudem kann die Entwicklung von entsprechender Verhaltenskodizes für Vertragspartner und potenzielle Vertragspartner als Grundlage für Vertragsverhandlungen und zur Vertragsausgestaltung verwendet werden, so die Gesetzesbegründung zum LkSG: Drucksache 19/28649 (bundestag.de).
• Des Weiteren gehört die Entwicklung und Verankerung geeigneter Beschaffungsstrategien und Einkaufspraktiken zu den zu verankernden Präventionsmaßnahmen. Diese sollten Richtlinien für die einzelnen Beschaffungsschritte festlegen und nachhaltig, transparent sowie risikomindernd ausgestaltet sein. Einen Leitfaden zur Ausgestaltung eines nachhaltigen Einkaufs bietet der ISO-Standard 20400 der Internationalen Organisation für Normung ISO 20400:2017 - Sustainable procurement — Guidance.
• Die Durchführung von Mitarbeiterschulungen in den relevanten Geschäftsbereichen sieht das Gesetz ebenso vor wie die Durchführung risikobasierter Kontrollen, um die Wirksamkeit der verankerten Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich zu überprüfen.

Präventionsmaßnahmen gegenüber unmittelbaren Zulieferern

Neben der Implementierung angemessener Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich sieht das Gesetz auch eine Reihe von Maßnahmen mit Hinblick auf unmittelbare Zulieferer vor (§ 6 Abs. 4 LkSG):

• Bereits bei Auswahl eines Lieferanten sind menschenrechts- und umweltbezogener Erwartungen zu berücksichtigen, das heißt sie sollen in die Lieferantenbewertung mit einfließen. Dies kann unter Zuhilfenahme von Eigenauskünften des jeweiligen Zulieferers, Befragungen oder eigener durchgeführter Prüfungen erfolgen.
• Branchenspezifische Zertifizierungen oder Siegel können dabei eine wichtige Orientierung geben, sind aber als alleinige Entscheidungsgrundlage nur bedingt aussagekräftig. Im Standards-Kompass vom Helpdesk  Wirtschaft und Menschenrechte sind zertifizierungsbasierte Standards (vor-Ort-Audits) und teilnahmebasierte Standards (Multi-Akteurs-Partnerschaften, Brancheninitiativen) recherchierbar:
  • Zertifizierungsbasierte Standards (vor-Ort-Audits) überprüfen und attestieren die Einhaltung der vom Standard definierten Anforderungen an Produkte (zum Beispiel Baumwolle), Prozesse, Dienstleistungen, Standorte (zum Beispiel Fabriken), das gesamte Unternehmen oder die Lieferkette (chain-of-custody). 
  • Teilnahmebasierte Standards (Multi-Akteurs-Partnerschaften, Brancheninitiativen) fördern den Austausch, die gemeinsame Umsetzung von Projekten oder den Aufbau von Kapazitäten im Unternehmen und in der Wertschöpfungskette. Als Mitgliedsinitiativen setzen sie die aktive Beteiligung von Unternehmen und anderen Akteursgruppen voraus (zum Beispiel Nichtregierungsorganisationen, Gewerkschaften, Regierungen und Wissenschaft). Mitglieder verpflichten sich in der Regel zur Einhaltung von bestimmten Anforderungen oder eines Verhaltenskodexes. Die konkrete Umsetzung der Anforderungen liegt weitestgehend bei den Mitgliedsunternehmen und wird nicht zwingend durch einen standardisierten Mechanismus geprüft.  

• Als weitere Maßnahme sieht das Gesetz die vertragliche Zusicherung seitens des Zulieferers bezüglich der Einhaltung der menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen dahingehend vor, dass der Zulieferer die seitens des Unternehmens verlangten menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen einhält und wiederum entlang der Lieferkette angemessen adressiert. Hier bietet sich die Entwicklung eines Verhaltenskodex für Lieferanten (Lieferantenkodex) an. Bei der vertraglichen Ausgestaltung soll zudem sichergestellt werden, dass die menschenrechtsbezogenen Erwartungen auch in der weiteren Lieferkette etwa durch die Verwendung von Weitergabeklauseln sichergestellt wird. Dadurch wird der direkte Lieferant verpflichtet, den Lieferantenkodex auch gegenüber seinen Vertragspartnern durchzusetzen. Die IHK München bietet einen Mustertext für einen Verhaltenskodex für Lieferanten an: Merkblatt_Verhaltenskodex-fuer-Lieferanten_Stand-20211118.pdf (ihk-muenchen.de). Die American Bar Association (US-amerikanische Anwaltskammer) stellt zudem entsprechende Musterklauseln für Verträge zur Verfügung: Contractual Clauses Project (americanbar.org).
• Zudem sind Schulungen und Weiterbildungen sowie regelmäßige Audits bei Lieferanten durchzuführen, um die Wirksamkeit der Maßnahmen zu überprüfen. Diese Kontrollen können dabei selber durchgeführt oder Dritte damit beauftragt werden. Dabei können auch anerkannte Zertifizierungs- oder/und Audit-Systeme in Anspruch genommen werden. Unternehmen werden dadurch laut Gesetzesbegründung jedoch nicht von ihrer Verantwortung entbunden.

Abhilfemaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich und gegenüber unmittelbaren Zulieferern

Unternehmen sind gesetzlich dazu verpflichtet, unverzüglich angemessene Abhilfemaßnahmen zu ergreifen, wenn die Verletzung einer menschenrechtsbezogenen oder umweltbezogenen Pflicht im eigenen Geschäftsbereich oder bei einem unmittelbaren Zulieferer eingetreten ist oder unmittelbar bevorsteht (§ 7 Abs. 1 LkSG). Dabei sollen die Abhilfemaßnahmen zu einer Beendigung führen, im eigenen Geschäftsbereich müssen die Maßnahmen in der Regel zu einer Beendigung führen.

• Bei eingetretenen oder drohenden Verletzungen im Geschäftsbereich des unmittelbaren Zulieferers ist ein Konzept zur Beendigung oder Minimierung zu erstellen, das einen konkreten Zeitplan enthält. Dabei kann auch ein Zusammenschluss mit anderen Unternehmern in Rahmen von Brancheninitiativen hilfreich sein. Zudem sollte ein Aussetzen der geschäftlichen Beziehungen während der Bemühungen zur Risikominimierung in Betracht gezogen werden.
• Der Abbruch einer Geschäftsbeziehung ist nur als letztes Mittel geboten, wenn der Verstoß oder die Verletzung sehr schwerwiegend ist, die Versuche zur Minimierung gescheitert sind, kein milderes Mittel zur Verfügung steht und eine Erhöhung des Einflussvermögens nicht aussichtsreich erscheint.

Für die Erstellung der LkSG-Umsetzungshilfen Risikoanalyse wurden unter anderem folgende Informationsquellen genutzt: Studien und Rankings internationaler Organisationen (ILO, UNDP,  UN Comtrade, Internationaler Gewerkschaftsbund etc.), nationale Statistikämter,  Arbeitsministerien, Gewerkschaften, nationale Gesetzestexte, Statistisches Bundesamt, Bundesbank, US-amerikanische Behörden, CSR Risiko-Check und Pressemeldungen. Darüber hinaus beruhen die Risikoeinschätzungen auf Interviews mit lokal tätigen Stakeholdern, Nichtregierungsorganisationen und Verbänden sowie mit lokalen Branchenexperten und Consultants.