Bangladesch: Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht ist in Bangladesch vor allem im Bangladesh Labour Act, 2006 (Arbeitsgesetz - ArbG) geregelt. Vor Inkrafttreten dieses Gesetzes hatten zahlreiche Einzelgesetze bestanden (vgl. Art. 353 ArbG). Einige, insbesondere den Arbeitsschutz betreffende Änderungen des ArbG erfolgten vor allem im Jahr 2013 infolge eines verheerenden Fabrikeinsturzes in Dhaka sowie im Jahr 2018. Daneben bestehen die Labour Rules, 2015 (Bengalisch). Weitere arbeitsrechtliche Bestimmungen sind auf der Website des Arbeitsministeriums (Ministry of Labour and Employment - MOLE) abrufbar.

Zuständige Behörden sind das Department of Labour und das Department of Inspection for Factories and Establishments, die dem MOLE unterstehen.

Das ArbG findet Anwendung auf Arbeitskräfte (workers). Unter anderem sind Regierungsangestellte vom Anwendungsbereich ausgenommen (weitere Ausnahmen in Art. 1 Abs. 4 ArbG). Der Arbeitgeberbegriff (employer) umfasst nach Art. 2 Abs. 49 ArbG auch im Management tätige Personen. 

Auch Bestimmungen zur Arbeitssicherheit sind in dem Gesetz enthalten.

Für Beschäftigte in den Export Processing Zones (EPZ) gilt der Bangladesh EPZ Labour Act, 2019.

Der National Action Plan (NAP) on the Labour Sector of Bangladesh (2021-2026) des MOLE enthält arbeitsrechtliche Reformvorhaben.

Vertragsabschluss

Je nach Art der Arbeit gibt es sieben verschiedene Beschäftigungskategorien (Art. 4 ArbG), darunter Auszubildende, Zeit-, Saison- oder Festangestellte. Eine maximale Dauer zeitlich befristeter Arbeitsverhältnisse (temporary worker) ist gesetzlich nicht vorgegeben.

Bei Einstellung sind den Beschäftigten nach Art. 5 ArbG ein Einstellungsschreiben (appointment letter) sowie ein Ausweis (identity card) mit Foto auszuhändigen.

Die Probezeit beträgt grundsätzlich drei Monate (mit Möglichkeit einer Verlängerung um weitere drei Monate bei Fachkräften), für Tätigkeiten im religiösen Bereich sechs Monate (Art. 4 Abs. 8 ArbG). Nach Beendigung der Probezeit wird ein unbefristetes Anstellungsverhältnis angenommen.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Artikel 100 ArbG schreibt grundsätzlich eine tägliche Arbeitszeit von maximal acht Stunden vor. Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt nach Art. 102 Abs. 1 ArbG höchstens 48 Stunden. Bis zu zwei Überstunden täglich sind grundsätzlich zulässig, das heißt bis zu zehn Stunden Arbeit am Tag, beziehungsweise bis zu 60 Stunden in der Woche (zwölf Überstunden zusätzlich zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit) und im Jahr durchschnittlich 56 Stunden pro Woche. Für Überstunden ist eine Vergütung in Höhe des Doppelten des normalen Lohnes zu zahlen, Art. 108 Abs. 1 ArbG.

Bestimmte Ruhezeiten sind in Art. 101 ArbG vorgesehen: Bei einer Arbeitszeit von über sechs Stunden ist eine Pause von einer Stunde zu gewähren, bei über fünf Stunden eine halbe Stunde und bei über acht Stunden Arbeit eine ein- oder zwei halbstündige Pausen; für bestimmte Fabriken mit körperlich anstrengender Arbeit wie Stahlwerke sind seitens der Regierung Regelungen aufzustellen. Pro Woche sind ohne Lohnabzug im Falle von Geschäften oder kommerziellen Einrichtungen eineinhalb freie Tage und ein freier Tag bei Fabrikangestellten zu gewähren (Art. 103 ArbG). Bei einer Nachtschicht (nach Mitternacht) besteht ein Anspruch auf 24 aufeinanderfolgende Stunden Freizeit nach Ende der Schicht. Frauen dürfen ohne ihr Einverständnis nicht zwischen 22 und 6 Uhr arbeiten (Art. 109 ArbG).

Mit einer Ausnahme (newspaper workers) haben Angestellte nach Art. 116 ArbG einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall von 14 Tagen im Kalenderjahr (ärztliche Bescheinigung notwendig).

Mutterschaftsurlaub von 16 Wochen (acht Wochen vor, acht nach der Geburt) ist gesetzlich vorgeschrieben (zum Mutterschaftsgeld: Kap. IV ArbG).

Regelungen zum bezahlten Urlaub finden sich in Art. 117 ArbG. Danach haben erwachsene Angestellte (Abs. 1) nach einem vollen Jahr ununterbrochener Tätigkeit während der nächsten zwölf Monate Anspruch auf Urlaubstage, die abhängig von der jeweiligen Tätigkeit beziehungsweise Branche berechnet werden: Zum Beispiel im Falle von Angestellten in einem Geschäft oder Industriebetrieb ein Urlaubstag alle 18 Arbeitstage oder bei Angestellten auf Teeplantagen ein Urlaubstag pro 22 Arbeitstage.

Allen Beschäftigten stehen im Kalenderjahr elf bezahlte Feiertage zu, Art. 118 Abs. 1 ArbG.

Die Gründung von Gewerkschaften sowie deren Befugnisse sind in Kap. XIII, Art. 175 ff. ArbG geregelt.

Ein Verbot der Diskriminierung sieht Art. 345 ArbG vor: Danach sind Männern, Frauen und Arbeitskräften mit Behinderung gleiche Löhne für gleiche Arbeit zu zahlen.

Das Renteneintrittsalter beträgt 60 Jahre (Art. 28 Abs. 1 ArbG). Das ArbG enthält Vorschriften zur Arbeit von Jugendlichen ab 14 Jahren (insbesondere Kap. III). 

Vertragsbeendigung

Eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung von Festangestellten ist nach Art. 26 ArbG bei monatlich bezahlten Arbeitskräften 120 Tage und bei allen anderen 60 Tage im Voraus schriftlich mitzuteilen. Bei zeitlich befristeten Beschäftigten beträgt diese Frist 30 beziehungsweise 14 Tage im Voraus, wenn andere Gründe als zum Beispiel Beendigung der befristeten Tätigkeit, für die sie eingestellt wurden, vorliegen. Nach Absatz 3 ist auch die Möglichkeit der Kündigung ohne Mitteilung durch die Zahlung des Lohnes für den jeweils vorgesehenen Mitteilungszeitraum vorgesehen. Festangestellte haben im Falle der Kündigung einen Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 30 Tageslöhnen für jedes vollständige Beschäftigungsjahr oder eine Abfindung (Abs. 4).

Bei Straftaten von Angestellten sind fristlose Kündigungen möglich (siehe dazu Art. 23f. ArbG).

Bei einer arbeitnehmerseitigen Vertragsbeendigung hat nach Art. 27 ArbG bei Festangestellten eine schriftliche Mitteilung innerhalb von 60 Tagen im Voraus zu erfolgen; für zeitlich befristete gilt eine Frist von 30 beziehungsweise 14 Tagen. Auch bei arbeitnehmerseitiger Kündigung stehen festangestellt Beschäftigten bestimmte Entschädigungszahlungen oder Abfindungen zu.

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