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Arbeitsrecht
Informieren Sie sich hier über die wichtigsten Regelungen bei Abschluss und Beendigung von Arbeitsverträgen in Österreich.
01.08.2024
Von Beatrix Holzbauer (AHK Österreich) | Wien
Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.
| Vergütung: Das Entgelt richtet sich nach dem kollektivvertraglichen beziehungsweise tariflichen Mindestlohn und der arbeitsvertraglichen Vereinbarung; grundsätzlich ist ein angemessenes Entgelt geschuldet (vgl. § 1152 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch). |
| Mindestlohn: In Österreich ist der Mindestlohn beziehungsweise das Mindestgehalt für Arbeitnehmer in den Kollektivverträgen beziehungsweise in Mindestlohntarifen geregelt; gegenüber ausländischen Unternehmern ohne Sitz in Österreich, die nicht Mitglied einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft in Österreich sind, hat ein Arbeitnehmer mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich zwingend Anspruch auf das kollektivvertraglich festgelegte Entgelt, das am Arbeitsort vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern gebührt (§ 3 Absatz 2 LSD-BG); aufgrund des in Österreich geltenden Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetzes ist Unterentlohnung eine strafbare Handlung; jeder Arbeitgeber, der seine Arbeitnehmer unter dem Kollektivvertrag bezahlt, begeht eine strafbare Handlung; die Verwaltungsstrafen für dieses Delikt können bis zu 400.000 Euro betragen |
| Arbeitsstunden pro Woche: 40 Stunden (grundsätzlich nach Kollektivvertrag 38,5 Stunden Normalarbeitszeit plus 1,5 Stunden Mehrarbeit) |
| Regelarbeitstage pro Woche: 5 (Montag bis Freitag) |
| Zulässige Überstunden: Überstundenarbeit liegt vor, wenn durch erhöhten Arbeitsbedarf entweder die Grenzen der zulässigen wöchentlichen Normalarbeitszeit oder der täglichen Normalarbeitszeit überschritten werden. Seit der Änderung des Arbeitszeitgesetzes (AZG) im September 2018 beträgt die Höchstarbeitszeit (einschließlich Überstunden) in der einzelnen Woche 60 Stunden und die tägliche Höchstarbeitszeit grundsätzlich 12 Stunden. Im Durchschnitt von 17 Wochen darf die Wochenarbeitszeit 48 Stunden aber nicht überschreiten, wobei Kollektivverträge einen längeren Durchrechnungszeitraum bestimmen können. |
| Bezahlte Feiertage: 13 Tage |
| Bezahlte Urlaubstage: Der Urlaubsanspruch beträgt 30 beziehungsweise 25 Werktage (unter Zugrundelegung einer Sechs- beziehungsweise Fünftagewoche) und erhöht sich nach der Vollendung des 25. Dienstjahres auf 36 beziehungsweise 30 Werktage. Der Arbeitnehmer kann einmal pro Urlaubsjahr einseitig bestimmen, wann er einen Tag des ihm zustehenden gesetzlichen Urlaubs konsumiert (der persönliche Feiertag). Das gesetzliche Urlaubsmaß bleibt dabei unverändert. Seinen Rechtsanspruch auf den persönlichen Feiertag muss der Arbeitnehmer drei Monate im Voraus gegenüber seinem Arbeitgeber geltend machen. |
| Sonderzahlungen pro Jahr in Monatslöhnen (13. und/oder 14. Gehalt): Die Kollektivverträge sehen einen Anspruch der Arbeitnehmer auf ein 13. Gehalt (Weihnachtsremuneration) und ein 14. Gehalt (Urlaubsgeld) vor. Dieses beträgt grundsätzlich je ein Bruttomonatsentgelt. |
| Tage mit Lohnfortzahlung bei Krankheit/Arbeitsausfall: Allgemeine Regel: Die Dauer des Lohnfortzahlungszeitraumes hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab: Jeder Arbeitnehmer hat bei Arbeitsverhinderungen durch Krankheit oder Unglücksfall Anspruch auf Lohnfortzahlung in vollem Ausmaß für die Dauer von sechs Wochen (Grundanspruch); dieser Grundanspruch erhöht sich entsprechend der Anzahl der Dienst-/Arbeitsjahre auf bis zu 12 Wochen; darüber hinaus kann unter bestimmten Voraussetzungen der Arbeitnehmer für maximal weitere vier Wochen die Hälfte seines Lohnes bei einer Dienstverhinderung, die über den oben genannten Rahmen hinausgeht, weiter beziehen. Bei Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und Wiedererkrankungen gelten besondere Regelungen. |
| Probezeit: 1 Monat, Auflösung jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich. |
Rechtsgrundlagen
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen Angestellten und Arbeitern. In verschiedenen Bereichen gibt es dazu unterschiedliche Regelungen. Rechtsquellen sind Branchenkollektivverträge, das Allgemeine Bürgerliches Gesetzbuch, die Gewerbeordnung 1859 sowie das Angestelltengesetz. Beschäftigt ein Unternehmen mehr als fünf Arbeitnehmer, kann ein Betriebsrat gegründet werden. Dessen Mitglieder haben einen besonderen Kündigungsschutz. Die meisten Arbeitsverhältnisse unterliegen Kollektivverträgen, in denen Mindestgehälter, Urlaubsgeld- und Weihnachtsgeld festgelegt werden.
Rechte und Pflichten der Vertragsparteien
Der Urlaubsanspruch beträgt 25 Arbeitstage (bei einer Fünf-Tage-Woche) bei einer Dienstzeit unter 25 Jahren, bei mehr als 25 Jahren sind es 30 Arbeitstage. Bei Urlaubsantritt ist das Urlaubsentgelt fällig. Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es nicht, er kann sich aber aus Arbeits- oder Kollektivvertrag ergeben. Zudem kann der Arbeitnehmer einmal im Jahr seinen persönlichen Feiertag wählen.
Lohnfortzahlung bei Krankheit
Bei Verhinderung (Krankheit, Unfall, Hochzeit, Todesfall, etc.) muss der Arbeitnehmer diese dem Arbeitgeber sofort mitteilen, ansonsten verliert er den Lohnanspruch. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, es sei denn, er hat die Krankheit vorsätzlich oder grob fahrlässig selbst herbeigeführt. Der Anspruch besteht für sechs Wochen, bei Arbeitsunfällen acht Wochen. Er verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit auf bis zu zwölf Wochen. Für jeweils weitere vier Wochen danach steht den Erkrankten das halbe Entgelt zu. Danach besteht ein Anspruch auf Krankengeld aus der Sozialversicherung.
Für schwangere Frauen gelten Beschäftigungsverbote und -beschränkungen. Sie genießen ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung Kündigungsschutz. Elternteilzeit und Karenz (ähnlich der Elternzeit in Deutschland) sind nach einer Geburt möglich. Die Mindestdauer der Karenz beträgt zwei Monate, die maximale Dauer bis zum 22. oder 24. Lebensmonat des Kindes, abhängig davon, ob der Elternteil alleinerziehend ist oder die Karenz zwischen den Eltern aufgeteilt wird. Die Karenz kann zweimal zwischen Mutter und Vater geteilt werden (Mindestdauer jeweils zwei Monate).
Wird die normale Arbeitszeit überschritten, liegt Überstundenarbeit vor. Die Abgeltung kann durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag geregelt werden. Überstunden können auch als Zeitausgleich oder durch eine Überstundenpauschale abgegolten werden.
Vertragsbeendigung
Eine Kündigung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Aus Beweisgründen ist die Schriftform ratsam. Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber in bestimmten Fällen eine schriftliche Begründung für die Kündigung verlangen. Die Kündigung kann beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden. Eine wichtige Rolle im Kündigungsverfahren spielt der Betriebsrat, der vor jeder Kündigung zu beteiligen ist. Eine außerordentliche Kündigung (Entlassung) ist zulässig, wenn ein schwerwiegendes Fehlverhalten vorliegt, das eine Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Sie muss unverzüglich ausgesprochen werden. Bei geschützten Personen (Schwangere, Betriebsräte) muss das Arbeits- und Sozialgericht einer Kündigung zustimmen.
Kündigungsfristen für Arbeiter (Branchenkollektivvertrag, Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch, Gewerbeordnung 1859) und Angestellte (Angestelltengesetz, Kollektivvertrag) sind unterschiedlich geregelt. Die Kündigungsfrist des Arbeitgebers ist abhängig von der Beschäftigungsdauer. Sie beträgt zwischen sechs Wochen und fünf Monaten. Die Frist für angestellte Arbeitnehmer beträgt einen Monat zum Ende des Kalendermonats. Sie kann vertraglich auf bis zu sechs Monate verlängert werden.
Arbeitnehmeransprüche bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Arbeitnehmer haben bei Auflösung je nach Beendigungsart des Arbeitsverhältnisses verschiedene Ansprüche wie Urlaubsersatzleistung und Abfertigung. Zudem können sie ein Arbeitszeugnis verlangen sowie freie Zeit, um sich eine neue Stelle zu suchen. Ein eventuell vereinbartes Konkurrenzverbot ist auch während der Kündigung einzuhalten. Zulagen und Gehaltsforderungen verjähren nach drei Jahren ab Fälligkeit. In Kollektivverträgen kann diese Frist auf drei Monate verringert werden.
Befristete Arbeitsverträge sind zulässig. Wird anschließend oder kurz darauf ohne Sachgrund ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen, wird das Arbeitsverhältnis als unbefristetes gewertet (Kettenarbeitsvertrag).
Eine einvernehmliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist möglich. Dabei müssen keine Fristen beachtet werden.
Bei Vertragsbeendigung muss eine Abfindung gezahlt werden
Eine Besonderheit des österreichischen Arbeitsrechts ist, dass bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung (Abfertigung) zu zahlen ist. Wurde der Arbeitsvertrag ab dem 1.1.2003 geschlossen, ist die Abfertigung neu zu zahlen, davor die Abfertigung alt.
Der Unterschied zwischen beiden ist, dass bei der Abfertigung alt der Arbeitgeber selbst die Beträge zu entrichten hat. Der Arbeitnehmer muss drei Jahre ununterbrochen beschäftigt gewesen sein. Der Anspruch des Arbeitnehmers besteht, wenn der Arbeitgeber kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wurde. Der Arbeitgeber muss bei der Abfertigung alt die Mittel selbst ansparen. Die Höhe der Abfindung ist abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Dagegen muss er für Arbeitsverträge ab dem 1.1.2003 Beiträge in eine Betriebliche Vorsorgekasse (BV) einzahlen. Diese zahlt dann die Abfertigung, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen. Ab dem zweiten Beschäftigungsmonat beginnt die Beitragspflicht. Der Anspruch auf Abfertigung neu ist bei jeder Art von Vertragsbeendigung zu zahlen.
Lesen Sie auch die aktuelle GTAI-Publikation Recht kompakt Österreich.
