Arbeitsrecht

Das nigerianische Arbeitsgesetzbuch (Labour Act) unterscheidet zwei Kategorien von Beschäftigten: Arbeiter (workers) und Mitarbeiter (employees). Der Begriff des Arbeiters ist in Sec. 91 Arbeitsgesetzbuch (Labour Act) legaldefiniert als allgemeine Arbeitnehmer, die manuelle Arbeit (manual work) oder Büroarbeit (clerical work) verrichten und die keine administrative, leitende, oder technische Funktion ausüben oder professionelle Dienstleistungen (professional function) erbringen. Dies gilt zum Beispiel für Manager, Krankenschwestern, Banker und Anwälte.

Beschäftigte, die letztere Funktionen ausüben, gelten als Mitarbeiter und werden von den meisten Vorschriften des Arbeitsgesetzbuchs nicht erfasst. Maßgeblich für die Arbeitsbedingungen sind hier die jeweiligen Verträge. 

Zu beachten ist, dass andere arbeitsrechtliche Vorschriften diese Unterscheidung nicht treffen.

Rechtsgrundlagen

Die folgende Auflistung stellt eine Auswahl einschlägiger Gesetze zum Individualarbeitsrecht ohne Anspruch auf Vollständigkeit:

• Der Labour Act 2004 enthält Regelungen unter anderem zum Arbeitsverhältnis, Kündigungsrecht und Arbeitsschutzrecht.
• Der National Minimum Wage Act 2019 legt den bundesweiten Mindestlohn fest.
• Der Trade Unions Act regelt das Recht der Gewerkschaften und das Recht der Vereinigungsfreiheit.
• Der Factories Act enthält Vorschriften zum Arbeitsschutz. Der Employees´ Compensation Act regelt Entschädigungsleistungen bei Unfällen am Arbeitsplatz.
• Der National Health Insurance Act regelt das nationale Krankenversicherungssystem mit dem Ziel, einen universellen Zugang zum Gesundheitssystem zu erreichen. 
• Vorschriften zur Rente finden sich im Pension Reform Act.
• Zudem existieren eine Reihe von Vorschriften zu Abgaben an bestimmte Funds wie den National Housing Fund Act und den Industrial Training Fund Act.
• Antidiskriminierungsgesetze wie der HIV and AIDS (Anti-Discrimination) Act und der Discrimination against Persons with Disabilities (Prohibition) Act verbieten die Diskriminierung aufgrund von Krankheiten und Behinderungen.

Vertragsabschluss 

Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag mündlich oder schriftlich geschlossen werden, allerdings schreibt Sec. 7 Arbeitsgesetzbuch vor, dass innerhalb von drei Monaten dem Arbeiter ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt werden muss. Dieser hat bestimmte vorgeschriebene Bestandteile zu enthalten, dazu zählen unter anderem die Art der zu verrichtenden Arbeit, Angaben zum Lohn und der Berechnung des Lohns, Arbeitszeit, Urlaubstage und Kündigungsfrist, Jahresbonus sowie zu einer Abfindung im Kündigungsfalle (Sec. 7 Arbeitsgesetzbuch).

Eine Form für einen Vertrag von Mitarbeitern (employees) ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Ein schriftlicher und möglichst detaillierter Vertrag ist für Beweiszwecke dringend zu empfehlen.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Rechte und Pflichten für Mitarbeiter und Arbeiter ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Arbeitsgesetzbuch und weiteren oben aufgeführten Schutzgesetzen. Zudem schreibt Sec. 7 Arbeitsgesetzbuch vor, dass der Arbeiter seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen sicheren Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss.

Vertragsbeendigung 

Ein Arbeitsverhältnis kann ordentlich und außerordentlich gekündigt werden. Zur ordentlichen Kündigung muss der Arbeitsvertrag sowohl bei Arbeitern als auch bei Mitarbeitern entsprechende Regelungen (Kündigungsfrist und Abfindung) enthalten.

Grundsätzlich kann einem Arbeiter jederzeit ohne die Angabe von Gründen ordentlich gekündigt werden. Das Nationale Arbeitsgericht (National Industrial Court) hat jedoch darauf hingewiesen, dass in Übereinstimmung mit internationalen Standards die Gründe für eine Kündigung dem Arbeiter mitzuteilen sind. Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses (Sec. 11 Arbeitsgesetzbuch): 

• ein Tag bei einem Arbeitsverhältnis, das weniger als 3 Monate besteht;
• eine Woche bei einem Arbeitsverhältnis, das mehr als drei Monate aber weniger als zwei Jahre besteht;
• zwei Wochen bei einem Arbeitsverhältnis, das mehr als zwei Jahre aber weniger als fünf Jahre besteht;
• ein Monat bei einem Arbeitsverhältnis, das länger als fünf Jahre besteht.

Eine abweichende Vereinbarung kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, jedoch können die gesetzlichen Fristen nicht unterlaufen werden.

Beträgt die Kündigungsfrist eine Woche oder mehr, muss die Kündigung schriftlich erfolgen. Eine Kündigung darf grundsätzlich nicht während der Zeit des Mutterschutzes erfolgen (Sec. 54 Arbeitsgesetzbuch).

In der Rechtsprechung anerkannt ist zudem die außerordentliche Kündigung aufgrund von Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Dies kann beispielsweise kriminelles Verhalten aber auch berufliche Inkompetenz oder Verstöße gegen die vereinbarten Arbeitnehmerpflichten beinhalten und kommt auf den jeweiligen Einzelfall an. Vor einer Kündigung aus besonderem Grund sollte in der Regel eine Abmahnung erfolgen.

Betriebsbedingte Entlassungen sind ebenfalls möglich (Vgl. Sec. 20 Arbeitsgesetzbuch).

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