Menschenrechtliche Risiken, Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) ist am 1. Januar 2023 in Kraft getreten. In den Anwendungsbereich fallen Unternehmen ab 3.000 Arbeitnehmern. Für Unternehmen mit mindestens 1.000 Arbeitnehmern gilt das Gesetz ab dem 1. Januar 2024.

Mit dem LkSG werden die Unternehmen verpflichtet, in ihren Lieferketten menschenrechtliche und umweltbezogene Sorgfaltspflichten in angemessener Weise zu beachten. Der gesetzliche Sorgfaltspflichtenkatalog umfasst dabei folgende Elemente:

• Einrichtung eines Risikomanagements und Durchführung einer Risikoanalyse
• Abgabe einer Grundsatzerklärung
• Verankerung von Präventionsmaßnahmen
• Ergreifen von Abhilfemaßnahmen bei festgestellten Rechtsverstößen
• Einrichtung eines Beschwerdeverfahrens
• Dokumentations- und Berichtspflicht für die Erfüllung der Sorgfaltspflichten

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bietet in Fragen und Antworten zum Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz weiterführende Informationen.

Grundsätzlich sollen auch Unternehmen, die nicht in den Anwendungsbereich des LkSG fallen, Verantwortung zur Achtung der Menschenrechte übernehmen. Bereits seit 2016 gilt der Nationale Aktionsplan für Wirtschaft und Menschenrechte (NAP), der entsprechende Erwartungen an alle in Deutschland ansässigen Unternehmen formuliert. Das LkSG orientiert sich weitgehend an den Sorgfaltsvorgaben der UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU), die zwar nicht den gesetzlichen Sorgfaltspflichten des LkSG unterliegen, können trotzdem mit den Anforderungen des Gesetzes in Berührung kommen. Dies ist dann der Fall, wenn ein KMU als Zulieferer von Waren und Dienstleistungen für ein anderes Unternehmen fungiert, das wiederum den LkSG-Pflichten unterliegt. Das KMU gilt dann als unmittelbarer Zulieferer. Unmittelbare Zulieferer, bei denen ein Risiko vermutet wird, müssen von dem verpflichteten Unternehmen in seine konkrete Risikoanalyse und gegebenenfalls in Präventions- und Abhilfemaßnahmen sowie in die Einrichtung seines Beschwerdeverfahrens einbezogen werden.

Die Handreichung des Bundesamtes für Ausfuhrkontrolle Zusammenarbeit in der Lieferkette zwischen verpflichteten Unternehmen und ihren Zulieferern bietet KMU eine Hilfestellung, die mit den Anforderungen des LkSG konfrontiert werden. 

Am 24. Februar 2022 hat die EU-Kommission einen Vorschlag für eine EU-Richtlinie zu unternehmerischen Sorgfaltspflichten vorgelegt, der teilweise über das deutsche LkSG hinausgeht. Am 1. Dezember 2022 der Rat der EU seine Verhandlungsposition (allgemeine Ausrichtung) zur Richtlinie festgelegt. Am 1. Juni 2023 hat das EU-Parlament seine Position beschlossen (Parlamentsentwurf). Derzeit laufen nun die sogenannten Trilog-Verhandlungen zwischen den drei Institutionen über die finale Version der Richtlinie.

Im Rahmen der deutschen Außenwirtschaftsförderinstrumente nimmt die Berücksichtigung von Menschenrechten einen hohen Stellenwert ein. Bei der Vergabe von Investitions- und Exportkreditgarantien werden menschenrechtliche Aspekte entsprechend nationaler und internationaler Regelwerke geprüft. Künftig werden keine neuen Bundesdeckungen mehr für Exporteure übernommen, die solch schwerwiegende Verstöße gegen das LkSG begangen haben, dass sie von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen sind (§ 22 LkSG).

Das Bundesamt für Ausfuhrkontrolle (BAFA) kontrolliert als zuständige Prüfbehörde, ob die betroffenen Unternehmen die gesetzlichen Sorgfaltspflichten angemessen erfüllen.

Zu den konkreten Aufgaben gehören:

• Überprüfung, ob Unternehmen ihrer Berichtspflicht nachkommen
• Durchführung von Kontrollen
• Feststellung, Beseitigung und Verhinderung von Verstößen
• Verhängung von Zwangs- und Bußgeldern

Auswirkungen des LkSG auf Handels- und Investitionstätigkeiten deutscher Unternehmen in Bezug auf China

Unternehmen sind verpflichtet, im Rahmen des Risikomanagements eine Risikoanalyse zur Ermittlung der entsprechenden Risiken im eigenen Geschäftsbereich sowie beim unmittelbaren Zulieferer (sogenannte regelmäßige Risikoanalyse) und in bestimmten Fällen auch beim mittelbaren Zulieferer (sogenannte anlassbezogene Risikoanalyse) zu ermitteln. Der eigene Geschäftsbereich umfasst dabei jede Tätigkeit zur Herstellung und Verwertung von Produkten und zur Erbringung von Dienstleistungen, unabhängig davon, ob sie an einem Standort im In- oder Ausland vorgenommen wird. Insofern sind die weltweiten Tätigkeiten in sämtlichen Betriebsstätten, Fabriken, Lagern und Büros zu betrachten. Auch bei konzernangehörigen Unternehmen kann der Geschäftsbereich des Tochterunternehmens unter bestimmten Voraussetzungen zum Geschäftsbereich des Mutterunternehmens gehören (vgl. § 2 Abs. 6 LkSG).

Zur (anlassbezogenen) Risikoanalyse und Prävention in der gesamten Lieferkette, also auch bei mittelbaren Zulieferern (mit denen keine Vertragsbeziehung besteht), sind Unternehmen nur dann verpflichtet, wenn sie substantiierte Kenntnis über mögliche Menschenrechtsverletzungen in der Lieferkette haben. Diese besteht, wenn tatsächliche Anhaltspunkte vorliegen, die eine Verletzung einer menschenrechtlichen oder umweltbezogenen Pflicht möglich erscheinen lassen. Tatsächliche Anhaltspunkte sind zum Beispiel Medienberichte, Beschwerden, Vorfälle in der Vergangenheit, Zugehörigkeit eines mittelbaren Zulieferers zu einer besonders risikobehafteten Branche etc.

Insbesondere globale Lieferketten bestehen oft aus einer Vielzahl von mittelbaren Zulieferern, die zudem häufig in Entwicklungs- und Schwellenländern ansässig sind. Hier kann es sich anbieten, entsprechende Teile der Lieferkette bereits in die jährliche Risikoanalyse zu integrieren.

China war 2022 seit sieben Jahren in Folge der wichtigste Handelspartner Deutschlands und in den vergangenen fünf Jahren das viertwichtigste Herkunftsland von Investoren. Das bilaterale Handelsvolumen zwischen Deutschland und China betrug im Jahr 2022 rund 300 Milliarden Euro. Das Produktportfolio deutscher Importe aus China ist äußerst vielfältig. Es beinhaltet in großem Umfang technische Produkte wie elektronische Erzeugnisse und Maschinen aber auch Textilien und Agrarprodukte. 

In China haben etwa 5.300 deutsche Unternehmen rund 100 Milliarden Euro investiert, sie beschäftigen direkt über 1,1 Millionen Fachkräfte. Die Firmen produzieren oder erbringen dabei Dienstleistungen sowohl für den lokalen oder regionalen Markt als auch für den Export nach Deutschland und global. Darüber hinaus ist China als Beschaffungs- und Innovationsmarkt sehr wichtig und es bestehen Produktuntergruppen bei denen über 50 Prozent der deutschen Importe aus China erfolgen. Die Importe Deutschlands aus China beliefen sich 2022 nach Angaben vom Statistischen Bundesamt auf 191 Milliarden Euro beziehungsweise 202 Milliarden US-Dollar (US$). Dies entspricht 12,8 Prozent der Gesamtimporte der Bundesrepublik

Die nachfolgende Tabelle zeigt den Import von Produkten, die deutsche Unternehmen aus China beziehen, die mit einem Risiko eines Verstoßes gegen einen oder mehrere der in § 2 Abs. 2 Nr. 1-8 LkSG aufgeführten Verbotstatbestände behaftet sein können: Kinderarbeit, schlimmste Formen von Kinderarbeit, Zwangsarbeit, alle Formen von Sklaverei, Missachtung von Arbeitsschutz, Missachtung der Koalitionsfreiheit, Ungleichbehandlung in Beschäftigung, Vorenthaltens eines angemessenen Lohns. Die Auswahl der Produkte beruht auf den Aufstellungen der TVPRA-Liste der Xinjiang Supply Chain Business Advisory des US Department of Trade und der Deutschen Rohstoffagentur. Ausgehend von diesen Listen sind Produkte aufgeführt, die als risikobehaftet eingeschätzt werden.

Die nachfolgende Tabelle zeigt chinesische Exportwaren nach Deutschland speziell aus der autonomen Region Xinjiang ausgehend von den Exportvolumina. Bei in Xinjiang hergestellten Produkten kann grundsätzlich ein erhöhtes Risiko eines Verstoßes gegen einen oder mehrere der in § 2 Abs. 2 Nr. 1-8 LkSG aufgeführten Verbotstatbestände vorliegen. Die Gesamtexporte aus Xinjiang nach Deutschland betrugen 2022 375 Millionen US$. Dies entspricht 0,19 Prozent der Gesamtimporte Deutschlands aus China. Viele in Xinjiang erzeugte Produkte, die potenziell risikobehaftet sind wie Tomaten, Baumwolle und Rohstoffe sind Vorprodukte, die in anderen Landesteilen weiterverarbeitet werden. Entsprechend ist der Gesamtimport der Warengruppen aus China im Vergleich dargestellt.

Insgesamt hat China 28 Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labor Organisation, ILO) ratifiziert, inklusive sieben der zehn Grundübereinkommen. Mit diesen Ratifizierungen bekräftigt China, das ein Gründungsmitglied der ILO ist, sein Engagement für die Achtung, Förderung und Verwirklichung der grundlegenden Prinzipien und Rechte bei der Arbeit der ILO.

Eine Besonderheit im Hinblick auf China im Vergleich zu anderen Staaten ist, dass mögliche Verstöße wie Zwangsarbeit gegen lokales Recht oder ILO-Übereinkommen staatlich gerade forciert werden und es daher gegen Unternehmen, die diese umsetzen, keine Sanktionen erhoben werden. Die Umsetzung der in dem LkSG geforderten Maßnahmen zur anzuwendenden Sorgfaltspflicht der Unternehmen hat im Einklang mit chinesischem Recht und staatlichen Organisationen zu erfolgen.

Zudem können chinesische rechtliche Rahmenbedingungen wie das Anti-Foreign Sanction Law (chinesische Fassung von 2021, Datenschutzgesetze  und das Anti-Spionagegesetz (chinesische Fassung von 2023) die Informationsbeschaffung über das Geschäftsgebaren von chinesischen Unternehmen deutlich einschränken und ausländische Unternehmen sanktionieren. Beratungsunternehmen und Due Diligence Anbieter verfügen nur über eingeschränkte Zugänge und in sensitiven Regionen und Branchen ist die Informationsbeschaffung weitgehend unmöglich.

Die nachfolgend dargestellten Risiken in China sind bei der Bewertung hinsichtlich ihrer Wahrscheinlichkeit des Auftretens insbesondere in den Bereichen Arbeitszeiten, ausbleibende Lohnzahlungen sowie vor allem in den Bereichen Zwangsarbeit und Koalitionsfreiheit zu berücksichtigen.

Hinsichtlich Zwangsarbeit liegt ein Fokus auf der Beschäftigung von ethnischen und religiösen Minderheiten, unter anderem in Tibet, Xinjiang und Yunnan. Am Beispiel der vorwiegend in Xinjiang beheimaten Uiguren zeigt sich, das diese sowohl in der Heimatregion als auch in Betrieben in übrigen Landesregionen erfolgen kann. Ausgehend von einer im Jahr 2020 von der australischen Organisation ASPI veröffentlichten Studie wurden im Zeitraum zwischen 2017 und 2019 über 80.000 Uiguren aus der Provinz Xinjiang in andere Landesteile zur Arbeitsaufnahme transferiert. Die Herausforderung ist im Hinblick auf China, dass optionale Zwangsarbeit staatlich gerade forciert wird und es daher gegen Unternehmen, die diese umsetzen, keine Sanktionen von chinesischer Seite gibt.

Parallelen zeigen sich zu den Risiken bei Arbeitnehmerrechten. Grundsätzlich ist der chinesische Staat in weiten Bereichen in der Lage staatliche Vorgaben umzusetzen und Verstöße hiergegen zu sanktionieren. In China bestehen umfangreiche rechtliche Rahmenbedingungen zum Schutz von Arbeitnehmern und es kann häufig davon ausgegangen werden, dass bei Einschränkungen von Arbeitnehmerrechten diese von staatlicher Seite aus zumindest akzeptiert werden. 

Der Rechtsdurchsetzung vor den Arbeitsgerichten ist zwangsweise eine Mediation vorgeschaltet. Die Verfahren übersteigen häufig die Ressourcen der Betroffenen und die Urteile in den darauffolgenden Prozessen erzielen häufig keine abschreckende Wirkung. Es ist die Möglichkeit gegeben, dass lokale Netzwerke die Rechtsdurchsetzung aktiv beeinflussen.

Eine Nachverfolgung und Umsetzung der rechtlichen Rahmenbedingungen kann für Unternehmen und externe Beobachter durch regionale und zeitliche Diskrepanzen bei der Implementierung von Gesetzen erschwert werden. Ausgehend von dem sehr umfassenden staatlichen Überwachungssystem, hat China in vielen Fällen demonstriert, dass es in der Lage ist bei einem Verhalten, welches es als Rechtsverletzung einordnet, einzugreifen. Ein Beispiel ist das Corporate Social Credit System wonach Unternehmen Compliance und Social Responsibility-Bestimmungen vorgegeben und Verstöße sanktioniert werden. Eine weitere Besonderheit in China ist, dass es Informationen sehr stark reguliert und diese zensiert. Offizielle Zahlen sind häufig sehr vage und es fehlt an wichtigen Details; Zahlen können nicht unabhängig überprüft werden. Diese Informationslage erschwert es der Öffentlichkeit, das tatsächliche Ausmaß und die Problembereiche der Arbeitnehmerrechte in China zu verstehen und zu beurteilen.

Grundsätzlich werden die Rahmenbedingungen in China von der Kommunistischen Partei vorgegeben und auf nachgeordneten Ebenen wie Provinz, Bezirk, Kreis, Gemeinde und Ort umgesetzt. Vereinbarungen mit unmittelbarer Arbeitnehmerbedeutung zwischen Firmen und Verwaltung erfolgen meistens auf Gemeinde- und Ortsebene. Hier besteht für Unternehmen eine Ansatzmöglichkeit in Absprachen eigene Positionen einzubringen, um die Verhandlungsposition von Arbeitnehmern zu stärken. Gute Arbeitsbedingungen entsprechen der Führungsvision der Kommunistischen Partei einer „Common Prosperity“ 共同富裕, insbesondere nach der Definition von Parteichef und Staatschef Xi Jinping entspricht dies gemeinsamem Wohlstand als gleichmäßigere Verteilung des Einkommens, um die soziale Gleichheit und wirtschaftliche Gerechtigkeit zu fördern. Damit kann sich auf unterer Verwaltungsebene eine Ansatzmöglichkeit für Unternehmen eröffnen, sich im Sinne der Arbeitnehmer einzubringen und einen Anreiz für Behörden zu setzen, dies zu unterstützen.

In der Umsetzung können deutsche Unternehmen insbesondere darauf achten, dass chinesische Zulieferer die für die Arbeitnehmer vereinbarten Konditionen einhalten und durch Dokumentation mit den Aufsichtsbehörden nachweisen. Dies beinhaltet, dass die tatsächlich vereinbarten Gehälter ausbezahlt und den Behörden mitgeteilt werden, damit ausgehend von diesen Beträgen die Sozialabgaben entrichtet werden. Zu beachten ist, dass viele regulatorische Vorgaben in China Ausnahmen zum Interesse der Sicherheit und öffentlichen Ordnung im Interesse der Partei enthalten. Das Antispionagegesetz (中华人民共和国反间谍法 chinesische Fassung von 2023) bezieht sich auch auf die Rechte von Arbeitnehmern und Informationsbeschaffung durch Unternehmen.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 1 u. 2 LkSG)

Kurzbeschreibung: Verbot der Beschäftigung eines Kindes unter dem zulässigen Mindestalter. Das zulässige Mindestalter richtet sich grundsätzlich nach dem Recht des Beschäftigtenortes und darf ein Alter von 15 Jahren nicht unterschreiten. Ausnahmen sind unter bestimmten Voraussetzungen möglich (vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 1 LkSG). Darüber hinaus sind schlimmste Formen der Kinderarbeit verboten. Hier sind vor allem Sklaverei und sklavereiähnliche Praktiken sowie Arbeiten gemeint, die für die Gesundheit, Sicherheit oder Sittlichkeit des Kindes schädlich sind.

Gesetzliche Grundlagen

China ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat sieben von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehören das hier relevante Übereinkommen über das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung (ILO-Übereinkommen Nr. 138), welches China 1998 ratifiziert hat, sowie das Übereinkommen über das Verbot und unverzügliche Maßnahmen zur Beseitigung der schlimmsten Formen von Kinderarbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 182), ratifiziert im Jahr 2002. Die jeweiligen nationalen gesetzlichen Vorgaben für das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung der Mitgliedstaaten des Übereinkommens Nr. 138 der ILO sind in der Datenbank NORMLEX abrufbar: Übersicht. Das gesetzlich festgelegte Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung liegt in China bei 16 Jahren. Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Verschiedene gesetzliche Grundlagen der Volksrepublik regeln das Verbot von Kinderarbeit. Diese beinhalten das Arbeitsgesetz (中华人民共和国劳动法 englische Fassung von 2007), welches ausdrücklich die Beschäftigung von Kindern unter 16 Jahren untersagt und Bestimmungen zum Schutz von Jugendlichen zwischen 16 und 18 Jahren enthält. Dies wird ergänzt durch die Verordnung über den Schutz der Rechte und Interessen von Kindern (中华人民共和国未成年人保护法 chinesische Fassung von 2020), sie enthält Bestimmungen zum Schutz von Kindern und untersagt die Beschäftigung von Kindern unter 16 Jahren in gefährlichen oder gesundheitsschädlichen Tätigkeiten. Darüber hinaus ist das dem Arbeitsministerium unterstellte Labor Security Inspection Bureau (劳动保障监察局 chinesische Fassung) ermächtigt, Verstöße gegen das Arbeitsgesetz und andere arbeitsbezogene Vorschriften zu untersuchen und zu ahnden, insbesondere jene, die die Ausbeutung von Kindern betreffen. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich des Verbots von Kinderarbeit bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

China belegt nach dem Children`s Rights Atlas von 2018 den Workplace Index 5,6/10 Punkten. Bewertet werden rechtliche Rahmenbedingungen, deren administrative Durchsetzung und Ergebnisindikatoren, darunter Anteil und Prävalenz von Kinderarbeit. Der Children´s Right Atlas orientiert sich an den UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte und bietet einen Überblick über die Umsetzung der UN-Kinderrechtskonvention sowie weiterer internationaler Abkommen. Je höher der Länder-Score ausfällt, desto höhere Anforderungen sind an die gebotene Sorgfalt von Unternehmen zu stellen, um die Rechte der Kinder zu respektieren und zu unterstützen. Unternehmen wird für China ein erhöhtes Maß (Kategorie: „enhanced“) an Sorgfalt empfohlen, um mögliche nachteilige Auswirkungen des eigenen Engagements auf die Rechte von Kindern zu identifizieren und zu vermeiden. China wird anhand des Workplace Index mit 5,6/10 Punkten ähnlich eingeschätzt wie die regionalen Vergleichsländer Indien (4,9/10), Vietnam (5,6/10) und Bangladesch (5,9/10).

China hat in Bezug auf das Arbeitsrecht und die Arbeitsbedingungen in den letzten Jahren Fortschritte gemacht. Gründe für die positive Entwicklung sind die allmähliche Abkehr der chinesischen Industrie von der arbeitsintensiven Billigproduktion sowie strengere und umfassendere Gesetze zum Schutz von Minder­jährigen. Eine weitere Rolle spielt Chinas genereller Plan in den kommenden Jahrzehnten gemeinsamen Wohlstand zu erreichen, dazu die ungleiche Verteilung wichtiger Ressourcen zwischen unterschiedlichen sozialen Gruppen zu nivellieren und Kinderarbeit bei der Landbevölkerung zu unterbinden. Dabei hat die bis Ende 2020 angesetzte Armutsbekämpfungskampagne der chinesi­schen Zentralregierung eine wichtige Rolle bei der Verringerung der Risiken für Kinderarbeit gespielt.

Die Ursachen von Kinderarbeit sind in erster Linie wirtschaftlicher und sozioökonomischer Natur. Deutlich überdurchschnittlich betroffen sind die Kinder von Wanderarbeitern, die aus ländlichen Gebieten in Städte ziehen. Ein Problem besteht darin, dass im Falle einer Landflucht beider Elternteile ihre Kinder möglicherweise in ihren Heimatstädten oder -dörfern zurücklassen. Es gibt Schätzungen wonach bis zu 60 Millionen Kinder von der Landflucht betroffen sind, dies bedeutet nicht, dass diese Kinder auch Kinderarbeit leisten müssen. Es besteht weitgehend eine fast vollständige Beschulung. Jedoch erhöht sich die Möglichkeit durch den ungleichen Zugang zu Bildung (beispielsweise Schulpflicht) in den ländlichen Gebieten in Zentral- und Westchina. Damit verschärft sich das Risiko, dass die betroffenen Kinder schon in jungen Jahren eine Arbeit mit geringen Zugangs­voraussetzungen wie im Agrarsektor oder manuelle Tätigkeiten in der Produktion vornehmen müssen.

In China sind die gemeldeten Fälle von Kinderarbeit, das heißt der Arbeit von Minderjährigen unter 16 Jahren, in den letzten Jahrzehnten erheblich zurückgegangen. Allerdings hat China bislang keine offiziellen Statistiken über Kinderarbeit oder die Förderung von Kindern von Wanderarbeitern veröffentlicht oder vorgelegt. Entsprechend beruht die Beur­teilung der aktuellen Situation auf Medienberichten und Analysen nationaler und internationaler (Hilfs-) Organisationen. Insofern ist weiterhin davon auszugehen, dass in der Praxis immer noch Schwach­stellen bestehen. Wenn Fälle von illegaler Kinderarbeit auftreten, ist das zumindest teilweise auf fehlende Ressourcen der lokalen Arbeitsaufsichtsbehörden zurückzuführen. Allerdings gibt es immer noch Herausforderungen in Bezug auf die Durchsetzung von Arbeitsgesetzen und der Überwachung von Arbeitsbedingungen, insbesondere in bestimmten Branchen und Regionen.  

Kinderarbeit ist in vereinzelten Wirtschaftsbereichen zu finden, aber die Sektoren Landwirtschaft und Textilindustrie weisen in China ein besonders hohes Risiko auf. Um mögliche Kinderarbeitsrisiken in anderen Branchen des Landes Chinas zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check  zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Auslandshandelskammer in China (AHK) unterstützt deutsche Unternehmen den Anforderungen des LkSG vor Ort nachkommen zu können. Diese beinhalten den AHK Background Check mit grundlegenden Informationen zu in China registrierten Unternehmen, Website: Market Entry & Expansion (ahk.de). Darüber hinaus bietet die AHK eine Vorlage für einen Verhaltenskodex nach dem Prinzip des Ehrbaren Kaufmanns. Dieses historisch gewachsene Leitbild für ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein für das eigene Unternehmen, für die Gesellschaft und für die Umwelt und erstreckt sich über das eigene Unternehmen hinaus auf die gesamte Lieferkette.

Amfori BSCI (Business Social Compliance Initiative) bietet ein Protokoll an, welches die in dieser Publikation aufgeführten Verbotstatbestände § 2 Abs. 2 Nr. 1-8 LkSG umfasst. Der Code of Conduct Guide für das System der BSCI wird neben Englisch unter anderem auf Chinesisch zu Verfügung gestellt. Ausgehend von dem BSCI-Protokoll können Due-Diligence-Dienstleister Audits durchführen. Dieses Angebot bietet in China zum Beispiel TÜV und QIMA an. Das China Labour Bulletin stellt eine Übersicht aktueller Situationen zur Risikoeinschätzung zur Verfügung und kann als Ansprechpartner zum Austausch mit Arbeitnehmerinteressenorganisationen in China dienen.

Deutsche Unternehmen können in Zusammenarbeit mit ihren lokalen Geschäftspartnern grundlegende Kenntnisse von internationalen Richtlinien zur Kinderarbeit einbringen. Dies können Sie in Zusammenarbeit mit lokalen Behörden und Arbeitnehmervertretungen erreichen und Geschäftspartner darauf hinweisen, welche nationale Standards wie die Verordnung über den Schutz der Rechte und Interessen von Kindern (中华人民共和国未成年人保护法 chinesische Fassung von 2020 ) einzuhalten sind. 

Für Präventions- und Abhilfemaßnahmen im Bereich Kinderarbeit in Unternehmen steht die Eliminating and Preventing Child Labour: Checkpoints app der ILO zur Verfügung. Für den Austausch von Unternehmen in Lieferketten und dem Aufsetzen gemeinsamer Programme bietet sich die Child Labour Plattform an. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots von Kinderarbeit können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Kinderarbeit im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 3 u. 4 LkSG)

Kurzbeschreibung: Indikatoren für Zwangsarbeit sind das Einbehalten von Löhnen, die Einschränkung der Bewegungsfreiheit des Beschäftigten, das Einbehalten von Ausweisdokumenten, die Schaffung unzumutbarer Arbeits- und Lebensverhältnisse durch Arbeit unter gefährlichen Bedingungen, unzumutbare Unterkünfte, exzessives Maß an Überstunden sowie die Anwendung von Drohungen und/oder Gewalt. Beispiele für Zwangsarbeit sind insbesondere Menschenhandel und Schuldknechtschaft. Das Verbot von Sklaverei umfasst sämtliche Formen von Herrschaftsausübung oder Unterdrückung im Umfeld der Arbeitsstätte, wie die extreme wirtschaftliche Ausbeutung und Erniedrigung.

Gesetzliche Grundlagen

China ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat sieben von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehören das hier relevante Übereinkommen über Zwangs- oder Pflichtarbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 29) sowie das Übereinkommen über die Abschaffung von Zwangsarbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 105). Das ILO-Protokoll von 2014 zum Übereinkommen Nr. 29 über Zwangsarbeit hat China noch nicht ratifiziert (Stand: Juli 2023). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Die rechtlichen Grundlagen im chinesischen Recht zur Untersagung von Zwangsarbeit sind in Art. 88 Arbeitsvertragsgesetz (中华人民共和国主席令 chinesische Fassung von 2007) und Art. 244 Strafgesetzbuch (中华人民共和国刑法 chinesische Fassung von 2020) enthalten.

Seit dem 21. Juni 2022 ist der Uyghur Forced Labor Prevention Act (UFLPA, Public Law No. 117-78) der Vereinigten Staaten in Kraft. Das Gesetz schließt Waren, die ganz oder teilweise in Xinjiang oder von einem Unternehmen auf der UFLPA Entity List abgebaut, produziert oder hergestellt werden, gemäß 19 U.S.C. § 1307 von der US-Einfuhr aus. Die Europäische Union hat zudem am 22. März 2021 im Zusammenhang mit den mutmaßlichen Menschenrechtsverstößen in Xinjiang Sanktionen gegen einzelne chinesische Verantwortliche erlassen. Im Vereinigten Königreich ist bereits seit 2015 der UK Modern Slavery Act in Kraft. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich des Verbots von Zwangsarbeit und Sklaverei bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

China belegt nach dem Global Slavery Index von 2023, der unter anderem die Verbreitung von Zwangsarbeit und Menschenhandel weltweit bewertet, in der Kategorie Vulnerability to Modern Slavery 46/100 Punkten. Je höher der Wert, desto höher fällt das Risiko in Bezug auf Anfälligkeit für Zwangsarbeit aus. Das Land wird ähnlich eingeschätzt wie die regionalen Vergleichsländer Indien (56/100), Bangladesch (58/100) und Vietnam (44/100). In China sind nach dem Index je 1.000 Personen 4 von Zwangsarbeit betroffen; 5,8 Millionen Menschen insgesamt.

Verschiedenen internationalen Quellen zufolge gibt es Belege dafür, dass ethnische und religiöse Minderheiten zur unfreiwilligen Arbeit in Fabriken und im Agrarbereich verpflichtet werden. In der Xinjiang Supply Chain Business Advisory verschiedener US-Behörden, wie dem Department of State und dem Department of Labor, veröffentlicht am 13. Juli 2021, wird über die Zwangsarbeit von Uiguren und anderen ethnischen Minderheiten berichtet. Diese Angaben beinhalten:

• Unfreiwilliger Transfer von Arbeitern aus Xinjiang in chinesische Fabriken;
• Zwangsarbeit in der Landwirtschaft in Xinjiang;
• Zwangsarbeit in der Baumwolllieferkette;
• Zwangsarbeit in der Solarzellenlieferkette in Xinjiang.

Dieses Vorgehen wird von offizieller chinesischer Seite bestritten. Es handele sich um Arbeitsintegrationsprogramme, die keinen Zwang beinhalteten, sondern freiwillig seien und darauf abzielten, die Armut in Xinjiang zu lindern. Die Besonderheit in China hinsichtlich Zwangsarbeit liegt nicht in den rechtlichen Rahmenbedingungen, wonach für vulnerable Bevölkerungsgruppen keine ausreichenden Schutzvorschriften bestehen oder diese nicht effektiv umgesetzt werden. Die Möglichkeit von Zwangsarbeit besteht gerade darin, dass diese von staatlicher Seite umgesetzt wird und insbesondere ethnischen Minderheiten betroffen sind. Zu Beachten ist, dass Umerziehung durch Arbeit in China keine neue Erscheinung und Bestandteil des Strafrechts ist.

Bislang hat das US Department of Labor 18 Waren identifiziert, die in China durch Zwangsarbeit hergestellt werden, darunter sechs Waren auf der TVPRA-Liste, die von Angehörigen muslimischer Minderheitengruppen, darunter Uiguren, ethnische Kasachen, ethnische Kirgisen und Angehörige anderer ethnischer und muslimischer Minderheitengruppen, in Xinjiang durch Zwangsarbeit hergestellt werden. Bei den sechs Waren der TVPRA-Liste handelt es sich um Handschuhe, Haarprodukte, Polysilizium, Textilien, Garn und Tomatenprodukte.

In Ergänzung zur TVPRA-Liste gibt es eine Liste von Produktionsbereichen in Xinjiang, in denen laut öffentlicher Berichterstattung möglicherweise Arbeitsmissbrauch stattfindet. Nach Einschätzung der US-Regierung ist diese Liste beispielhaft und nicht erschöpfend. Sie bestätigt nicht, dass alle Waren Zwangsarbeit beinhalten, die in diesen Branchen in Xinjiang hergestellt werden. Unternehmen und Einzelpersonen sollten aber diese Liste bei der menschenrechtlichen Risikobetrachtung zur Einhaltung der Sorgfaltspflichten hinzuziehen.

Aufgeführte Branchen sind die Landwirtschaft (einschließlich solcher Produkte wie Rohbaumwolle, Hami-Melonen, Korla-Birnen, Tomatenprodukte und Knoblauch), Mobiltelefone, Reinigungsmittel, Bauwesen, Baumwolle, Baumwollgarn, Baumwollgewebe, Entkörnung, Spinnereien und Baumwollprodukte, Elektronik, Montage, Bergbau (einschließlich Kohle, Kupfer, Kohlenwasserstoffe, Öl, Uran und Zink), Kunsthaar und Echthaarperücken, Haarschmuck, lebensmittelverarbeitende Fabriken, Fußbekleidung, Handschuhe, Dienstleistungen im Gastgewerbe, metallurgisches Silizium, Nudeln, Druckerzeugnisse, erneuerbare Energien (Polysilizium, Ingots, Wafer, Solarzellen aus kristallinem Silizium, Solarmodule aus kristallinem Silizium), Stevia, Zucker, Textilien (einschließlich Produkte wie Kleidung, Bettwäsche, Teppiche, Wolle, Viskose) und Spielzeug.

Bei Baumwolle ist zu beachten, dass die Produktion in Xinjiang über 85 Prozent der gesamten Baumwollproduktion Chinas und 20 Prozent der weltweiten Produktion ausmacht. Nachdem die Baumwolle in Xinjiang entkörnt und sortiert wurde, werden die meisten Baumwollballen in die östlichen Provinzen Chinas transportiert, wo sie zu Garn weiterverarbeitet werden.

Neben Zwangsarbeit in Xinjiang gibt es gemäß einem Bericht aus dem Jahr 2020 des Australian Strategic Policy Institute 27 Fabriken beziehungsweise Industrieparks in anderen Landesteilen, in denen Uiguren, die zuvor in Xinjiang eingerichteten Unterkünften untergebracht waren, arbeiten und dort in von der lokalen Arbeiterschaft getrenn­ten Schlafsälen leben. Außerhalb der Arbeitszeit seien die Betroffenen organisierten Mandarin- und ideologischen Schulun­gen unter­zogen und unterliegen einer ständigen Überwachung. Den Menschen sei zudem die Ausübung religiöser Praktiken verboten und sie verfügten nur über eine eingeschränkte Bewegungsfreiheit. Diese Fabriken sollen Teil der Liefer­ketten von über 80 bekannten globalen Marken aus den Bereichen Technologie, Bekleidung und Automo­bilbau sein. Aus Grenzregionen, insbesondere zu Myanmar liegen Berichte vor, dass Gastarbeiter deutlich unter dem Mindestlohn bezahlt werden und eine Beschränkung der Bewegungsfreiheit erfolgt.

Eine Bestandsaufnahme von eindeutig zu identifizierender Zwangsarbeit und freiwilliger Arbeitsaufnahme kann durch Zwischenstufen erschwert werden. Audits entsprechender, jedenfalls ausländischer Due Dilligence Anbieter werden in Xinjiang nicht angeboten, da nicht davon auszugehen ist, dass eine hinreichende (unabhängige und ergebnisoffene) Recherche vor Ort möglich ist.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Auslandshandelskammer in China (AHK) unterstützt deutsche Unternehmen den Anforderungen des LkSG vor Ort nachkommen zu können. Diese beinhalten den AHK Background Check mit grundlegenden Informationen zu in China registrierten Unternehmen, Website: Market Entry & Expansion (ahk.de). Darüber hinaus bietet die AHK eine Vorlage für einen Verhaltenskodex nach dem Prinzip des Ehrbaren Kaufmanns. Dieses historisch gewachsene Leitbild für ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein für das eigene Unternehmen, für die Gesellschaft und für die Umwelt und erstreckt sich über das eigene Unternehmen hinaus auf die gesamte Lieferkette.

Amfori BSCI (Business Social Compliance Initiative) bietet ein Protokoll an, welches die wesentlichen Fragmente dieser Berichtsvorlage umfasst. Der Code of Conduct Guide für das System der BSCI wird neben Englisch unter anderem auf chinesisch zu Verfügung gestellt. Ausgehend von dem BSCI-Protokoll können Due Dilligence Dienstleister Audits durchführen. Das Angebot von Audits in der Region Xinjiang selbst und zu Zwangsarbeit ist sehr eingeschränkt.

Deutsche Unternehmen können in Zusammenarbeit mit ihren lokalen Geschäftspartnern grundlegende Kenntnisse von internationalen Richtlinien zu Zwangsarbeit einbringen. Dies kann in Zusammenarbeit mit lokalen Behörden und Arbeitnehmervertretungen erreicht werden und die Verpflichtung zur Einhaltung nationaler Standards, wie den von China unterzeichneten ILO-Übereinkommen zu Zwangsarbeit Nr. 29 und Nr. 105, bei dem Geschäftspartner positioniert werden.

Für die Identifizierung von Zwangsarbeit vor Ort steht die App Eliminating and Preventing Forced Labour: Checkpoints app der ILO zur Verfügung. Für den Austausch von Unternehmen in Lieferketten zur Eliminierung von Zwangsarbeit bietet sich das Global Business Network on Forced Labour an. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Beschäftigung von Personen in Zwangsarbeit und Sklaverei können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Zwangsarbeit im Sorgfaltsprozess adressieren und Arbeitszeiten im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 5 LkSG)

Kurzbeschreibung: Maßgeblich ist das Recht des Beschäftigtenortes. Verstöße gegen das national anwendbare Arbeitsschutzrecht sind verboten, wenn dadurch die Gefahr von Unfällen bei der Arbeit oder arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren entstehen. Dies kann durch ungenügende Sicherheitsstandards, Fehlen geeigneter Schutzmaßnahmen und ungenügende Ausbildung und Unterweisung verursacht werden.

Gesetzliche Grundlagen

China ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat sieben von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehört das hier relevante Übereinkommen über Arbeitsschutz und Arbeitsumwelt (ILO-Übereinkommen Nr. 155). Das Kernübereinkommen über den Förderungsrahmen für den Arbeitsschutz (ILO-Übereinkommen Nr. 187) hat China nicht ratifiziert (Stand: Juli 2023), allerdings das Übereinkommen über den Arbeitsschutz im Bauwesen (ILO-Übereinkommen Nr. 167). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

Im Bereich des Arbeitsschutzes verfügt China über eine Vielzahl nationaler und lokaler Regelungen. Je nach Branche können Sondervorschriften gelten. Eine wesentliche Rechtsgrundlage ist das branchenübergreifende „Law on the Prevention and Control of Occupational Diseases“ (中华人民共和国职业病防治法 chinesische Fassung von 2018). Dieses Gesetz umfasst 88 Artikel (Art.) und dient insbesondere dem Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer. Es gilt für Tätigkeiten zur Vorbeugung und Bekämpfung von Berufskrankheiten. Darunter versteht das Gesetz solche Krankheiten, die dadurch entstehen, dass Mitarbeiter von Unternehmen, öffentlichen Einrichtungen, Wirtschaftsorganisationen und anderen Arbeitgebern während ihrer beruflichen Tätigkeit Staub, radioaktiven Stoffen sowie anderen giftigen und schädlichen Einflüssen ausgesetzt sind.

Gemäß Art. 4 des Gesetzes haben Arbeitnehmer ein Recht auf Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz. Art. 39 des Gesetzes zählt einzelne Arbeitsschutzrechte auf, die der Arbeitgeber zu gewährleisten hat. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein Arbeitsumfeld und solche Bedingungen für die Arbeitnehmer zu schaffen, die den nationalen arbeitsmedizinischen Standards und Gesundheitsanforderungen entsprechen, und haben Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer arbeitsmedizinischen Schutz erhalten. Arbeitgeber haben unter anderem ein Verantwortlichkeitssystem zur Prävention und Kontrolle von arbeitsbedingten Krankheiten einzurichten und die Verantwortung für entstehende Berufskrankheiten zu übernehmen.

Das Gesetz schreibt die Beteiligung des Arbeitgebers an einer Arbeitsunfallversicherung vor. Es gibt ferner vor, welche arbeitsmedizinischen Anforderungen der Arbeitsplatz zu erfüllen hat: So sind etwa sanitäre Einrichtungen sowie Ruheräume für Schwangere vorzusehen und die Geräte müssen den Anforderungen zum Schutz der körperlichen und geistigen Gesundheit der Beschäftigten entsprechen. Arbeitgeber müssen nach Art. 20 des Gesetzes bestimmte dort genannte Maßnahmen treffen; dazu zählen die Einrichtung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie eines Bewertungssystems für Risikofaktoren oder die Erstellung von Rettungsplänen.

Arbeitgeber müssen ihre Angestellten mit persönlicher Schutzausrüstung ausstatten, Tafeln mit Regeln und Rettungsmaßnahmen gut sichtbar aufstellen und bestimmte Warnhinweise in chinesischer Sprache für gefährliche Tätigkeiten an auffälligen Stellen anbringen. Gefährliche Arbeitsplätze sind unter anderem mit Alarmvorrichtungen, Erste-Hilfe-Ausrüstung und Gefahrenabwehrbereichen auszustatten. Regelmäßig müssen Inspektionen durchgeführt und dokumentiert werden. Muss am Arbeitsplatz mit Chemikalien oder radioaktiven Stoffe gearbeitet werden, sind chinesischsprachige Anleitungen obligatorisch. Schwangere oder minderjährige Mitarbeiter dürfen für bestimmte schädliche Arbeiten nicht eingesetzt werden.

Beim Abschluss des Arbeitsvertrages muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wahrheitsgemäß über die möglichen Gefahren und Schutzmaßnahmen etc. informieren. Arbeitgeber müssen zudem insbesondere für arbeitsmedizinische Schulungen sorgen. Jede Einheit oder Einzelperson hat das Recht, Gesetzesverstöße zu melden. Haftungsbestimmungen sind in Art. 69 ff. des Gesetzes zu finden. Mögliche Sanktionen bei Verstößen gegen das Gesetz reichen zum Beispiel bei Bauvorhaben von Verwarnungen über Bußgelder bis zum Baustopp. Gegebenenfalls werden Zuwiderhandlungen auch strafrechtlich verfolgt.

Das „Workplace Safety Law“ (oder auch „Production Safety Law“) aus dem Jahr 2002 wurde zuletzt mit Wirkung ab 1. September 2021 verschärft (中华人民共和国安全生产法 Arbeitssicherheitsgesetz; auf Chinesisch, englische Übersetzung in der Fassung von 2021). Das Gesetz bezweckt unter anderem die Stärkung der Produktionssicherheit und die Prävention von Unfällen in der Produktion. Mitarbeitende in Produktionsbetrieben haben danach ein Recht auf Garantien für die Sicherheit der Produktion.

Für Betriebe in Hochrisikobranchen ist auch eine auf die Produktionssicherheit bezogene Haftpflichtversicherung verpflichtend. Die meisten Verstöße gegen das Gesetz werden nun stärker sanktioniert: So können besonders schwerwiegende Umstände und Auswirkungen Bußgelder in Höhe von bis zu 100 Millionen Renminbi Yuan (RMB; entspricht circa 13 Millionen Euro) zur Folge haben (dazu Art. 114 des Gesetzes). Zuvor lag der gesetzliche Höchstbetrag bei 20 Millionen RMB. 

Im chinesischen Arbeitsrecht bilden ferner das Arbeitsvertragsgesetz und das Arbeitsgesetz (中华人民共和国劳动法 chinesische Fassung von Dezember 2018) wichtige Rechtsgrundlagen. Das Arbeitsgesetz enthält im 6. Kapitel Vorschriften zur Arbeitssicherheit, etwa die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Einrichtung eines Arbeitssicherheitssystems und zur Umsetzung der Arbeitsschutzvorschriften, zum Angebot arbeitsschutzbezogener Schulungen sowie zur Bereitstellung notwendiger Schutzausstattung. Die gesetzliche Regelarbeitszeit beträgt acht Stunden pro Tag und im Durchschnitt nicht mehr als 44 Stunden in der Woche. Es soll pro Woche mindestens einen freien Tag geben. Pausen werden im Arbeitsvertrag geregelt. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Arbeitsunfälle sind häufig auf unzureichende Sicherheitsausrüstung, Ausbildung oder Überwachung zurückzuführen. Es gibt auch eine relativ hohe Zahl von Unfällen, die durch illegale Lagerung von Chemikalien oder anderen gefährlichen Stoffen oder durch unzureichende Bereichsteilung von Industrieanlagen, Lagerhäusern usw. verursacht werden. Verbesserungspotenzial besteht insbesondere in der Prävention. Aufgrund eingeschränkter Transparenz und häufig unkonkreten offiziellen Zahlen zu Arbeitsunfällen oder Todesfällen sind wichtige Details über die Art der Gefahren am Arbeitsplatz, die am stärksten gefährdeten Branchen und die häufigsten Todes- und Verletzungsursachen nur schwierig zu bewerten. Dadurch reduziert sich die Wahrnehmung der Öffentlichkeit, das tatsächliche Ausmaß und die Problembereiche der Arbeitssicherheit in China zu verstehen und zu beurteilen.

Die Gesamtsituation hat sich in den letzten zwei Jahrzehnten verbessert, aber strukturelle Probleme bleiben bestehen. Traditionelle Hochrisikoindustrien sind die Schwerindustrie, wie zum Beispiel die Kohle- und Stahlindustrie sowie die Bauindustrie. Mit circa einem Drittel der Arbeitsunfälle sind die gefährlichsten Arbeitsplätze in Chinas schlecht regulierter Bauindustrie zu finden. Zu beachten ist, dass deutsche Unternehmen, die Hochtechnologie im Hoch- und Tiefbau einbringen, bei schweren Arbeitsunfällen von umfangreichen Untersuchungen der zuständigen Behörden und Strafmaßnahmen berichten. Im Zeitraum von 2012 bis 2021 hat sich nach Angaben des Ministry for Emergency Management die Anzahl der Arbeitsunfälle halbiert und die Anzahl der tödlichen Arbeitsunfälle ist um 45,9 Prozent zurückgegangen.

Die Verletzung von Arbeitszeitverstößen ist in Sozialaudits der am häufigsten festgestellte Verstoß gegen gesetzliche und vertragliche Vereinbarungen. Durch Überstunden kann sich das Risiko von Verletzungen am Arbeitsplatz deutlich erhöhen.  

Für deutsche Firmen von geringer Relevanz ist eine Verlagerung hin zu immer mehr Unfällen im Dienstleistungssektor und in der Plattformwirtschaft. Dies betrifft insbesondere Verkehrsunfälle von Lieferdienstfahrern der großen Plattformunternehmen. Viele der Lieferdienstfahrer sind in subsidiären Beschäftigungsverhältnissen angestellt bei denen eine Gewerkschaftsvertretung von Arbeitnehmern nicht von den lokalen Behörden umgesetzt wird.

Die chinesische Regierung hat in den letzten Jahren Maßnahmen ergriffen, um die Arbeitssicherheit zu verbessern. Dazu gehören die Verabschiedung von Arbeitsgesetzen und -verordnungen, die Erhöhung der Strafen für Verstöße gegen Arbeitsvorschriften und die Bereitstellung von Schulungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Regierung hat auch Arbeitsinspektoren eingesetzt, um die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften zu überwachen. Jedoch liegt der Fokus weniger auf Prävention als auf Strafverfolgung. Die administrative Überwachung und Durchsetzung liegt bei den lokalen Regierungen, die dem Ministerium für Notfallmanagement (Ministry of Emergency Management;  MEM) unterstellt sind.

Die Kommunal­verwaltungen gelten als unterfinanziert, unterqualifiziert und unterbesetzt und verfügen nur über wenig Anreize, routinemäßige Arbeits­platz­inspektionen durchzuführen. Ein Schwerpunkt liegt darauf umfangreiche Berichte über Arbeitsunfälle zu verfassen, die sich in ihrem Zuständigkeitsbereich bereits ereignet haben. Wenn Maßnahmen ergriffen werden, dann häufig erst nach Abschluss des Vorfalls, diese können harte Maßnahmen zur Bestrafung der verantwortlichen Personen beinhalten. Bei der Ermittlung durch Beamte besteht das Risiko der Vorteilsgewährung zur Einstellung des Verfahrens, insbesondere in der Bauindustrie.

In dem Corporate Social Credit System sind Maßnahmen zum Arbeitsschutz nicht aufgeführt, entsprechend bestehen für Unternehmen weniger Anreize zur Umsetzung. In der Praxis kann ein wesentlicher Unterschied zwischen den rechtlichen Grundlagen und deren tatsächlicher Anwendungen bestehen. Gewerkschaftseinheiten gelten in der Gestaltung und Überwachung der Arbeitsbedingungen nicht als relevanter Akteur.

Das China Labour Bulletin bietet eine für eine bessere Einschätzung von Risiken eine Übersicht aktueller Situationen wie zum Beispiel eine Übersicht von Arbeitsunfällen vor Ort (Accident Map) in China. Des Weiteren bietet sich das China Labour Bulletin als Ansprechpartner zum Austausch mit Arbeitnehmerinteressenorganisationen in China an.

Um mögliche Risiken bei der Missachtung von Arbeitsschutz und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren von China zu ermitteln, können Unternehmen auf den CSR Risiko-Check zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen 

Die Deutsche Auslandshandelskammer in China (AHK) unterstützt deutsche Unternehmen den Anforderungen des LkSG vor Ort nachkommen zu können. Diese beinhalten den AHK Background Check mit grundlegenden Informationen zu in China registrierten Unternehmen, Website: Market Entry & Expansion (ahk.de). Darüber hinaus bietet die AHK eine Vorlage für einen Verhaltenskodex nach dem Prinzip des Ehrbaren Kaufmanns. Dieses historisch gewachsene Leitbild für ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein für das eigene Unternehmen, für die Gesellschaft und für die Umwelt und erstreckt sich über das eigene Unternehmen hinaus auf die gesamte Lieferkette.

Amfori BSCI (Business Social Compliance Initiative) bietet ein Protokoll an, welches die in dieser Publikation aufgeführten Verbotstatbestände § 2 Abs. 2 Nr. 1-8 LkSG auch umfasst. Der Code of Conduct Guide für das System der BSCI wird neben Englisch unter anderem auf Chinesisch zur Verfügung gestellt. Ausgehend von dem BSCI-Protokoll können Due-Diligence-Dienstleister Audits durchführen. Dieses Angebot bietet in China zum Beispiel TÜV und QIMA an. Das China Labour Bulletin stellt eine Übersicht aktueller Situationen zur Risikoeinschätzung zur Verfügung und kann als Ansprechpartner zum Austausch mit Arbeitnehmerinteressenorganisationen in China dienen.

Deutsche Unternehmen können in Zusammenarbeit mit ihren lokalen Geschäftspartnern grundlegende Kenntnisse von internationalen Sicherheitsrichtlinien einbringen. Dies können sie in Zusammenarbeit mit lokalen Behörden und Arbeitnehmervertretungen erreichen und Geschäftspartner darauf hinweisen, dass nationale Standards einzuhalten sind, wie das Arbeitssicherheitsgesetz. Um die mangelnde Prävention durch die Behörden auszugleichen, sollen Arbeitgeber darauf achten, dass Schulungen für Arbeitnehmer, ausreichende Sicherheitsausrüstung und -maßnahmen sowie Überwachung und Durchsetzung von Sicherheitsvorschriften erfolgen. Durch einen Maßnahmenkatalog kann dies auch bei Zulieferern zur Umsetzung eingebracht werden.

Der Vision Zero Fund ist eine Multi-Stakeholder-Plattform, die gemeinsam mit Experten Trainings für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit in verschiedenen Lieferketten anbietet. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Missachtung des Arbeitsschutzes können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 6 LkSG)

Kurzbeschreibung: Koalitionsfreiheit umfasst das Recht von Arbeitnehmern, sich frei zu Gewerkschaften zusammenschließen zu dürfen. Koalitionsfreiheit umfasst zudem in Übereinstimmung mit dem geltenden Recht des Beschäftigtenortes das Recht von Gewerkschaften, sich zu betätigen, was ein Streikrecht und ein Recht auf Kollektivverhandlungen beinhaltet. 

Gesetzliche Grundlagen 

China ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO), hat aber die hier relevanten Kernübereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechtes (ILO-Übereinkommen Nr. 87) sowie über die Anwendung der Grundsätze des Vereinigungsrechtes und des Rechtes zur Kollektivverhandlungen (ILO-Übereinkommen Nr. 98) nicht ratifiziert. Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country.

China hat verschiedene Gesetze erlassen, die das Recht zur Bildung von Arbeitnehmerinteressenvereinigungen mittels einer Gewerkschaft gewähren, unter anderem ist dies in der chinesischen Verfassung (中华人民共和国宪法 chinesische Fassung von 2018) und im Arbeitsgesetz (中华人民共和国劳动法 chinesische Fassung von 2018) verankert. Gemäß Art. 7 haben Arbeitnehmer das Recht, Gewerkschaften beizutreten und sich in ihnen zu organisieren. Die Gewerkschaften haben die legitimen Rechte und Interessen der Werktätigen zu vertreten und zu schützen und ihre Tätigkeit in Übereinstimmung mit dem Gesetz unabhängig auszuüben.

Das Streikrecht wurde 1982 aus der Verfassung der Volksrepublik China gestrichen, es besteht jedoch kein grundsätzliches gesetzliches Verbot für Streiks. Beispielsweise erfordert das Arbeitsgesetz, dass ein Arbeitskampf nur nach dem Scheitern von Mediationsverfahren und unter bestimmten Bedingungen stattfinden darf. Die ACFTU und die Regierung versuchen regelmäßig, Arbeitskämpfe schnell zu beenden, indem sie die Arbeiter dazu auffordern, ihre Forderungen zurückzuziehen. Den Daten der Streikkarte des China Labour Bulletin, einer in Hongkong ansässigen NGO zu Arbeitnehmerrechten in China, zufolge kommt es in etwa 5 Prozent der Fälle zu Verhaftungen. In den Jahren 2020 bis 2022 wurden jeweils 804, 1094 und 829 Streiks registriert. Nach einer Auswertung der Bundeszentrale für politische Bildung beziehen sich knapp 20 Prozent der Demonstrationen in China auf Arbeitsthemen, über 50 Prozent auf Belange hinsichtlich Immobilien/Wohnungen. Über 80 Prozent der sich auf Arbeit beziehenden Demonstrationen haben ausstehende Lohnzahlungen zum Grund. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Vereinigungsfreiheit bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

China belegt nach dem Global Rights Index 2023 vom Internationalen Globalen Gewerkschaftsbund (IGB), der jährlich die relevanten Rahmenbedingungen zur Respektierung kollektiver Arbeitnehmerrechte durch das jeweilige Land bewertet, das Rating 5 (1 bis 5+). Dies bedeutet Rechte sind nicht garantiert.

Arbeiter, die versuchen, unabhängige Arbeitnehmerinteressenvertretungen zu bilden oder sich einer bereits bestehenden unabhängigen anzuschließen, können mit harten Sanktionen wie Entlassung, und Verhaftung konfrontiert sein. Zudem gibt es Berichte über Überwachung, Einschüchterung und Einschränkungen der Bewegungsfreiheit von Aktivisten. Jeder Versuch, eine unabhängige Gewerkschaft zu gründen, kann von der Kommunistischen Partei als politische Bedrohung angesehen und entsprechend geahndet werden. Der allgemeine Trend geht dahin, den Zugriff der Kommunistischen Partei auf betriebliche pro-forma Beteiligungsstrukturen weiter zu stärken.

Das Recht chinesischer Arbeitnehmer auf Vereinigungsfreiheit wird in der Praxis stark eingeschränkt. Obwohl das Recht auf Gewerkschaftsbildung besteht, ist die 1925 etablierte All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) www.acftu.org mit 305 Millionen Mitgliedern die einzige offizielle Arbeitnehmerorganisation des Landes. Nach Einschätzung der International Trade Union Confederation ist die ACFTU keine unabhängige Gewerkschaft. Im Vergleich zum Ministry of Human Resources and Social Security (MOHRSS) verfügt die ACFTU über eingeschränkte Machtbefugnisse innerhalb der Organisationen der Kommunistischen Partei und kann als Instrument zur Kontrolle der Arbeitnehmer anstatt deren Interessenvertretung betrachtet werden. Es bestehen signifikante Unterschiede zwischen gesetzlichem Auftrag und tatsächlichem Einfluss der Gewerkschaftsvertretungen, diese sind mit sehr wenigen Ausnahmen kein Akteur mit Blick auf die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen. Zu beachten ist, dass die Beschäftigten selber als Vertreter eigener Interessen oder als Ansprechpartner für Unternehmen ausfallen.

Nach chinesischem Recht gilt: Gibt es mehr als 25 Gewerkschaftsmitglieder in einem Unternehmen, sollte dieses eine eigene Gewerkschaftsvertretung etablieren, die bei der ACFTU zu registrieren ist. Andernfalls übernimmt dies die ACFTU unmittelbar. Die Unternehmensführung darf diese Gründung nicht verhindern. Generell erfüllen Gewerkschaftsvertretungen in China vor allem soziale Funktionen; ein tarifpolitischer Akteur sind sie nicht. Allerdings schlagen sie mit 2 Prozent der Gesamtlohnsumme zu Buche. Dies verpflichtet den Betrieb, 2 Prozent der gesamten vom Arbeitgeber entrichteten Lohnsumme (Lohnkosten vor Steuern einschließlich Arbeitgeberanteil der Lohnnebenkosten) an die ACFTU zu überweisen.

Im Juli 2021 veröffentlichte die ACFTU zusammen mit anderen Regierungsstellen eine Reihe von  Leitlinien zum Schutz der Arbeitsschutzrechte und -interessen von Beschäftigten in "neuen Beschäftigungsformen"( 关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见 chinesische Fassung von 2021).  Trotz ihrer großen Zahl und der teilweise relativ schlechten Arbeitsbedingungen wurden in Techfirmen in der Regel keine Gewerkschaftseinheiten der ACFTU gründet, wie dies in der Vergangenheit für Arbeitnehmer in traditionellen Branchen wie dem Baugewerbe und der verarbeitenden Industrie erfolgte.

Risiken bestehen insbesondere in der Bauindustrie wo in hohem Maße Wanderarbeiter eingesetzt werden, die aufgrund temporärer Beschäftigungsverhältnisse in überdurchschnittlich ungünstigen Verhandlungspositionen gegenüber ihrem Arbeitgeber stehen. Insbesondere während der pandemiebedingten Einschränkungen für die Gesamtbevölkerung wie Lockdowns hat die Anzahl von Zustellfahrern zugenommen. Sie gehören mittlerweile zu den am stärksten gefährdeten Arbeitnehmern in der Volksrepublik mit gleichzeitig nur subsidiären und zumeist temporären Arbeitsverhältnissen. Aufgrund der Zeitverträge ist es für diese beiden Beschäftigungsgruppen noch schwieriger sich innerhalb der von der ACFTU gegebenen Möglichkeiten zu organisieren. Als Zulieferer für die Lieferkette deutscher Unternehmen sind die Bauindustrie und Zustellfahrer von untergeordneter Relevanz.

Das China Labour Bulletin bietet eine für eine bessere Einschätzung von Risiken eine Übersicht aktueller Situationen wie zum Beispiel eine Streikkarte (Strike Map) in China. Des weiteren bietet sich das China Labour Bulletin als Ansprechpartner zum Austausch mit Arbeitnehmerinteressenorganisationen in China an.

Das Verbot der Missachtung der Koalitionsfreiheit ist in vielen Wirtschaftsbereichen zu finden. Unternehmen können auf den CSR Risiko-Check des Helpdesk Wirtschaft und Menschenrechte zurückgreifen.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Auslandshandelskammer in China (AHK) unterstützt deutsche Unternehmen den Anforderungen des LkSG vor Ort nachkommen zu können. Diese beinhalten den AHK Background Check mit grundlegenden Informationen zu in China registrierten Unternehmen, Website: Market Entry & Expansion (ahk.de). Darüber hinaus bietet die AHK eine Vorlage für einen Verhaltenskodex nach dem Prinzip des Ehrbaren Kaufmanns. Dieses historisch gewachsene Leitbild für ein ausgeprägtes Verantwortungsbewußtsein für das eigene Unternehmen, für die Gesellschaft und für die Umwelt und erstreckt sich über das eigene Unternehmen hinaus auf die gesamte Lieferkette.

Amfori BSCI (Business Social Compliance Initiative) bietet ein Protokoll an, welches die wesentlichen Fragmente dieser Berichtsvorlage umfasst. Der Code of Conduct Guide für das System der BSCI wird neben Englisch unter anderem auf Chinesisch zu Verfügung gestellt. Ausgehend von dem BSCI-Protokoll können Due Dilligence Dienstleister Audits durchführen, dieses Angebot bieten in China zum Beispiel TÜV und QIMA an. Das China Labour Bulletin stellt eine Übersicht aktueller Situationen zur Risikoeinschätzung zur Verfügung und kann als Ansprechpartner zum Austausch mit Arbeitnehmerinteressenorganisationen in China dienen.

Auf internationaler Ebene bietet sich die Zusammenarbeit mit der ILO, dem Internationalen Gewerkschaftsbund und der IndustriALL Global Union an. Diese Organisationen bieten Leitfäden zur Umsetzung an und sind Ansprechpartner um Verstöße aufzunehmen und zu adressieren.

Aufgrund der Ratifizierung Chinas von 28 ILO-Konventionen kann die ACFTU als offizieller Ansprechpartner in Betracht kommen. Für deutsche Organisationen bietet sich als Ansatz an, im Austausch mit der ACFTU die gesetzlichen Rahmenbedingungen der ILO, der EU und der nationalen Ebene zu erläutern. Dabei können Aspekte aufgenommen werden, um diese in China im Interesse der Arbeitnehmer umzusetzen. Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass insbesondere auf unterer Verwaltungsebene keine (detaillierten) Kenntnisse der Anforderungen an ILO-Übereinkommen oder an deutsche Abnehmer in China produzierter Waren bestehen. Mit Informationen, wie eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen erfolgen kann, können Vertretungen der ACFTU auf lokaler Ebene als Ansprechpartner gewonnen werden.

In China bestehen staatliche Vorgaben mit einer Quote zur Einrichtung von Gewerkschaftseinheiten in Betrieben. Die Umsetzung wird von Provinzebene auf Gemeindeebene delegiert und auf Ortsebene umgesetzt. Dabei richten sich die ACFTU-Büros auf Ortsebene an Unternehmen, damit diese Gewerkschaftseinheiten etablieren und legen den Betrieben Vorlagen und Formate zur Umsetzung vor. Die Umsetzung erfolgt durch den Arbeitgeber. Bei dieser Umsetzung können deutsche Unternehmen ihren lokalen Zulieferer unterstützen, denn diesem stehen im Rahmen der ACFTU-Vorgaben Spielräume vor, zum Beispiel bei der Ernennung der Arbeitnehmervertreter. Auch bei bereits existierenden Gewerkschaftseinheiten können Unternehmen Unterstützung anbieten, wie Compliance-Bestimmungen umgesetzt werden können. Nach Einschätzung von CSR-Dienstleistern ist dies ein Prozess mit einem Zeitraum von drei bis fünf Jahren um Fortschritte zugunsten der Arbeitnehmer zu erzielen.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Einhaltung dieser Maßnahmen allein nicht ausreicht, um die Koalitionsfreiheit von Arbeitnehmern in China zu schützen. Der Einfluss zur Durchsetzung von Arbeitsrechten und Standards von Arbeitnehmern ist abhängig von ihrer Verhandlungsposition. Diese wird insbesondere bei einfachen Beschäftigungsverhältnissen durch kollektive Verhandlungen eingebracht und gestärkt, in der Regel durch Gewerkschaften und Betriebsräte. In China besteht keine Freiheit zur Gründung von Gewerkschaften und Arbeitnehmervereinigungen. Daher ist zur Umsetzung die Zusammenarbeit auf allen Ebenen mit offiziellen Organisationen erforderlich, um die Verhandlungspositionen zu stärken. Die chinesische Regierung hat in der Vergangenheit gewerkschaftliche Aktivitäten eingeschränkt und unterdrückt. Die Strukturen einer Interessenvertretung von Arbeitnehmern sind typischerweise nicht in der Lage, autonom eine Agenda zu setzen und für deren Umsetzung Konflikte einzugehen und auszuhalten.  

Das Freedom of Association Committee (Ausschuss für Vereinigungsfreiheit) überprüft gesondert Verstöße gegen das Recht auf Vereinigungsfreiheit und Kollektivverhandlungen. Informationen über ILO-Verfahren der Normenkontrolle sind frei verfügbar. Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Missachtung der Koalitionsfreiheit können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Vereinigungsfreiheit im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 7 LkSG)

Kurzbeschreibung: Verboten ist die Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz aufgrund von nationaler und ethnischer Abstammung, sozialer Herkunft, Gesundheitsstatus, Behinderung, sexueller Orientierung, Alter, Geschlecht, Religion, etc. (Diskriminierungsverbot).

Gesetzliche Grundlagen

China ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat sieben von zehn Kernübereinkommen ratifiziert. Dazu gehören die hier relevanten Übereinkommen über Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf (ILO-Übereinkommen Nr. 111) und das Übereinkommen über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit (ILO-Übereinkommen Nr. 100). Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX der ILO verfügbar: Ratifications by country. 

In China gibt es verschiedene Gesetze und Verordnungen, die Diskriminierung am Arbeitsplatz untersagen, wie das Arbeitsgesetz  (中华人民共和国劳动法 chinesische Fassung von Dezember 2018), das Gesetz zum Schutz der Rechte und Interessen von Frauen (中华人民共和国妇女权益保障法 chinesische Fassung von 2018) und das Gesetz über die Rechte von Menschen mit Behinderungen (中华人民共和国残疾人保障法 chinesische Fassung von 2008).

Die chinesische Regierung hat auch spezielle Richtlinien zur Förderung der Beschäftigung von Frauen, Menschen mit Behinderungen und ethnischen Minderheiten herausgegeben 中华人民共和国劳动和社会保障部令 (chinesische Fassung von 2007). Das in der chinesischen Verfassung (中华人民共和国宪法 chinesische Fassung von 2018) verankerte Diskriminierungsverbot enthält in den Artikeln 33 und 34 die Vorgabe, dass alle Bürger vor dem Gesetz gleich sind und ihnen die gleichen Rechte unabhängig von ethnischer Zugehörigkeit, Rasse, Geschlecht, sozialer Herkunft, familiärem Hintergrund, religiöser Überzeugung, Bildung zu stehen.

In 2008 führte die Regierung das Gesetz zur Förderung der Beschäftigung ein (中华人民共和国就业促进法 chinesische Fassung von 2015), um Mängel in den bestehenden Antidiskriminierungsgesetzen zu beheben und eine umfassende Grundsatzerklärung zur Gleichstellung im Bereich der Beschäftigung abzugeben. In 2020 hat China ein neues Arbeitsgesetz angekündigt welches Diskriminierung am Arbeitsplatz verbietet und die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern stärken soll. Das Gesetz sieht auch Strafen für Arbeitgeber vor, die gegen das Diskriminierungsverbot verstoßen. Das neu geänderte und am 1. Januar 2023 in Kraft getretene Gesetz über den Schutz der Rechte und Interessen von Frauen (中华人民共和国妇女权益保障法 chinesische Fassung von 2022) soll gleiche Beschäftigungsrechte für weibliche Beschäftigte und das Verbot der Diskriminierung von weiblichen Beschäftigten gewährleisten. In der Praxis kann ein wesentlicher Unterschied zwischen den rechtlichen Rahmenbedingungen und deren tatsächlicher Durchsetzung bestehen. Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country. 

Weiterführende Informationen zu Definition und rechtlichen Instrumenten bezüglich Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Im Länderranking The Global Gender Gap von 2023 des Weltwirtschaftsforums liegt China beim Subindex Economic Participation and Opportunity auf Rang 45 unter insgesamt 146 Ländern weltweit. Diskriminierung am Arbeitsplatz, insbesondere aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Herkunft, ist in einigen Branchen und Regionen in China weiterhin ein Problem. Es bestehen Bedenken hinsichtlich der mangelnden Durchsetzung von Arbeitsgesetzen, insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Zentral ist auf dem Arbeitsmarkt die Frage der Existenz eines gültigen, schriftlich fixierten, Arbeitsvertrages. Dies ist im informellen Sektor bei schätzungsweise über 30 Prozent der Beschäftigung nicht gegeben und ohne Arbeitsvertrag ist die Durchsetzung von Ansprüchen extrem schwierig.

Trotz des in der Verfassung verankerten Diskriminierungsverbots bestehen Berichte über Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz aufgrund von nationaler und ethnischer Abstammung, sozialer Herkunft, Gesundheitsstatus, Behinderung, sexueller Orientierung, Alter, Geschlecht, Religion und anderen Gründen. Angehörige ethnischer Minderheiten könnten ebenfalls diskriminiert werden, siehe Ausführungen zur Zwangsarbeit. Risiken bestehen insbesondere für ethnische Minderheiten wie Tibeter und Uiguren, die Einschränkungen hinsichtlich der Arbeitsplatzwahl in anderen Provinzen unterliegen. Branchen, in denen diese Personengruppen sowie Wanderarbeiter häufig angestellt sind, sind die Textil- und Bauindustrie.

Im Februar 2019 veröffentlichte die All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) ein Handbuch zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter am Arbeitsplatz. Im Allgemeinen werden Männer bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten bevorzugt (es gibt spezielle gesetzliche Bestimmungen, die Frauen von der Beschäftigung im Untertagebau oder bei der Errichtung von Hochspannungsleitungen ausnehmen), ebenso wie bei Führungspositionen im Angestelltenbereich und im öffentlichen Dienst sowie bei Arbeiten im Zusammenhang mit Technik und Technologie. Frauen hingegen werden vor allem bei Tätigkeiten im Dienstleistungsbereich, im Verkauf und in Büroberufen bevorzugt. Anzumerken ist, dass auf Baustellen ein im Vergleich zu Europa deutlich höherer Anteil an Bauarbeiterinnen besteht. Einhergehend mit Geschlechterdiskriminierung ist häufig Altersdiskriminierung, wobei Altersgrenzen für weibliche Bewerber besonders häufig vorkommen. Insbesondere im Hightechsektor werden bevorzugt Personen unter 30 Jahren eingestellt.

Eine chinesische Besonderheit ist das Haushaltsregistrierungssystem, welches den Zugang zu Sozialleistungen zu Wohnraum, Gesundheitsversorgung und Bildung für Kinder an den Aufenthaltsstatus in der jeweiligen Stadt bindet. Dadurch bestehen insbesondere Beschränkungen für Wanderarbeiter zu Sozialleistungen in vielen Städten außerhalb ihres ursprünglichen Verwaltungsbezirkes. Nachteile bestehen nach wie vor bei der Beschulung von Kindern sowie der Übertragung von Anwartschaften (Sozialversicherung) bei Ortswechseln.

Für betroffene Arbeitnehmer ist besonders herausfordernd, dass der Zugang zu unabhängigen, nicht staatlichen Organisationen für die Durchsetzung ihrer Interessen stark eingeschränkt ist. Mit der ACFTU besteht nur eine Gewerkschaft, welche dem Einfluss des Staates und der Kommunistischen Partei unterliegt. Dies bedeutet grundsätzlich nicht, dass Betroffene keine Möglichkeit haben, ein Fehlverhalten des Arbeitgebers zu adressieren. Bei systematischen Verletzungen zum Beispiel von ethnischen Minderheiten in einzelnen Provinzen oder Verwaltungsregionen ist eine Abhilfe jedoch schwierig zu realisieren, da dies im Einklang mit staatlichen Perspektiven einhergeht.

Die Vorteile der 2008 und 2020 eingeführten neuen Gesetze bestehen darin, dass sie den Opfern von Diskriminierung die Möglichkeit bieten, Rechtsmittel einzulegen. Die Gesetze besagen, dass Diskriminierung im Beschäftigungsbereich in den Zuständigkeitsbereich der Gerichte fällt und dass Arbeitnehmer berechtigt sind, bei Diskriminierung zivilrechtliche Schritte einzuleiten.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Auslandshandelskammer in China (AHK) unterstützt deutsche Unternehmen den Anforderungen des LkSG vor Ort nachkommen zu können. Diese beinhalten den AHK Background Check mit grundlegenden Informationen zu in China registrierten Unternehmen, Website: Market Entry & Expansion (ahk.de). Darüber hinaus bietet die AHK eine Vorlage für einen Verhaltenskodex nach dem Prinzip des Ehrbaren Kaufmanns. Dieses historisch gewachsene Leitbild für ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein für das eigene Unternehmen, für die Gesellschaft und für die Umwelt und erstreckt sich über das eigene Unternehmen hinaus auf die gesamte Lieferkette.

Amfori BSCI (Business Social Compliance Initiative) bietet ein Protokoll an, welches die wesentlichen Fragmente dieser Berichtsvorlage umfasst. Der Code of Conduct Guide für das System der BSCI wird neben Englisch unter anderem auf chinesisch zu Verfügung gestellt. Ausgehend von dem BSCI-Protokoll können Due Dilligence Dienstleister Audits durchführen, dieses Angebot bieten in China zum Beispiel TÜV und QIMA an. Das China Labour Bulletin stellt eine Übersicht aktueller Situationen zur Risikoeinschätzung zur Verfügung und kann als Ansprechpartner zum Austausch mit Arbeitnehmerinteressenorganisationen in China dienen.

Deutsche Unternehmen können in Zusammenarbeit mit ihren lokalen Geschäftspartnern grundlegende Kenntnisse von Gleichbehandlung und Antidiskriminierung einbringen, wie Informationen über Gesetze, die Diskriminierung am Arbeitsplatz untersagen oder über die Verpflichtung zur Einhaltung nationaler Standards. Dies kann in Zusammenarbeit mit lokalen Behörden und Arbeitnehmervertretungen erreicht werden. Ist zu beobachten, dass in einem Zulieferbetrieb Personen von ethnischen Minderheiten angestellt sind, ist darauf zu achten, dass diese fair und gleich wie andere lokale Beschäftigte behandelt werden.

Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots der Ungleichbehandlung in Beschäftigung können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Diskriminierung im Sorgfaltsprozess adressieren, Gleichstellung der Geschlechter im Sorgfaltsprozess adressieren, Rechte indigener Völker im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

(Vgl. § 2 Abs. 2 Nr. 8 LkSG)

Kurzbeschreibung: Der angemessene Lohn ist mindestens der nach dem anwendbaren Recht festgelegte Mindestlohn und bemisst sich ansonsten nach dem Recht des Beschäftigtenortes. Die örtlichen Lebenshaltungskosten des Arbeitnehmers und der Familienangehörigen sowie die örtlichen Leistungen der sozialen Sicherheit sind dabei zu berücksichtigen.

Gesetzliche Grundlagen

China ist Mitglied der Internationalen Arbeitsorganisation (International Labour Organization; ILO) und hat das hier relevante Übereinkommen über die Einrichtung von Verfahren zur Festsetzung von Mindestlöhnen (ILO-Übereinkommen Nr. 26) ratifiziert. Bislang existieren keine internationalen Übereinkommen über existenzsichernde Löhne oder die Berechnung existenzsichernder Löhne. Informationen zu Mitgliedschaften in internationalen Abkommen sind in der Datenbank NORMLEX (Information System on International Labour Standards) der ILO verfügbar: Ratifications by country. Einen Überblick zu den chinesischen Bestimmungen zum Mindestlohn bietet eine Übersicht der ILO.

China verfügt über einen umfassenden Rechtsrahmen, der die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern festlegt. Dazu gehören vor allem das Arbeitsgesetz  (中华人民共和国劳动法 chinesische Fassung von 1995) und das Arbeitsvertragsgesetz von 2008 (中华人民国劳动合同法 chinesische Fassung von 2013), die eindeutige Bestimmungen zu Arbeitsverträgen, Arbeitszeiten und Lohnzahlungen, Leistungen und Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten. China hat seit 2004 gemäß Art. 48 und 49 Arbeitsgesetz ein Mindestlohnsystem, die Festsetzung erfolgt auf Provinzebene.

Zum Bruttogrundgehalt kommen vergleichsweise hohe Lohnnebenkosten, vor allem Sozialabgaben. Gesetzliche Grundlage ist das Social Insurance Law (englische Fassung von 2011). Dabei wird nach den fünf Komponenten Kranken-, Arbeitslosen-, Mutterschafts-, Arbeitsunfall- und Rentenversicherung unterschieden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beiträge zur Wohnbaurücklage (Housing Fund) zu entrichten, die in China eine große Bedeutung besitzt. Das Geld können Arbeitnehmer verwenden, um Wohneigentum zu erwerben. Weitere Zuwendungen sind in gehobenen Positionen und Branchen mit Bedarf an Fachpersonal üblich, etwa Zuschüsse zu privaten Kranken- und Lebensversicherungen, variable Boni, Leistungsprämien, Überstundenvergütung, Kinderzulagen oder Verpflegungs- und Fahrtkostenzuschüsse. Immer wichtiger werden zusätzlich Gesellschaftsanteile an dem Unternehmen, insbesondere bei Firmen, bei denen sich eine Börsennotierung abzeichnet. Demgegenüber stehen Beschäftigte im informellen Sektor, die häufig nicht über einen schriftlichen Arbeitsvertrag verfügen und ihre Lohnansprüche nur schwer umsetzen können. Weitere Informationen zu einschlägigen nationalen Policies und zum anwendbaren nationalen Recht sind in der Datenbank NATLEX (Database on national labour, social security and related human rights legislation) der ILO verfügbar: Browse by country.

Weiterführende Informationen zu Rechtlichen Instrumenten bezüglich existenzsichernder Löhne bietet der Praxislotse Wirtschaft & Menschenrechte.

Risiken

Der monatliche Mindestlohn ist in den Regionen unterschiedlich und beträgt zwischen 220 bis 402 US-Dollar (US$) im Monat (Stand: Juli 2023). Der Mindestlohn beinhaltet keine Überstundenvergütung, Zulagen oder Sozialleistungen und wird regelmäßig angepasst. In der Praxis stehen Fälle, die unter das Verbot der Vorenthaltung eines angemessenen Lohns fallen, oft in engem Zusammenhang mit subsidiären und informellen Beschäftigungsverhältnissen mit unzureichender Dokumentation des Arbeitsvertrages und der Arbeitszeiten, insbesondere Überstunden. Häufig betreffen ausbleibende Lohnzahlungen nicht das Grundgehalt, sondern Zahlungen in das Sozialversicherungssystem oder zur Wohnbaurücklage. Die Überprüfung und Einhaltung durch Zulieferunternehmen ist, ausgehend vom vielschichtigen chinesischen Sozialversicherungssystem, für Kundenfirmen komplex, denn die Höhe und Aufteilung der Beiträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer variiert nach Regionen erheblich.

Was spezifische Branchen betrifft, so kommt es in Chinas Baugewerbe aufgrund der gängigen Praxis komplizierter und undurchsichtiger Beziehungen zu Subunternehmern häufig zu Lohnrück­ständen. Diese atypischen Beschäftigungsverhältnisse bestehen häufig auch bei Plattformdiensten und Leiharbeitern in Produktionsbetrieben. Eine besondere Benachteiligung kann sich für Wanderarbeiter ergeben, wonach Sozialleistungen in vielen Städten außerhalb ihres ursprünglichen Verwaltungsbezirkes eingeschränkt sind, ausgehend von dem Haushaltsregistrierungssystem (Hukou). Dieses bindet den Zugang von Sozialleistungen zu Wohnraum, Gesundheitsversorgung und Bildung für Kinder an den Aufenthaltsstatus in der jeweiligen Stadt und verpflichtet den Arbeitgeber zu Zahlungen in das Sozialversicherungssystem. Neben ausbleibenden Lohnrückständen bestehen Vertragsbrüche wie unrechtmäßige Kündigungen, Verlagerungen von Betriebsstätten und Abgruppierungen. 

Die Durchsetzung der Gesetze und Vorschriften zum Schutz der Arbeitnehmerrechte, welche ein angemessenes Gehalt sichern sollen, ist stark abhängig von der Stellung des Angestellten. Für Arbeit­nehmer in größeren Städten werden diese als gut und vergleichsweise deutlich höher als für Arbeiter in ländlichen Regionen oder temporären Beschäftigungsverhältnissen eingeschätzt. Vor einem Gerichtsverfahren soll eine Einigung vor einem Schiedsgericht, Local Dispute Arbitration Committee (LDAC), versucht werden zu erzielen.

Weiterführende Informationen zum Thema existenzsichernde Löhne können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Existenzsichernde Löhne eingesehen werden.

Präventions- und Abhilfemaßnahmen

Die Deutsche Auslandshandelskammer in China (AHK) unterstützt deutsche Unternehmen den Anforderungen des LkSG vor Ort nachkommen zu können. Diese beinhalten den AHK Background Check mit grundlegenden Informationen zu in China registrierten Unternehmen, Website: Market Entry & Expansion (ahk.de). Darüber hinaus bietet die AHK eine Vorlage für einen Verhaltenskodex nach dem Prinzip des Ehrbaren Kaufmanns. Dieses historisch gewachsene Leitbild für ein ausgeprägtes Verantwortungsbewusstsein für das eigene Unternehmen, für die Gesellschaft und für die Umwelt und erstreckt sich über das eigene Unternehmen hinaus auf die gesamte Lieferkette.

Amfori BSCI (Business Social Compliance Initiative) bietet ein Protokoll an, welches die wesentlichen Risiken der in dieser Publikation behandelten Risiken umfasst. Der Code of Conduct Guide für das System der BSCI wird neben Englisch unter anderem auf Chinesisch zu Verfügung gestellt. Ausgehend von dem BSCI-Protokoll können Due Dilligence Dienstleister Audits durchführen, dieses Angebot bieten in China zum Beispiel TÜV und QIMA an. Das China Labour Bulletin stellt eine Übersicht zu Risikoeinschätzungen zur Verfügung und kann als Ansprechpartner zum Austausch mit Arbeitnehmerinteressenorganisationen in China dienen. 

Für Gewerkschaftseinheiten der einzigen in China zugelassenen Gewerkschaft All-China Federation of Trade Unions (ACFTU) bestehen grundsätzlich Möglichkeiten mit dem Arbeitgeber Verletzungen von Arbeitsschutzbestimmungen zu thematisieren und bessere Gehaltsbedingungen zu verhandeln. Die Ernennung der Ziele der Gewerkschaftseinheiten und ihrer Vertreter stehen dem Arbeitgeber zu. Deutsche Unternehmen können in Zusammenarbeit mit ihren lokalen Geschäftspartnern grundlegende Kenntnisse von internationalen Rahmenbedingungen und die Verpflichtung der Einhaltung der nationalen Standards wie dem Mindestlohn einbringen und die Umsetzung einfordern. Dies kann die Möglichkeit der Belegschaft zu Lohnverhandlungen beinhalten. 

In der Umsetzung können deutsche Unternehmen insbesondere darauf achten, dass chinesische Zulieferer die für die Arbeitnehmer vereinbarten Konditionen einhalten und dies durch Dokumentation mit den Aufsichtsbehörden nachweisen. Ein vergleichsweise häufig auftretender Fall zur Benachteiligung der Arbeitnehmer ist, dass der Arbeitgeber nicht den tatsächlich vereinbarten und ausbezahlten Lohn, sondern nur den gesetzlichen Mindestlohn an die Behörden mitteilt. Dadurch reduzieren sich die für den Arbeitgeber zu entrichtenden Sozialabgaben sowie die Wohnbaurücklage und der Arbeitnehmer erhält im Endeffekt geringere Sozialleistungen.

Bei Uneinigkeiten mit dem Arbeitgeber sind lokale Organisationen zur Streitbelegung, wie die Labor Dispute Arbitration Committees, Ansprechpartner. Diese sind auf unterschiedlichen Ebenen eingerichtet (Bezirken, Städten Provinzen etc.). Zu den Mitgliedern gehören Vertreter der Arbeitsverwaltungsbehörden (lokale Vertretung des Ministeriums of Human Resources and Social Security), Vertreter der Gewerkschaften auf gleicher Verwaltungsebene und Vertreter von Arbeitgebern. Die Vermittlung von arbeitsbedingten Konflikten ist gemäß Labor Dispute Mediation and Arbitration Law kostenlos. Sollten Betreffende mit dem Vermittlungsergebnis unzufrieden sein, können diese eine Klage innerhalb von 15 Tagen nach dem Erhalt des Vermittlungsbescheids bei einem zivilen Gericht einreichen. Der Prozess erfolgt innerhalb der Vorgaben der ACFTU.

Weiterführende Informationen zu Präventions- und Abhilfemaßnahmen hinsichtlich des Verbots des Vorenthaltens eines angemessenen Lohns können über den Praxislotsen Wirtschaft & Menschenrechte unter Existenzsichernde Löhne im Sorgfaltsprozess adressieren eingesehen werden.

Das Gesetz fordert bei Feststellung eines Risikos die Implementierung angemessener Präventionsmaßnahmen sowohl im eigenen Geschäftsbereich als auch gegenüber dem unmittelbaren Zulieferer (§ 6 LkSG).

Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich

Zu den Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich gehören die Verabschiedung einer Grundsatzerklärung sowie Maßnahmen, die auf der darin enthaltenen Menschenrechtsstrategie entsprechend aufbauen, darunter:

• Die Formulierung interner Verhaltensvorschriften wie Richtlinien und Verhaltenskodizes (Code of Conduct) für die einzelnen, für das Risikomanagement relevanten Geschäftsfelder und -abläufe sind dabei zu empfehlen. Der Code of Conduct als strategisches Element für nachhaltige Lieferketten | AWE Blog (wirtschaft-entwicklung.de). Darin soll das Unternehmen die menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen festlegen, die an die Beschäftigten, Vertragspartner und mittelbare Zulieferer gestellt werden. Zudem kann die Entwicklung von entsprechender Verhaltenskodizes für Vertragspartner und potentielle Vertragspartner als Grundlage für Vertragsverhandlungen und zur Vertragsausgestaltung verwendet werden, so die Gesetzesbegründung zum LkSG: Drucksache 19/28649 (bundestag.de).
• Des Weiteren gehört die Entwicklung und Verankerung geeigneter Beschaffungsstrategien und Einkaufspraktiken zu den zu verankernden Präventionsmaßnahmen. Diese sollten Richtlinien für die einzelnen Beschaffungsschritte festlegen und nachhaltig, transparent sowie risikomindernd ausgestaltet sein. Einen Leitfaden zur Ausgestaltung eines nachhaltigen Einkaufs bietet der ISO-Standard 20400 der Internationalen Organisation für Normung ISO 20400:2017 - Sustainable procurement — Guidance.
• Die Durchführung von Mitarbeiterschulungen in den relevanten Geschäftsbereichen sieht das Gesetz ebenso vor wie die Durchführung risikobasierter Kontrollen, um die Wirksamkeit der verankerten Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich zu überprüfen.

Präventionsmaßnahmen gegenüber unmittelbaren Zulieferern

Neben der Implementierung angemessener Präventionsmaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich sieht das Gesetz auch eine Reihe von Maßnahmen mit Hinblick auf unmittelbare Zulieferer vor (§ 6 Abs. 4 LkSG):

• Bereits bei Auswahl eines Lieferanten sind menschenrechts- und umweltbezogener Erwartungen zu berücksichtigen, das heißt sie sollen in die Lieferantenbewertung mit einfließen. Dies kann unter Zuhilfenahme von Eigenauskünften des jeweiligen Zulieferers, Befragungen oder eigener durchgeführter Prüfungen erfolgen.
• Branchenspezifische Zertifizierungen oder Siegel können dabei eine wichtige Orientierung geben, sind aber als alleinige Entscheidungsgrundlage nur bedingt aussagekräftig. Im Standards-Kompass vom Helpdesk  Wirtschaft und Menschenrechte sind zertifizierungsbasierte Standards (vor-Ort-Audits) und teilnahmebasierte Standards (Multi-Akteurs-Partnerschaften, Brancheninitiativen) recherchierbar:
  • Zertifizierungsbasierte Standards (vor-Ort-Audits) überprüfen und attestieren die Einhaltung der vom Standard definierten Anforderungen an Produkte (zum Beispiel Baumwolle), Prozesse, Dienstleistungen, Standorte (zum Beispiel Fabriken), das gesamte Unternehmen oder die Lieferkette (chain-of-custody). 
  • Teilnahmebasierte Standards (Multi-Akteurs-Partnerschaften, Brancheninitiativen) fördern den Austausch, die gemeinsame Umsetzung von Projekten oder den Aufbau von Kapazitäten im Unternehmen und in der Wertschöpfungskette. Als Mitgliedsinitiativen setzen sie die aktive Beteiligung von Unternehmen und anderen Akteursgruppen voraus (zum Beispiel Nichtregierungsorganisationen, Gewerkschaften, Regierungen und Wissenschaft). Mitglieder verpflichten sich in der Regel zur Einhaltung von bestimmten Anforderungen oder eines Verhaltenskodexes. Die konkrete Umsetzung der Anforderungen liegt weitestgehend bei den Mitgliedsunternehmen und wird nicht zwingend durch einen standardisierten Mechanismus geprüft.  

• Als weitere Maßnahme sieht das Gesetz die vertragliche Zusicherung seitens des Zulieferers bezüglich der Einhaltung der menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen dahingehend vor, dass der Zulieferer die seitens des Unternehmens verlangten menschenrechts- und umweltbezogenen Erwartungen einhält und wiederum entlang der Lieferkette angemessen adressiert. Hier bietet sich die Entwicklung eines Verhaltenskodex für Lieferanten (Lieferantenkodex) an. Bei der vertraglichen Ausgestaltung soll zudem sichergestellt werden, dass die menschenrechtsbezogenen Erwartungen auch in der weiteren Lieferkette etwa durch die Verwendung von Weitergabeklauseln sichergestellt wird. Dadurch wird der direkte Lieferant verpflichtet, den Lieferantenkodex auch gegenüber seinen Vertragspartnern durchzusetzen. Die IHK München bietet einen Mustertext für einen Verhaltenskodex für Lieferanten an: Merkblatt_Verhaltenskodex-fuer-Lieferanten_Stand-20211118.pdf (ihk-muenchen.de). Die American Bar Association (US-amerikanische Anwaltskammer) stellt zudem entsprechende Musterklauseln für Verträge zur Verfügung: Contractual Clauses Project (americanbar.org).
• Zudem sind Schulungen und Weiterbildungen sowie regelmäßige Audits bei Lieferanten durchzuführen, um die Wirksamkeit der Maßnahmen zu überprüfen. Diese Kontrollen können dabei selber durchgeführt oder Dritte damit beauftragt werden. Dabei können auch anerkannte Zertifizierungs- oder/und Audit-Systeme in Anspruch genommen werden. Unternehmen werden dadurch laut Gesetzesbegründung jedoch nicht von ihrer Verantwortung entbunden. Zu den weltweit größten „social audit“-Standards und Programmen gehören:  

• Die Umsetzung der Audits basierend auf den Protokollen und Standard erfolgt in der Regel durch unabhängige Dritte, Due-Dilligence-Dienstleister, dieses Angebot bieten in China zum Beispiel TÜV Süd, TÜV Rheinland und QIMA an. Der Due Dilligence Service des TÜV Süd beinhaltet einen Audit mit Aufstellung der Dokumente, die in China LkSG-Compliant erstellt werden können und einen Desktop Review sowie mögliche Audits bei Zulieferern zu Segmenten wie Fabrikationslinien, Verpackung und Lager. Der TÜV Rheinland bietet eine Übersicht zum Supply Chain Law sowie ein Audit Programm mit einem Fokus auf China an. Besondere Aufmerksamkeit gilt hinsichtlich möglicher Vorteilsgewährung bei der Ausstellung von Zertifikaten, dieses Risiko kann durch die Zusammenarbeit mit etablierten Dienstleistern reduziert werden. Ausgehend von der Auditierung der Lieferanten kann ein Ranking erstellt werden und die Auftragslage bei jenen Unternehmen mit einer ungünstigen Bewertung angepasst werden.

Abhilfemaßnahmen im eigenen Geschäftsbereich und gegenüber unmittelbaren Zulieferern

Unternehmen sind gesetzlich dazu verpflichtet, unverzüglich angemessene Abhilfemaßnahmen zu ergreifen, wenn die Verletzung einer menschenrechtsbezogenen oder umweltbezogenen Pflicht im eigenen Geschäftsbereich oder bei einem unmittelbaren Zulieferer eingetreten ist oder unmittelbar bevorsteht (§ 7 Abs. 1 LkSG). Dabei sollen die Abhilfemaßnahmen zu einer Beendigung führen, im eigenen Geschäftsbereich müssen die Maßnahmen in der Regel zu einer Beendigung führen. 

• Bei eingetretenen oder drohenden Verletzungen im Geschäftsbereich des unmittelbaren Zulieferers ist ein Konzept zur Beendigung oder Minimierung zu erstellen, das einen konkreten Zeitplan enthält. Dabei kann auch ein Zusammenschluss mit anderen Unternehmern in Rahmen von Brancheninitiativen hilfreich sein. Zudem sollte ein Aussetzen der geschäftlichen Beziehungen während der Bemühungen zur Risikominimierung in Betracht gezogen werden.
• Der Abbruch einer Geschäftsbeziehung ist nur als letztes Mittel geboten, wenn der Verstoß oder die Verletzung sehr schwerwiegend ist, die Versuche zur Minimierung gescheitert sind, kein milderes Mittel zur Verfügung steht und eine Erhöhung des Einflussvermögens nicht aussichtsreich erscheint.

Für die Erstellung der LkSG-Umsetzungshilfen Risikoanalyse wurden unter anderem folgende Informationsquellen genutzt: Studien und Rankings internationaler Organisationen (ILO, UNDP,  UN Comtrade, Internationaler Gewerkschaftsbund etc.), nationale Statistikämter,  Arbeitsministerien, Gewerkschaften, nationale Gesetzestexte, Statistisches Bundesamt, Bundesbank, US-amerikanische Behörden, CSR Risiko-Check und Pressemeldungen. Darüber hinaus beruhen die Risikoeinschätzungen auf Interviews mit lokal tätigen Stakeholdern, Nichtregierungsorganisationen und Verbänden sowie mit lokalen Branchenexperten und Consultants.