Arbeitsrecht

Rechtsgrundlagen

Die Grundlagen des bulgarischen Arbeitsrechts sind das Arbeitsgesetzbuch (ArbGB) und das Sozialversicherungsgesetzbuch (SGB). Beide sind in bulgarischer und englischer Sprache beim Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik abrufbar.

Das bulgarische ArbGB gilt grundsätzlich für alle Arbeitgeber und für in Bulgarien tätige Arbeitnehmer. Andere Vereinbarungen können geschlossen werden. Es ist jedoch zu beachten, dass bestimmte zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften des bulgarischen Arbeitsrechts nicht ausgeschlossen werden können und Vereinbarungen niemals nachteilig von bulgarischen Regelungen abweichen dürfen.

Neuerliche Ergänzungen

In Bulgarien gilt seit August 2022 die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen. Sie verpflichtet Arbeitgeber, für mehr Transparenz bei der Organisation der Arbeit zu sorgen. Das heißt, interne Arbeitsanweisungen müssen unter anderem folgendes festlegen:

• Arbeitszeit im Betrieb, Dienstzeit, Bereitschaftsdienstzeit
• Pausenzeiten
• Urlaubszeiten
• Enddatum des Arbeitsverhältnisses
• Hinweis auf freie Wahl des Arbeitsortes

Der bulgarische Gesetzgeber verlangt, dass Arbeitgeber die Dienstorte in Zusammenarbeit mit Gewerkschaftsvertretern und Arbeitnehmervertretern festlegen. Als Dienstorte gelten die Orte, an denen die Arbeit ausgeführt wird. Zudem muss der Arbeitgeber einen Dienstplan erstellen und diesen drei Jahre aufbewahren. 

Vertragsabschluss 

Der Arbeitsvertrag bedarf grundsätzlich der Schriftform (Art. 62 Abs. 1 ArbGB). Er darf nicht vom bulgarischen Arbeitsrecht abweichen bezüglich Mindestlohn, der Höchstdauer der Arbeitszeit, Pausenzeiten, Mindestdauer des bezahlten Urlaubs, Mindestkündigungsfristen, Mindestvorschriften für die Beendigung des Arbeitsvertrages sowie von den bestehenden Hygiene- und Arbeitsschutzvorschriften.

Laut Arbeitsgesetzbuch können Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit (unbefristet) oder für eine bestimmte Zeit (befristet) geschlossen werden (Art. 67 Abs. 1 ArbGB). Ein Arbeitsvertrag wird stets als unbefristet angesehen, wenn nicht explizit eine Befristung mit dem Arbeitnehmer vereinbart und im Vertrag niedergeschrieben wurde (Art. 67 Abs. 2 ArbGB). Ohne ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers kann ein unbefristeter Arbeitsvertrag nicht in einen befristeten umgewandelt werden. Zur Wirksamkeit einer solchen Abrede ist erforderlich, dass die Änderung schriftlich festgehalten wird (Art. 67 Abs. 3 ArbGB). Befristete Arbeitsverträge können abgeschlossen werden (Art. 68 Abs. 1 ArbGB).

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Innerhalb eines Kalenderjahres dürfen nicht mehr als 150 Überstunden angehäuft werden. Sie werden in bestimmten Ausnahmesituationen geleistet und zusätzlich vergütet, und zwar mit einem Aufschlag von nicht weniger als:

• 50 Prozent für Arbeit an Werktagen,
• 75 Prozent für Arbeit an Wochenenden,
• 100 Prozent für Arbeit an offiziellen Feiertagen,
• 50 Prozent für Arbeit, die bei Überschreitung der wöchentlichen oder anderweitig vereinbarten Arbeitszeit entsteht.

Überstunden dürfen nur auf Anweisung des Arbeitgebers verrichtet werden. In Unternehmen, die aufgrund ihrer Arbeitsprozesse flexible Arbeitszeiten zulassen, dürfen Arbeitszeitkonten geführt werden (Art. 139 Abs. 2 ArbGB). Nach Absprache mit den Arbeitnehmervertretern kann der Arbeitgeber für bestimmte Arbeitnehmergruppen - sofern der Tarifvertrag dies nicht verbietet - sogenannte Open-End-Arbeitszeiten einführen. Für Teilzeitbeschäftigte sind diese Arbeitszeiten jedoch ausgeschlossen. Die Überstunden sind durch zusätzlich bezahlten Jahresurlaub und bei Arbeit an Feiertagen durch Überstundenzuschläge abzugelten (Art. 139a Abs. 7 ArbGB).

Nach achtmonatiger Betriebszugehörigkeit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Urlaub (Art. 155 Abs. 1 und 2 ArbGB). Der Jahresurlaub darf nicht weniger als 20 Arbeitstage betragen (Art. 155 Abs. 4 ArbGB). Es gibt 14 gesetzliche und damit bezahlte Feiertage (Art. 154 ArbGB).

Vertragsbeendigung 

Jegliche Vertragsbeendigung bedarf der Schriftform (Art. 335 ArbGB). Bei nicht eingehaltener Kündigungsfrist endet der Vertrag nach Ablauf der Restzeit der Kündigungsfrist. In den Fällen, in denen eine fristlose Kündigung erfolgt, ist das Arbeitsverhältnis mit Zugang der schriftlichen Feststellung über dessen Beendigung beendet (Art. 335 ArbGB).

Sofern nicht die in Art. 330 ArbGB genannten Gründe für eine fristlose Kündigung vorliegen, ist ein Arbeitgeber lediglich zu einer ordentlichen Kündigung nach Art. 328 ArbGB berechtigt. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt dafür bei einem unbefristeten Vertrag eine Mindestfrist von 30 Tagen, sofern nicht anders vereinbart. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis beträgt die Kündigungsfrist drei Monate (Art. 326 Abs. 2 ArbGB).

Eine ordentliche Kündigung setzt einen im Artikel 328 ArbGB geregelten betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund voraus. Zusätzlich zu den in Art. 328 Abs. 1 ArbGB genannten Gründen nennt Art. 328 Abs. 2 ArbGB weitere Kündigungsgründe für Angestellte in Managementpositionen. Hier können im Arbeitsvertrag gesonderte Kündigungsgründe aufgenommen werden.

Vertragsbeendigung gegen Abfindung

Als speziellen Beendigungstatbestand hält Art. 331 ArbGB rechtliche Lösungen bereit, die auf eine einvernehmliche Vertragsaufhebung gegen Zahlung einer Abfindung abzielen. Die Initiative für eine solche Vertragsaufhebung muss allerdings vom Arbeitgeber ausgehen. Äußert sich der Arbeitnehmer dazu nicht binnen sieben Tagen schriftlich, so gilt das Angebot als nicht angenommen. Bei Zustimmung durch den Arbeitnehmer beträgt die Abfindung mindestens das Vierfache seiner letzten Bruttovergütung. Die Abfindung muss innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden. Geschieht dies nicht, so gilt der Arbeitsvertrag als weiterbestehend.

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