Schweiz: Arbeitsrecht

Maßgeblich für das schweizerische Arbeitsrecht sind insbesondere gesetzliche und häufig auch tarifvertragliche Regelungen.

Gesetzliche Regelungen

Das Arbeitsvertragsrecht ist vorwiegend in den Artikeln 319 ff. des schweizerischen Obligationenrechts (OR) geregelt. Ein Arbeitsvertrag bedarf mit Ausnahme einzelner bestimmter Bestandteile zu seiner Gültigkeit nicht der Schriftform (Artikel 320 OR). Zu den die Schriftform erfordernden Vereinbarungen gehören solche zur Vergütung von Überstunden sowie des Lohns bei Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers. Auch die Regelungen zur Probezeit und zur Kündigungsfrist müssen schriftlich festgehalten werden.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet durch Zeitablauf oder - bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, Artikel 337 OR - durch fristlose Kündigung, ein unbefristetes durch (fristlose oder fristgemäße) Kündigung. Darüber hinaus besteht in beiden Fällen noch die Möglichkeit eines Aufhebungsvertrages. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis über die Vertragszeit hinaus stillschweigend fortgesetzt, so gilt es gemäß Artikel 334 Absatz 2 OR als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Befristete Arbeitsverträge werden auf eine bestimmte Dauer eingegangen. Es gibt weder einer Probezeit noch eine Möglichkeit ordentlich zu kündigen, es sei denn, Abweichendes wird ausdrücklich vereinbart. Unzulässig sind befristete Kettenarbeitsverträge. Bei mindestens drei aufeinander folgenden Verträgen wird deshalb automatisch aus dem befristeten, ein unbefristeter Vertrag. 

Bei ordentlichen Kündigungen gilt: Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden (Artikel 335b OR). Nach Ablauf der Probezeit richtet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Besteht es noch kein Jahr, so kann es mit einer Frist zum Ende eines Monats gekündigt werden. Vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr beträgt die Frist zwei Monate, anschließend drei Monate (Artikel 335c OR). Die Fristen können schriftlich verlängert werden, dabei darf die Dauer aber nicht unter einen Monat sinken, es sei denn die Herabsetzung erfolgt durch einen Gesamtarbeitsvertrag (und auch dann ist dies nur für das erste Dienstjahr möglich).

Kündigungsschutz wird gewährt im Fall der missbräuchlichen Kündigung und der Kündigung zur Unzeit.

Die Fälle einer missbräuchlichen Kündigung werden in Artikel 336 OR aufgeführt. Die Aufzählung im Gesetz ist nicht abschließend. Beispiele für eine missbräuchliche Kündigung sind:

• eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften, die der gekündigten Vertragspartei wegen ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft steht in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtigt wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb; 
• eine Kündigung, weil die andere Vertragspartei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht.

Eine Kündigung zur Unzeit liegt vor, wenn sie zu bestimmten gesetzlich geregelten Sperrzeiten erfolgt. Hierzu gehören unter anderem Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft. So darf der Arbeitgeber im ersten Dienstjahr des Arbeitnehmers diesen nicht während einer Krankheit von 30 Tagen kündigen. Ab dem zweiten sowie ab dem fünften Dienstjahr verlängert sich diese Frist um weitere 60 beziehungsweise 90 Tage.

Die Rechtsfolgen einer missbräuchlichen Kündigung unterscheiden sich von denen einer Kündigung zur Unzeit. Während die missbräuchliche Kündigung nicht unwirksam, sondern lediglich anfechtbar ist und eine Entschädigungspflicht auslöst, hat eine Kündigung zur Unzeit deren Nichtigkeit zur Folge. Die Geltendmachung einer Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung hat einen schriftlichen Einspruch zur Voraussetzung, der längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist erhoben werden kann. Erfolgt keine Einigung, kann die Entschädigung klageweise geltend gemacht werden. Die Klage muss innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhoben werden.

Ein weiteres wichtiges arbeitsrechtliches Gesetz ist das Arbeitsgesetz. Dort finden sich die Regelungen zum Arbeitnehmerschutz, insbesondere Arbeitsschutzrecht, Arbeitszeitrecht sowie Sonderschutzvorschriften, beispielsweise für Jugendliche, schwangere Frauen und stillende Mütter.  

Tarifvertragliche Regelungen

Einen landesweiten, gesetzlichen Mindestlohn gibt es in der Schweiz nicht. Zwingende Mindestlöhne ergeben sich aber häufig aus Tarifverträgen oder Normalarbeitsverträgen.

Tarifverträge werden in der Schweiz als Gesamtarbeitsverträge (GAV) bezeichnet. Das sind Verträge zwischen Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden und Arbeitnehmerverbänden zur Regelung der Arbeitsbedingungen und des Verhältnisses zwischen den GAV-Parteien. Mit der Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) wird der Geltungsbereich eines GAV ausgedehnt auf alle Arbeitnehmenden und Arbeitgeber der betreffenden Branche. In den AVE-Beschlüssen ist jeweils aufgeführt, für welches Gebiet, welche Branche und welche Arbeitnehmer/innen die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV gelten. Eine sehr hilfreiche Übersicht über die aktuell gültigen GAV gibt es hier. 

Normalarbeitsverträge (Artikel 359 OR) gibt es in Branchen, für die kein Tarifvertrag gilt, und die überdurchschnittlich häufig von Lohndumping betroffen sind, vor allem in der Hauswirtschaft. Sie werden auf Bundes- oder kantonaler Ebene erlassen und regeln insbesondere Mindestlöhne.  

In Branchen oder Berufen ohne zwingende Mindestlöhne aus allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen / Normalarbeitsverträgen sind grundsätzlich die orts-, berufs- oder branchenüblichen Löhne zu respektieren.

Weitere Informationen zum Arbeitsrecht in der Schweiz finden Sie in der GTAI-Publikation Arbeitsmarkt Schweiz.

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