Arbeitsrecht

*) Ab dem vierten Tag hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld von der Sozialversicherung; die Sozialversicherung zahlt gestaffelt nach Dauer der Arbeitsunfähigkeit folgende Prozentsätze des Lohns als Krankengeld: bis 30 Tage: 55 Prozent; zwischen 31 und 90 Tagen 60 Prozent; zwischen 91 und 365 Tagen 70 Prozent; über 365 Tage: 75 Prozent. Die Arbeitnehmer sind demzufolge die ersten drei Krankheitstage ohne Einkommen. Aus diesem Grund zahlen viele Arbeitgeber während der ersten drei Krankheitstage (was die überwiegende Zahl der Krankheitsfälle ausmacht) das Gehalt weiter und ab dem vierten Krankheitstag die Differenz zwischen Krankengeld und Gehalt.

Insgesamt ist die Zahlung von 14 Monatsgehältern gesetzlich vorgeschrieben. Tarifverträge sehen ferner die Zahlung eines Essenszuschusses vor. Viele Arbeitgeber zahlen diesen Zuschuss auch freiwillig ohne tarifvertragliche Pflicht, da dieser bis zu einer gewissen Höhe steuer- und sozialabgabenfrei für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ist.

Rechtsgrundlagen

Die Basis des Arbeitsrechts ist der Código do Trabalho (Arbeitsgesetzbuch), wie er am 17. Februar 2009 in seiner Neufassung in Kraft trat. Er fußt auf dem tiefgreifenden Reformwerk vom 1. Dezember 2003 mit entsprechenden Änderungen und Anpassungen.

Der rechtliche Rahmen für den Sozialschutz bei eventueller Arbeitslosigkeit für Arbeitnehmer ist im Gesetzesdekret Nr. 220/2006 vom 3. November festgelegt. Das Arbeitslosengeld ist eine Geldzahlung, die von der Sozialversicherung an Arbeitnehmer gezahlt wird, die unfreiwillig ihren Arbeitsplatz verloren haben und soll den Einkommensausfall ausgleichen.

Die Höhe des Arbeitslosengeldes richtet sich nach dem Einkommen des Arbeitnehmers und entspricht 65 Prozent des Referenzentgelts, wobei es Mindest- und Höchstgrenzen gibt. Die Anspruchsdauer richtet sich nach dem Alter des Leistungsempfängers und der Anzahl der Monate, in denen seit der letzten Arbeitslosigkeit Sozialversicherungsbeiträge geleistet wurden.

Vertragsabschluss 

Der schriftliche Vertragsabschluss ist üblich. Bei einem normalen, unbefristeten Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Vertragsbedingungen. Befristete Arbeitsverträge müssen in jedem Fall schriftlich geschlossen werden. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen, liegt rechtlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor.

Das portugiesische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen zwei Arten von befristeten Verträgen, zeitlich bestimmte (Datum des Beginns und der Beendigung sind genau geregelt) und zeitlich unbestimmten (das Ende ist an ein Ereignis geknüpft, beispielsweise Beendigung eines Projekts).

Die maximale Dauer von befristeten Arbeitsverträgen beträgt inklusive Verlängerungen zwei Jahre. Der Vertrag darf bis zu dreimal verlängert werden, wobei die Gesamtdauer der Verlängerungen die Dauer der ersten Vertragslaufzeit nicht überschreiten darf. Die maximale Laufzeit des zeitlich unbestimmten, befristeten Arbeitsvertrags beträgt vier Jahre.

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

In den Arbeitsverträgen werden die Hauptpflichten beider Parteien festgehalten. Die Parteien müssen weiter Neben- und Fürsorgepflichten beachten. So hat der Arbeitgeber beispielsweise eine Fürsorgepflicht in Bezug auf den Gesundheitsschutz des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz. Vom Arbeitnehmer dagegen wird ein pfleglicher Umgang mit den zu bearbeitenden Materialien und den eingesetzten Maschinen erwartet, sowie Kollegialität gegenüber den anderen Mitarbeitern.

Der Arbeitgeber muss Gewerkschaften in seinem Betrieb zulassen. Die Gründung von Betriebsräten ist von der jeweiligen Mitarbeiterzahl des Unternehmens abhängig. Bestimmte Formen der Mitbestimmung und Arbeitnehmervertretung über Betriebsräte sind erlaubt. Eine gerichtlich durchsetzbare Mitbestimmung gibt es in Portugal nicht, es besteht lediglich ein Mitwirkungsrecht.

Dem Gesetz zufolge muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer für Weiterbildungsmaßnahmen von 40 Stunden pro Jahr freistellen.

Vertragsbeendigung 

Die in Deutschland bekannte ordentliche Kündigung mit Fristsetzung gibt es in Portugal nicht. Es bestehen grundsätzlich zwei Arten der Kündigung, die zu einem Ausscheiden des Mitarbeiters führen: verhaltensbedingte Kündigung und betriebsbedingte Kündigung (Kündigung aus betrieblichen, strukturellen und technologischen Gründen). In beiden Fällen muss eine tragfähige Begründung zugrunde gelegt werden.

Alle Kündigungen sind an strenge Formvorschriften gebunden. Generell wird versucht Kündigungen zu vermeiden, weil die Durchführung schwierig ist und in der Regel eine Kündigungsschutzklage nach sich zieht, also oft viel Zeit in Anspruch nimmt. Aus diesem Grund wird häufig eine gegenseitige Übereinkunft bevorzugt. Die gesetzlichen Abfindungsansprüche richten sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Sie lag grundsätzlich bei 30 Tagen Gehalt pro geleistetem Arbeitsjahr. Bei späteren Einstellungsdaten ist es durch die Gesetzesreformen zu deutlichen Einschnitten gekommen.

Seit dem 1. November 2011 hat der Gesetzgeber die Abfindung in Schritten auf die bis zuletzt geltenden 12 Tage Gehalt pro geleistetem Arbeitsjahr gekürzt. Im Rahmen der als Agenda für menschenwürdige Arbeit bekannten Arbeitsrechtsreform, die darauf abzielt, prekäre Arbeitsverhältnisse zu bekämpfen und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern, wurde die Höhe des Ausgleichs auf 14 Tage Gehalt pro geleistetem Arbeitsjahr erhöht.

Liegt eine gegenseitige Übereinkunft vor, verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld - es sei denn, es handelt sich um den Wegfall des Arbeitsplatzes oder um einen Fall kollektiver Entlassung.

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