Italien: Arbeitsrecht

Maßgeblich für das italienische Arbeitsrecht sind im Wesentlichen Bestimmungen des italienischen Zivilgesetzbuches (Codice Civile), das Arbeitnehmerstatut (Statuto dei lavoratori) sowie weitere Einzelgesetze. Darüber hinaus existieren Tarifverträge (contratti colletivi nazionale del lavoro).

Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden. Lediglich für einige bestimmte Arten von Arbeitsverhältnissen ist die Schriftform vorgeschrieben. Letzteres gilt insbesondere für befristete Arbeitsverhältnisse.

Mit dem Inkrafttreten des Legislativdekrets Nr. 104/2022 (Decreto Legislativo 27 giugno 2022, n. 104) werden Arbeitgebern neue Verpflichtungen auferlegt: Danach müssen Arbeitnehmenden die wesentlichen Elemente und Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitgeteilt werden. Hierzu zählen insbesondere:

• der Arbeitsort,
• die Einstufung des Arbeitnehmers oder alternativ die Kurzbeschreibung der auszuführenden Arbeitstätigkeiten,
• das Datum des Beginns und das mögliche Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
• die Art des Arbeitsverhältnisses,
• die Dauer der Probezeit, falls vereinbart,
• Angaben zum Gehalt sowie zur Zahlungsweise,
• Angaben zur Arbeitszeit und zu Sozialversicherungs- und Versicherungsbeiträgen,
• die Dauer des Urlaubs und der bezahlten Freistellung sowie die Modalitäten ihrer Berechnung und Inanspruchnahme,
• das Recht des Arbeitnehmers auf Fortbildung durch den Arbeitgeber sowie
• Informationen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne besonderen Grund bis zu einer maximalen Dauer von 12 Monaten möglich. Liegt einer der gesetzlich definierten (restriktiven) Gründe vor, so ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 24 Monaten möglich (zum Beispiel wenn der Bedarf mit einem vorübergehenden, erheblich erhöhten und nicht vorhersehbaren Arbeitsaufkommen zusammenhängt).

Vertragsbeendigung

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf, ein unbefristetes durch Kündigung. Darüber hinaus besteht noch die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages. Zu unterscheiden ist zwischen der ordentlichen Kündigung (unter Einhaltung einer Frist) und einer außerordentlichen Kündigung (fristlos).

Ordentliche Kündigung

Die Kündigungsfristen sind in den einzelnen nationalen Tarifverträgen geregelt und richten sich nach der Betriebszugehörigkeit und der Qualifikation des Arbeitnehmers.

Die Kündigung setzt einen berechtigten Grund (giustificato motivo) voraus. Dieser muss entweder in einer erheblichen Nichterfüllung der vertraglichen Pflichten durch den Arbeitnehmer bestehen oder aber in der Produktion oder der Arbeitsorganisation begründet sein. Bei der ersten Alternative spricht man von einem subjektiv berechtigten Grund (giustificato motivo soggetivo), bei der zweiten Alternative von einem objektiv berechtigten Grund (giustificato motivo oggetivo).

Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung ist möglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes. Gemäß Art. 2119 Codice civile handelt es sich dabei um einen Grund, der dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich macht.

Kündigungsschutz

Will sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, so muss er dies innerhalb von 60 Tagen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber tun. Das arbeitsgerichtliche Verfahren beginnt mit der Einreichung einer Klage. In der ersten Anhörung versucht das Gericht zunächst, eine gütliche Einigung zu erzielen. Gelangt das Gericht zum Schluss, die Kündigung sei rechtswidrig, richten sich die Rechtsfolgen nach der Größe des Unternehmens. Im Falle einer gerichtlich festgestellten unrechtmäßigen Kündigung steht dem Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch zwischen sechs und 36 Monatsgehältern zu. Beschäftigt der betreffenden Arbeitgeber weniger als 15 Arbeitnehmende, so beläuft sich der Schadensersatzanspruch auf drei bis sechs Monatsgehälter.

Ausschließlich im Falle einer Kündigung aus gerechtfertigtem subjektivem Motiv oder aus wichtigem Grund und nur bei Arbeitgebern mit mehr als 15 Angestellten, hebt das Gericht die Kündigung auf. Der Arbeitgeber ist dann zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers und zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe der letzten Bezüge (für den Zeitraum von der Kündigung bis zur tatsächlichen Wiedereinstellung), die auf jeden Fall nicht höher als 12 Monatsgehälter sein darf, sowie zur Zahlung der Sozial- und Vorsorgebeiträge vom Tag der Kündigung bis zum Tag der tatsächlichen Wiedereinstellung verpflichtet. Anstelle der Wiedereinstellung kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe von 15 Monatsgehältern ohne Beitragsleistung verlangen.

Besonderheiten

Sonderregeln gelten für leitende Angestellte (dirigenti): Für diese können ohne Angabe von Gründen befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Dauer von ein bis fünf Jahren abgeschlossen werden. Ist die Kündigung rechtswidrig, besteht kein Anspruch auf Wiedereinstellung, sondern lediglich auf Entschädigung.

Eine weitere Besonderheit ist das trattamento di fine rapporto (TRF). Diese Regelung zur sogenannten Abfertigung finden sich in Art. 2120 Codice civile. Es handelt sich hierbei um einen vom Arbeitgeber einbehaltenen Bestandteil des Gehaltes, der dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung steht. Das TRF fällt bei jeder Beendigung an und beläuft sich pro Jahr Betriebszugehörigkeit auf das Bruttojahresgehalt, geteilt durch 13,5.

Außerdem kennt Italien den Berufsstand des Arbeitsrechtsberaters (Consulenti del lavoro). Er unterstützt und berät Betriebe in Personalangelegenheiten. Ebenso kann er in der Personalvermittlung tätig sein und als Sachverständiger bei arbeitsrechtlichen Streitfällen vor Gericht auftreten. Tätigkeitsfeld und Kompetenzen dieses Berufes sind nach gesetzlichen Bestimmungen geregelt; eine Übersicht stellt das italienische Arbeits- und Sozialministerium online bereit (auf Italienisch). Weitergehende Informationen erteilt die Berufskammer der Arbeitsrechtsberater der Provinz Bozen (Consulenti del lavoro Consiglio Provinciale dell'Ordine di Bolzano) auch in deutscher Sprache.

Weitere Informationen

Informationen zum italienischen Arbeitsmarkt, zu Lohnkosten und Arbeitsrecht hält das GTAI-Produkt Lohn- und Lohnnebenkosten Italien bereit.

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