Arbeitsrecht

Die folgenden Angaben stellen eine Erstinformation zu den rechtlichen Rahmenbedingungen und der Rechtspraxis dar. Germany Trade & Invest bietet keine weiterführende Rechtsberatung hinsichtlich der Ausgestaltung von Arbeitsverträgen oder arbeitsrechtlicher Einzelfälle an.

Die arbeitsrechtlichen Beziehungen sind im Arbeitsgesetzbuch der Republik Usbekistan (ArbGB; O´zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi) geregelt.  

Seit dem 30. April 2023 gilt das neue Arbeitsgesetzbuch. Es enthält rund 400 Änderungen zur bisherigen Gesetzgebung. Diese beinhalten zahlreiche Anpassungen an international übliche Standards sowie detaillierte Regelungen zur Zusammenarbeit von Arbeitgebern und Gewerkschaften bei der gemeinsamen Regelung von Arbeits- und Lohnbedingungen. Usbekistan hat bisher 25 Übereinkommen zu Arbeits- und Sozialstandards der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) ratifiziert.

Die nationalen Gesetze "Über die Beschäftigung der Bevölkerung" und "Über Gewerkschaften, Rechte und Garantien ihrer Tätigkeit" sowie das Arbeitsschutzgesetz ergänzen die arbeitsrechtlichen Vorschriften. Von staatlicher Seite verwaltet das Ministerium für Beschäftigung und Armutsbekämpfung den Bereich, die staatliche Arbeitsinspektion überwacht die Einhaltung der Vorschriften.

Für eine genehmigungspflichtige Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte ohne ständigen Wohnsitz in Usbekistan gilt ein vereinfachtes Verfahren. Ein Antrag kann online über das Informationssystem Lizenzen oder über das Portal für interaktive staatliche Dienstleistungen gestellt werden.

Vertragsabschluss

Im Kapitel 12 (Art. 103ff) des ArbGB sind die Modalitäten für die Ausgestaltung eines Arbeitsvertrages geregelt. Der Vertrag ist schriftlich in mindestens zwei Exemplaren abzuschließen und sofern vorhanden mit einem Firmenstempel zu versehen.

Darüber hinaus können zusätzliche Vereinbarungen aufgenommen werden. Sie dürfen Arbeitnehmende nicht schlechter stellen.

Das Arbeitsverhältnis kann laut Art. 110 unbefristet oder befristet für maximal drei Jahre – mit einer späteren Verlängerungsoption um weitere zwei Jahre – abgeschlossen werden. Fehlt im Arbeitsvertrag eine Angabe zur Gültigkeitsdauer, gilt dieser als unbefristet.

Im Arbeitsvertrag kann eine Probezeit von bis zu drei Monaten und für Geschäftsführende von sechs Monaten vereinbart werden. In einigen Fällen ist eine Probezeit nicht möglich. Dies gilt insbesondere für Arbeitsverträge mit bestimmten Personengruppen wie zum Beispiel für Schwangere.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien sind in den Art. 21 bis 25 des ArbGB und weiteren Vorschriften, die den europäischen Normen ähneln, festgelegt.

Arbeitgebende haben das Recht, gewissenhafte Erfüllung der Arbeit und die Einhaltung interner Vorschriften zu verlangen.

Zu den wichtigsten Pflichten von Arbeitgebenden zählt die Einhaltung der geltenden Gesetzgebung und der Arbeitsschutzvorschriften. Darüber hinaus müssen sie Arbeitsmittel zur Verfügung stellen, die zur ordnungsgemäßen Erbringung der Arbeitsleistung benötigt werden. Es ist verpflichtend, alle relevanten Informationen über das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu gewähren.

Arbeitnehmende haben Anspruch auf berufliche Weiterbildung und Mitgliedschaften in Gewerkschaften. Ferner haben sie das Recht auf einen sicheren Arbeitsplatz und die Einhaltung des Arbeitsschutzes. Dazu zählt die Einhaltung von Erholungspausen und Gewährung von Urlaub.

Gesetzlich festgeschrieben ist außerdem der Anspruch der Arbeitnehmenden auf pünktliche und vollständige Zahlung ihres Arbeitsentgelts.

Zu den Pflichten der Arbeitnehmenden gehört unter anderem die Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung sowie die Einhaltung innerbetrieblicher Regeln.

Vertragsbeendigung

Ein Arbeitsvertrag kann auf Initiative des Arbeitgebenden oder des Arbeitnehmenden sowie einvernehmlich beendet werden. Eine Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebenden muss in jedem Fall begründet sein. Die Gründe werden in Art. 161 ArbGB aufgezählt. Dazu zählen unter anderem folgende:

• Firmenliquidierung;
• Abbau überschüssiger Arbeitsplätze (bedingt durch Einsatz neuer Technologien, Änderungen des Produktionsablaufs oder Auftragsrückgang);
• Nichterfüllung der Funktion oder mangelnde Qualifikation des Arbeitnehmenden;
• eine systematische (wiederholt disziplinarisch geahndete) oder eine einmalige grobe Verletzung der Arbeitsverpflichtungen durch den Arbeitnehmenden.

Darüber hinaus kann der Vertrag beendet werden, wenn der Arbeitnehmende beispielsweise die Fortsetzung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel, einer Umstrukturierung des Unternehmens oder einer Standortverlagerung ablehnt.

Die Kündigungsfrist beträgt im Falle der Kündigung durch den Arbeitgebenden je nach Grund:

• mindestens zwei Monate (Firmenliquidierung, Arbeitsplatzabbau);
• mindestens zwei Wochen (mangelnde Qualifikation);
• mindestens drei Tage (bei systematischen Verletzungen oder einer groben Verletzung der Arbeitspflichten).

Erfolgt die Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers, so beträgt die Kündigungsfrist im Regelfall 14 Tage.

Rechtspraxis

Entlassungsverfahren bei Betriebsschließungen sind in Usbekistan sehr arbeitsintensiv und komplex. Lokale Rechtsexperten empfehlen in solchen Fällen eine einvernehmliche Beendigung der Arbeitsverhältnisse, die in schriftlicher Form festgehalten wird.

Bei einem Stellenabbau haben qualifizierte Beschäftigte bessere Chancen zur Weiterbeschäftigung

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung, beispielsweise aufgrund des Abbaus überflüssiger Arbeitsplätze, ist zu berücksichtigen, dass Beschäftigte mit hoher Qualifikation und Arbeitsproduktivität Vorrang bei der Weiterbeschäftigung haben.

Überstunden sind schriftlich zu vereinbaren

In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass der Arbeitgebende zu einer Besprechung (wichtigen Produktionsberatung) nach der regulären Arbeitszeit einlädt. Die usbekische Rechtsprechung hat klargestellt, dass die Teilnahme der Arbeitnehmenden an solchen Treffen als geleistete Überstunden gilt. Diese sind zu vergüten.

Arbeitnehmende sind grundsätzlich nicht zu Überstunden verpflichtet. Die Ableistung dieser Form von Mehrarbeit ist nur einvernehmlich möglich. Arbeitnehmende haben Überstunden in schriftlicher Form zuzustimmen.

Eine Anordnung von Überstunden ohne Zustimmung des Arbeitnehmenden ist nur in drei Ausnahmefälle zulässig: 

1. Fortsetzung der Arbeit, wenn Ersatzmitarbeitende nicht verfügbar sind und die Arbeit keine Unterbrechung zulässt;
2. Vermeidung oder Bewältigung von Katastrophen und Produktionshavarien;
3. Behebung unvorhersehbarer Störungen in der Versorgungswirtschaft.

Enger Rahmen für Haftungsvereinbarungen

Beim Abschluss von Haftungsvereinbarungen, die Arbeitgebende mit Arbeitnehmenden abschließen, sind einige Besonderheiten zu beachten. Die Übertragung einer vollen materiellen Verantwortung auf den Arbeitnehmenden ist beispielsweise nur aus Gründen möglich, wie sie in den Absätzen 1 bis 8 des Artikels 342 und im Artikel 341 des ArbGB aufgeführt sind.

Zudem können Arbeitgebende nur in bestimmten Fällen Schadenersatz im Rahmen einer vollen finanziellen Haftung verlangen. Das betrifft beispielsweise Arbeitnehmende, die stellenbezogen die Verwaltung von Geld- und Warenwerten verantworten. Dazu muss jedoch vorab die volle finanzielle Haftung schriftlich vereinbart worden sein.

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